Каким было ваше самое странное собеседование?

Вам может еще реальные планы на жизнь рассказывать на собеседовании в Рога и Копыта? Парень ошибся только в одном: не приготовил стандартную легенду "готов сосать до старых лет, лучше сосок в мире нет" для очередной HR-курицы (и я искренне надеюсь, что вы HR, а не будущий непосредственный руководитель).

Вы какого ответа ждете, когда задаете человеку вопрос "зачем вам деньги?". Давайте попробуем отзеркалить: скажите, а зачем вам деньги?

Давайте отзеркалим.
Я прекрасно знаю, зачем мне деньги и явно не для того, чтобы взять кредит. У меня есть финансовые цели на ближайший год. Я хочу: а) сменить машину б) купить участок
Плюс я знаю на какую сумму у меня базовые расходы ежемесячно.

Повторю, вопросы именно для менеджеров по продажам, именно для понимания финансовой мотивации.

Ни на какую другую вакансию их задавать не надо.
И да, детализация «на что деньги» абсолютно не важна. Важно понять, есть у человека мотив зарабатывать больше оклада. Компания, кстати, была вполне себе и замотивированные менеджеры реально зарабатывали сильно выше рынка.

"Повторю, вопросы именно для менеджеров по продажам, именно для понимания финансовой мотивации" - для понимания мотивации просто спросить не пробовали, что человеку важнее: фикс или премиалка? По ответу на 100% все будет понятно.

А что касается вашего примера: поздравляю, вы нам не подходите. Почему? Ну смотрите: вы хотите работать у нас, чтобы купить участок. Когда вы его купите, вы будете строить на нем дом. А это куча возни с документами и стройкой - вы начнете халтурно относиться к рабочим обязанностям и вместо встреч с клиентами ездить решать вопросы о подведении на участок воды и газа. Спасибо за внимание к нашей вакансии, до свидания, мы вам перезвоним (нет).

Если детализация "на что деньги" не важна, зачем вы задаете именно этот вопрос, а не тот, что я привел выше? Потому что так в книжечке написано... Или, не дай небо, в бложике такой же HR...

Боги, как же вы надоели. Только на прошлой неделе отбил у генерального процесс найма в новый формирующийся отдел. Сначала 2 месяца ждали, пока штатная HR раздуплится, за это время получили 6 кандидатов на собеседование. Не взяли ни одного. Позиций, на секундочку, 8. Потом передали это дело на аутсорс. Попер вал совершенно случайных людей и я тратил время на просмотр тонн резюме не по профилю вообще. В итоге я за четыре дня на прошлой неделе закрыл 3 позиции, схантив одного знакомого специалиста с частичной занятости в рогах и копытах и отсобеседовав 16 человек с улицы.

И самое главная беда с вами - вы совершенно искренне убеждены, что все делаете правильно. А то, что элементарная вакансия у вас закрывается по 3 месяца - так это кандидаты плохие и рынок не тот.

Вы утрируете с историей про участок.

И да, часто подбор сотрудника, это не просто подбор человека с определенными знаниями. Помимо прочего он должен вписываться в команду, ему должна быть интересна мотивация и тд. и судить о вопросах они хорошие или плохие, не понимая специфики, это как судить о том, насколько вкусное блюдо, не попробовав его, а просто прочитав состав.

"Вы утрируете с историей про участок" - я утрирую? Вы уверены? Это еще не самый яркий пример куриной логики и безумных алгоритмов отбора от HR. Я еще не затронул ни гороскопы, ни соционику, ни супер-тесты по определению "какая вы фея Винкс" (простите, по определению психотипа, конечно же) ни "у вас взгляд тяжелый, вы нам не подходите".

"судить о вопросах они хорошие или плохие, не понимая специфики" - судит тот, кто и нанимался много раз, когда был моложе, и нанимал много раз, когда стал постарше. И каждый раз включение в этот процесс HR делало вещи хуже. Дольше. Дороже для всех участников. На моем опыте реально полезен HR был 4 раза. Че-ты-ре. За всю мою не короткую уже жизнь.

Я вам еще раз повторю свой вполне конкретный вопрос, потому что вы его явно не понимаете: если вы хотите понять, какой тип оплаты труда мотивирует потенциального сотрудника и вам не важна детализация зачем ему деньги, почему вы задаете ему вопрос "А зачем вам деньги?" вместо вопроса "Вам важнее стабильный оклад по рынку или минимальный фикс и большой % от сделок"? Сможете мне на него ответить без уверток в стиле "вы ничего не понимаете, у меня такие процессы"?

Вот именно, что у вас "такие" процессы в голове. Они кривые в дугу, они ничем кроме писанины в интернете от таких же HR не обоснованы, многие из них антинаучны, блин, и находятся на уровне деревенских суеверий, а вы этого даже осознать не в состоянии. И уж тем более не думаете их править. Так и прозанимаетесь всю жизнь ухудшением работы чужого бизнеса, а потом уйдете на пенсию писать блог о том, какие все кандидаты были дураки и не лечатся, а вы одна стоите красивая в белом платье...

Ох, сколько же боли в этих словах! Подписываюсь под каждой буквой.

HR-курица (мужского, женского, среднего и неопределённого рода с местоимениями they, them, us) — это один из самых злобных боссов в квесте за протёртый стул, серую зп и некомпетентное начальство.

Подбор сотрудника и собеседование - это вообще не задача HR. Задача HR - найти кандидата, договориться о встрече, встретить в нужное время, проводить в кабинет и налить чай или кофе. Ну может еще рассказать стандартный монолог про компанию и чем она занимается. Все.

Остальная часть собеседования - занятие для специалистов. Из той области, куда собеседуется кандидат.

В европейскую или американскую (откуда, собственно, к нам HR-культура и пришла, по пути изменившись до неузнаваемости) компанию не пробовали устраиваться? Там HR ведет вас весь путь: от первичного отбора до финальной адаптации и развития внутри компании по карьерной лестнице.

И даже в рамках наших российский реалий позволю себе вас поправить:
задача HR - найти релевантных открытой позиции кандидатов в достаточном объеме, чтобы в кратчайший срок закрыть вакансию. Дальнейшие собеседования - да, дело на 100% будущих руководителей, например.

Зачем меня поправлять? Я именно это и сказал. Но с акцентом на никчемность большинства девочек-HR