Ну хорошо, с этапами воронки разобрались, это было тут:
но теперь возникает вопрос: какие показатели можно считать нормальными? Когда начинать паниковать?
Для примера опишем нашу воронку – какие обычно бывают цифры у нас при найме линейного персонала. Причем начнем снизу, чтобы было понятнее:
- Чтобы нанять одного человека нужно чтобы вышло три стажера – один сам сольется по пути, одного мы пристрелим за неадекватность и в сухом остатке получим одного годного соискателя, которого можно нанимать
- Чтобы на стажировку пришло три человека пригласить нужно пятерых – просто потому что двое, не смотря на свое обещание, не придут
- Чтобы отобрать пять человек, пригодных к стажировке, до собеседования необходимо довести 20-25 человек (и если мы нанимаем линейный персонал, то лучше провести групповое собеседование и посмотреть всех сразу)
- Чтобы 20-25 человек дошло до собеседования, необходимо получить 50-70 согласий – наверняка вы уже сталкивались с тем, что люди соглашаются, а потом не приходят на собеседование? – так вот конверсия в приход 50% – это невероятно много. Если над доведением не работать – придет 1 из 10. Если напоминать и старательно доводить до собеседования, то можно получить 30% конверсию из согласия в приход
- Чтобы получить 50-70 откликов-согласий необходимо, чтобы вакансию увидело 700-1000 человек ( достигается при хорошей конверсии вакансии в 7-10%)
И тут мы приходим к пониманию, что далеко не всегда будет достаточно повесить объявление на Авито :) – просто потому что беглый отбор резюме показывает, что такого количества соискателей в нашем городе просто нет...
Конечно, если мы нанимаем удаленного SMM‑щика, или ассистента, то собрать такую воронку вполне реально.
А вот если нам нужен системный администратор в офис, в городе с населением 200 тысяч, то чтобы получить искомые 50-70 согласий в приход на собеседование потребуется другая стратегия – не просто публикация вакансии.
Но это тема отдельного поста
Продолжение следует