Начальник давит, коллега провоцирует и строит интриги, руководитель периодически унижает. Все это буллинг! В коучинговых программах я часто слышу запрос "Меня подавляют, что делать?". И сегодня попытаюсь разобраться с происхождением буллинга и подсказать, как нейтрализовать влияние токсичных коллег.
Буллинг родом из...
Детства! Все чаще говорят о буллинге среди детей, но дети вырастают и переносят свои привычки авторитарного общения во взрослые группы: университет, рабочий коллектив. И все конечно же начинается в детстве.
Излишне строгие родители или авторитарные родители подвергают буллингу детей. И уже к возрасту от 7 до 14 лет дети полностью перенимают поведенческие установки. Они начинают действовать так, как им знакомо. Модель коммуникации или общения, где присутствует буллинг - это отношения с низким уровнем позитивной эмоциональной вовлеченности. В этих отношениях ощущать и жить - значит страдать. Чувствовать этот мир через давление, негатив, крики и угрозы. И модель поведения “Я знаю, как лучше - молчи - отойди, не то ударю, накричу” свободно перенимается ребенком в ролевых отношениях между родителями, которые он наблюдает.
Но и сам ребенок знакомиться с тем, как нужно подчиняться и подчинять очень рано. И эта модель принимается им как основа взаимодействия с окружающими. Он будет навязывать свои правила игры шантажом, криками, нелицеприятными высказываниями. Перевоспитать или уговорить такого человека вести себя иначе, чтобы как-то наладить общение, не представляется возможным.
Мы говорим об усвоенном на нейронном уровне типе поведения. А значит в семье вопрос следует решать через общение и стремление сохранить отношения, через понимание слабостей и потребностей этого человека. Ведь “кричит” тот, кому “больно”.
Что же касается рабочего коллектива, то просто избавить себя от общения с таким человеком вряд ли получится.
Поэтому исходить необходимо из сравнения буллинга с диктатурой, но пониманием реального положения вещей. Проще всего справиться с коллегой на одной иерархии.
Важно понять причину этой токсичности. Это может быть психологическое проявление недовольства в виду проблем в семье, со здоровьем или нехватки времени на хобби. Это решается при помощи разговора руководителя с этим сотрудником. Для него высвобождается время или снимаются часть обязанностей до тех пор, пока он не решит собственных личных задач. При этом руководитель заинтересован это сделать, чтобы наладить комфортную обстановку в коллективе.
Чаще причинами токсичности становятся
стремления занять ваше место в организации,
посадить на ваше место кого-то своего,
либо просто желание быть правым и подавлять.
И в этом случае необходимо качественно выполнять свои обязанности, наладить короткий контакт с руководством компании или отдела, не рассказывать о любых личных проблемах и заботах в коллективе. Это три обязательных совета.
А чтобы разгрузить собственный эмоциональный фон как нейро-коуч посоветую сфокусироваться на собственных ценностях, эмоциях и задачах. Что сейчас важно в работе для вас, какова мотивация, действительно ли является этот человек препятствием?
Ответьте на эти вопросы на бумаге, а расписав ответы вы обнаружите, что этот сотрудник не представляет препятствия вашим целям. Чтобы вам стало легче реагировать на него в рабочей атмосфере, распишите на листе бумаги разговор с ним. Как вы сформулируете свою претензию к нему, а что он ответит? Какие аргументы против его поведения вы приведете, что от скажет на это? Вы разгрузите свои эмоции, снимите напряжение и поймете, что можете найти ключи к общению с ним.
Вы увидите в этом коллеге человека с недостатком любви и внимания, даже отвечая ему в рабочей атмосфере, вы перестанете эмоционально втягиваться в общение - перестанете реагировать. И вскоре станете для него не интересным. И еще один способ. Часто таким людям важно дать понять их значимость и важность. Поэтому не переубеждайте, а поддакивайте. Но продолжайте делать свою работу так, как ранее делали. Не увидев реакции, он потеряет логическую нить коммуникации, а вы так же перестанете быть для него привлекательным для давления объектом.