Функции контроля всегда были важны, но особую актуальность приобрели с расширением форматов работы (удаленка полностью или частично все больше набирает обороты).
К сожалению, в нашей российской реальности , а может и не только российской, отсутствие систематичного контроля порождает ситуации, когда сотрудники используют рабочее время не только для исполнения работы, но и для личных дел. И это с психологической точки зрения вполне закономерно. Ведь еще в детстве ребенок прощупывает границы дозволенного с родителями, бабушками и дедушками и окружающими. И как правило, то что дозволено с одними (например, с бабушками и дедушками), не допустимо с другими (с родителями), потому как они устанавливают более жесткие границы.
Однозначно, контроль должен быть адекватен ситуации. Например, если мы говорим о сотруднике, от чьей работы не зависят результаты других подразделений, который должен только предоставить итоговый продукт, то вполне возможен контроль только промежуточного и итогового результатов.
С другой стороны, если мы говорим об основном составе офисных сотрудников, чей функционал завязан на взаимодействии с другими подразделениями, то вполне логичным будет требовать соблюдения определенных правил работы и взаимодействия на удаленке.
1. Отсутствие контроля приводит к ухудшению дисциплины.
Если одному сотруднику позволено не начинать рабочий день вовремя, не отвечать на звонки и письма в соответствии со сроками, установленными в действующем регламенте организации, то рано или поздно его примеру последуют и другие сотрудники. Данное поведение точно повлияет на скорость и качество выполнения отдельных задач. Контроль позволит пресечь данное поведение на начальной стадии его появления и не допустит распространения на весь коллектив.
2. Отсутствие контроля приведет к снижению качества работы.
При отсутствии контроля промежуточных результатов работы (что верно не только для удаленной работы, но и для офф-лайн формата) сотрудники расслабляются, откладывают выполнение задач на потом, и в результате необходимый проект/задача могут быть выполнены не качественно или не выполнены совсем.
3. Отсутствие контроля приведет к неравномерности распределения нагрузки.
Часто продумывая функционал сотрудника изначально, мы планируем его адекватную загрузку. Но с течением времени функционал частично изменяется, дополняется или уменьшается. Отсутствие контроля загрузки сотрудника не позволит своевременно заметить изменения ситуации. В итоге, кто-то будет загружен сверх меры, а кто-то будет в релаксе играть в компьютерные игры или общаться в соц. сетях в рабочее время.
Важно также еще раз отметить, что контроль должен быть адекватен ситуации:
· Контроль не должен быть чрезмерным. Контролировать каждую минуту рабочего времени нет никакой необходимости. Сотрудники не роботы и у них должна быть некая свобода в распределении рабочего времени, в том числе на общение и отдых. Кстати, на рынке встречаются такие чрезмерные варианты контроля, вплоть до фиксации времени на «подумать» с предоставлением результатов «того, что надумал». Вряд ли такой способ контроля может быть продуктивным и поддерживать в сотрудниках желание развиваться и генерировать идеи, а также поддерживать благоприятную психологическую обстановку.
· Контроль должен быть систематичным. Контроль от случая к случаю с вызовом виновного в нарушении «на ковер» не принесет долгосрочных результатов, ведь шанс «быть пойманным» не велик, по причине отсутствия системного контроля. Причем чем больше организация, тем меньше этот шанс.
· В контроле должны отсутствовать двойные стандарты. Стандарты, действующие в организации, должны быть едины. Они, конечно, могут различаться в зависимости от специфики работы сотрудников, но тем не менее исключений быть не должно. Как только начинают действовать исключения, это создает прецедент и последующие случаи нарушения дозволенных границ не замедлят появиться.
· Контроль должен быть прозрачным. Сотрудником должны быть известны стандарты, по которым производится контроль. Четкость в выставлении границ поможет в поддержании взаимоотношений между работодателем и сотрудниками.
И, конечно, не следует забывать, что психологический климат в коллективе является одним из важнейших факторов успешной работы, поэтому организация контроля должна осуществляться открыто (сотрудники должны знать стандарты, точки и способы контроля), честно (единые требования для всех) и справедливо.
Михеева Оксана