Ганна Тарасова, учредитель и директор агентства по подбору персонала и центра карьерного консультирования ""LOOKING4", лектор Министерства Образования и сертифицированный коуч (ICF), дала за 20 минут мощный обзор заблуждений на прошедшем недавно V Юбилейном Балтийском Конгрессе.
Специально для Filllin текст записала Вероника Пак, founder бизнес секции и модератор Energy Angels.
Кто такой HR сегодня?
Его функционал намного шире, чем прием заявлений на отпуск, на работу и при увольнении. Сегодня HR-специалист входит в топ-менеджмент управления. Он выполняет роль ментора и фасилитатора, то есть специалиста, который обеспечивает эффективную групповую коммуникацию.
Фасилитация –– это шаги/действия, направленные на организацию групповой работы. И назначение фасилитатора в том, чтобы коммуникации внутри группы были проще и качественнее. Проведение фасилитации подразумевает использование принципов, которые исходят из поставленных целей и задач. Собственник медицинского бизнеса сегодня может без всякой задней мысли признать, что объединять людей в процесс не его сильная сторона.
И он должен нанимать сотрудников лучше себя в этом вопросе и даже признавать это вслух.
Человеческий ресурс сегодня самый ценный. И после 24 февраля это не просто красивое выражение. Все больше людей в РФ уходит в IT: например, получают бесплатное образование от государства. Рынок столкнулся с большой нехваткой линейных кадров в области продаж, сервисных услуг, административного состава, узкоспециальных кадров.
Люди меняют квалификацию в сторону IT-тестировщиков, аналитиков Python, web-дизайнеров и таргетологов. А на косметолога нужно учиться 8 лет! То есть найти сегодня мотивированного специалиста среди молодого поколения –– отдельная задача. А схантить врача с опытом и базой?
Как привлечь топ-специалистов в компанию
Новый социальный тренд в том, что сегодня кандидаты выбирают начальство так же пристально, как и начальство кандидатов.
Новость в том, что репутация и имидж компании/топ-менеджера сегодня могут оказаться триггером отказа. Стоит обратить внимание на каналы коммуникации компании: если сайт или соцсети компании не впечатляют, если в диджитал пространстве остался негативный след (а он индексируется всегда в первых строчках поисковиков) –– бесполезно рассказывать, что у вас “теплый коллектив” и “клиника высоких технологий”.
Современный, адаптивный сайт под мобильные устройства нужен не только для привлечения пациентов в клинику, но также и топ-специалистов.
Для современного сотрудника важно понимать свою карьерную перспективу, понимать стратегию компании. Да, вы вряд ли будете конкурировать по размеру зарплатной сетки и %, но можете привлечь топ-эксперта “энергией бренда”. Поэтому нужно продумать, что конкретно вы дадите кандидату для роста.
Основные ошибки при найме и как их избегать
Нужно понять простую вещь: далеко не все сегодня хотят власти, не все хотят расти вертикально и “управлять”. Все больше специалистов хотят расти горизонтально –– за счет повышения квалификации, решения более интересных задач.
Некоторые врачи могут стать потрясающими директорами по развитию бренда Обучающего центра, вместо того, чтобы думать, как привлечь по 10 пациентов в день на вагинальное омоложение.
В других бизнесах сегодня очень часто практикуют и “мозаичную систему” HR, когда в рамках одной компании сотрудник получает другую должность, которая больше соответствует его внутренним характеристикам и ритму жизни. Хороший руководитель всегда прежде чем казнить, должен подумать, а какую сделать рокировку, чтобы сотрудник лучше работал?
Иными словами, HR эксперт, как часовщик, соединяет все человеческие ресурсы в единый сложный механизм и время от времени деликатно подкручивает процесс. Он также нередко выступает в роли фасилитатора во время совещаний: следит, чтобы участники обсуждали трек-лист задач, а не свои ощущения; укладывались в тайминг; показывает, что личные субъективные оценки и цифры оптимизации - две большие разницы.
Две основные ошибки при найме:
- Любой предприниматель при найме совершает классическую ошибку - бессознательно хочет нанять такого сотрудника, который будет ПОХОЖ НА СОБСТВЕННИКА ИЛИ УПРАВЛЕНЦА)
Именно поэтому при найме происходят искажения: нанимают “приятного человека”, а не нужного на эту должность. Как потом оказывается в перспективе качества этого сотрудника разворачиваются двояко: “упорный” оказывается “негибким”, “креативный и общительный” слишком эмоциональным, “лидер” –– расшатывает команду. В косметологии, как правило, всегда небольшой штат, поэтому очень быстро формируется групповая динамика “дружим против кого-то”.
- Другая крайность - делегировать найм администратору или ассистенту. Скорее всего найм будет происходит в позиции младшего персонала. Поэтому не удивляйтесь, если нанятый персонал не дотягивает.
Рекомендация. Чтобы избежать таких ошибок восприятия, необходимо отстраниться от найма вручную, через непрофильных сотрудников, и передать этот процесс рекрутинговому агентству или HR-специалисту. Он не просто соберет вам резюме с соответствующих сайтов, но в идеале проведет с вами стратегическую сессию, поймет боли, напишет трудовую инструкцию и протестирует кандидатов на фриланс/в штат.
Например, только в диджитал сегодня не менее 50 узких специальностей. И один человек в штате явно не сможет эффективно администрировать сайт, быть таргетологом, директологом, web-дизайнером, сео-специалистом и специалистом по маркет-плейсам и SERM.
И как обычно повышайте свою насмотренность и начитанность в области человеческих ресурсов, желательно не из своего узкого круга, а от специалистов, которые доказали свою актуальность для большого бизнеса.