Культура well-being, или как увеличить прибыль компании за счет внедрения программ благополучия

Наталья Красненкова, медицинский коммерческий директор группы компаний BestDoctor о том, как забота о здоровье, эмоциях и финансовой грамотности сотрудников помогает бизнесу сокращать расходы, удерживать ценные кадры и развиваться.

Корпоративные программы well-being направлены на заботу о благополучии сотрудников: физическом, эмоциональном, финансовом. Приносит ли работа удовлетворение, дает ли ощущение стабильности? Контролируют ли сотрудники баланс между работой и личной жизнью? Как себя чувствуют? Насколько успешно контролируют стресс?

По данным Deloitte, российские работодатели, которые разделяют философию well-being, больше всего внимания уделяют профессиональному (76%) и физическому (73%) благополучию сотрудников. А вот решения для заботы об эмоциональном и финансовом благополучии интегрируют в корпоративную культуру гораздо реже — об их использовании сообщили 41% и 22% респондентов соответственно.

Курсы финансовой грамотности, программы, которые позволяют переводить часть зарплаты в счет пенсионных накоплений, возможность проконсультироваться по финансовым вопросам с юристом — российская деловая среда только осваивает сферу финансового благополучия. Но тем не менее, видит для well-being позитивные перспективы: в общей сложности, 61% компаний согласны, что забота о благополучии сотрудников влияет на бизнес-результаты.

А вот что о влиянии культуры well-being на бизнес говорят исследования:

• Программы благополучия помогают работодателю сократить расходы на каждого сотрудника — примерно на $136 в месяц.

• Внедрение философии well-being повышает продуктивность команды. Сотрудники, которые поддерживают высокий уровень активности, например, работают на 50% продуктивнее коллег.

• Сотрудникам, которые участвуют в программе well-being, нравится их работа: 70% отмечают рост удовлетворенности и интереса к развитию карьеры.

• Программы благополучия помогают снизить текучесть кадров. А еще делают клиентов компании более лояльными, а сам бизнес — более прибыльным.

Объем глобального рынка well-being услуг в 2022 году достиг $56,6 млрд. Компании оплачивают сотрудникам услуги психолога, оформляют медицинские страховки, мотивируют заниматься спортом и отказываться от вредных привычек, помогают повышать профессиональные компетенции, расти и развиваться.

Крупный бизнес активно инвестирует в благополучие сотрудников: меняет планировку офиса, запускает разносторонние программы поддержки, разрабатывает сервисы и приложения для сотрудников.

Airbnb, например, ежегодно финансирует всем сотрудникам отпуск-путешествие на $2 тыс. А PwC обеспечивает команду браслетами с ИИ, которые помогают отслеживать ключевые показатели здоровья — следить за режимом сна, пульсом, уровнем физической нагрузки. В российских крупных компаниях философия well-being также имеет высокое значение. Сотрудники фармацевтической компании «Пульс», например, регулярно посещают тренинги по первой медицинской помощи. А еще могут качественно и своевременно заботиться о здоровье: компания часто проводит акции проверки зрения или приглашает исследовать родинки — пройти важный скрининг, которым большинство людей пренебрегает в повседневной жизни.

Но и небольшие компании также признают ценность well-being — и находят способы поддержать команду. Команды отправляются в совместные поездки, вместе занимаются спортом, организуют в офисах комфортные зоны отдых.

А еще философия well-being помогает брендам, которые работают с внештатными исполнителями: самозанятыми и ИП. Сервисы доставки в партнерстве со страховыми компаниями запускают для курьеров специальные страховые продукты. Такие страховки покрывают медицинские расходы, защищают курьеров в случае ДТП и других происшествий на работе.

Реализовать wellbeing-программу может быть не так просто: забота о благополучии сотрудников предполагает достаточно высокий уровень корпоративной культуры, наличие развитых внутренних коммуникаций и готовности к новому.

Вот несколько советов, которые помогут внедрить первые практики:

• Определите, с какого направления well-being начать. Поможет обратная связь от сотрудников: поговорите с коллегами и узнайте, какая поддержка в текущий момент кажется им наиболее ценной. Обозначьте KPI, на которые планируется выйти по результатам внедрения программы. И далее, вооруженные этой информацией, а также имея на руках своеобразный «портрет» сотрудника, уже выстраивайте коммуникационную стратегию. И, конечно, подготовьте дорожную карту, которая позволит вводить изменения постепенно – избегайте директивы и любого рода «обязаловки», это поможет внедрить новые практики без сопротивления со стороны большинства сотрудников.

• Привлекайте подрядчиков на этапе реализации. Это самый важный из этапов внедрения, недостаток опыта здесь может сыграть злую шутку и обнулить все дальнейшие усилия – поэтому не стоит полагаться на внутренние ресурсы Изучите рынок well-being услуг, проконсультируйтесь со специалистами, после чего выберите провайдера и полноценно делегируйте ему внедрение первых инструментов. Помните, что презентация well-being программы должна исходить от руководства компании: пусть директора, их заместители и другие ключевые сотрудники станут своеобразными амбассадорами. Если они первыми будут говорить и инициировать программу, это позволит преодолеть недоверие за счет из авторитета в коллективе. Подрядчикам также оставьте создание и обучение внутренней группы «волонтеров», которые будут знакомить с программой остальных членов команды.

• Обязательно оценивайте эффективность программ благополучия. Обсуждайте программы с сотрудниками и следите за уровнем их вовлеченности. Это будет проще сделать при постепенном внедрении разных аспектов и инструментов стратегии. Большие проекты никогда не запускаются сразу: этап пилота покажет вам узкие места в стратегии и позволит в дальнейшем избегать ошибок. Следите за качеством оказываемых провайдером услуг, отслеживайте запросы, которые до этого были упущены в первых итерациях и не включены в программу. Старайтесь оптимизировать программу и сокращать время, необходимое на разработку и запуск очередных ее этапов. И, конечно, не забывайте оценивать целесообразность проекта в целом: если становится очевидно, что заявленных KPI не достичь – лучше свернуть программу, дабы сэкономить ресурсы для следующей, более удачной итерации.

• Не «замыкайте» wellbeing-программы на HR-отдел. После подведения итогов и оценки изменений, которые произошли в команде за время реализации программы, постарайтесь увеличить вовлеченность всех сотрудников компании. Да, эйчары помогут вам проанализировать динамику процессов, выявить инструменты, которые дали наилучший эффект, а также ответить на вопрос, оправдано ли внедрение стратегии в целом. Однако не забывайте, что философия благополучия предполагает участие всех сотрудников. В идеале, это не должно ограничиться внедрением ДМС и программы лояльности для тех, кто занимается спортом – а привести к полноценной трансформации корпоративной культуры. Но чтобы это произошло, за реализацию выбранных программ должны отвечать не только кадровики.

Первый шаг к благополучию сотрудников, технологичный ДМС-сервис:

#wellbeing #дмс #hr #страхование