Топ ошибок при отклике на вакансию дизайнера продукта

Меня зовут Веня Рыбников, и последние два года я отвечаю за дизайн «Яндекс Путешествий» и регулярно нанимаю дизайнеров к себе в команду. В этой статьей я хочу порефлексировать и попытаться объяснить, что не с так с 90% входящих портфолио от кандидатов и как этого избежать.

Так уж вышло, что в течении двух лет моя команда дизайна менялась в количестве от двух до восьми человек, и за это время я отсмотрел около 700 кандидатов на позиции от стажёра до лида. На мой взгляд кандидаты часто делают одни и те же ошибки, которые снижают их шансы относительно других.

Поскольку время ограничено, а кандидатов и других задач много, подключаются механизмы, которые работают при знакомстве человека с кем-то или чем-то новым, а именно — быстро просканировать и если подвоха нет, начать изучать. Накладывая эту логику на отсмотр откликов, как всё обстоит:

• Просканировать cv/портфолио чтобы понять как они устроены (если сходу сложно сориентироваться, это отталкивает);
• Просканировать опыт человека (тут отсеиваются кандидаты с нерелевантным опытом);
• Посмотреть пару картинок (тут отсеиваются кандидаты с проблемами в графике. Если кандидат плох в хард скиллах, смотреть дальше по опыту нет смысла);
• Если пункты два и три успешные, то дальше вникаю в детали.

На сканирование портфолио (пункты 1-3) каждого кандидата уходит в среднем где-то 30 секунд - минута. Это не только мой опыт, все знакомые нанимающие арт-директора с которыми я говорил работают по такой же схеме.

Приступим к пунктам

Внимательно работать с вводными для меня базовый навык любого взрослого человека. Но тем не менее, казусы случаются регулярно.

Например, в описании к вакансии я всегда пишу, что писать мне нужно в телеграм, потому что так удобнее работать с большим потоком кандидатов. Угадайте, куда пишет часть людей? Правильно, в фб или вк.

Тоже относится и к вопросам о вакансии, ответы на которые обычно лежат в описании к вакансии.

Этот пункт не критичный и совсем не значит, что с кандидатом что-то не так. Но подобные ситуации наталкивают на вопросы по типу - а на работе этот кандидат так же будет задавать кучу вопросов, ответы на которые легко можно найти самостоятельно?

Не поймите неправильно, умение задавать вопросы и находить ответы - ключевой навык для дизайнера. Но в данном случае стоит разделять этот навык и банальную невнимательность или нежелание потратить немного времени, чтобы подробнее изучить то, куда ты откликаешься

Я не знаю по какой причине, но стабильно 2-3 из 10 дизайнеров присылают только cv с опытом, и внутри нету даже ссылок на портфолио. Без этого понять уровень кандидата невозможно и дальше есть развилка из двух стульев запросить у кандидата портфолио или потратить эту минуту на отсмотр следующего кандидата. Думаю вы догадываетесь, на какой сажусь я

Самый распространённый пункт.

Окей, если наш бро прошёл первый этап и прислал портфолио то следующая распространённая проблема это непонятная навигация. Часто ребята присылают просто фигмы, в которые накидано по несколько проектов со всеми сценариями. Или картинки длинной в несколько тысяч пикселей. Или ссылку на гугл док, где в около рандомном порядке накидано картинок.

Как с этим разбираться — не понятно. В целом, чтобы не зафейлиться на этом этапе достаточно или просто прислать картинок для знакомства с портфолио по минимуму (2-3 в хорошем качестве) или, в идеале, сделать портфолио с внятным нарративом, которое будет не слишком большим, но и сможет рассказать о вашем опыте и о том, как вы подходите к работе. И подумайте о формате этого портфолио, презентация в фигме или лендос на ноушене — бро. Ссылка на фигму с 20 проектами или на архив / гугл диск — не бро

Мой любимый формат - когда кандидаты присылают пару картинок по которым можно оценить уровень графики и полноценное портфолио с которым можно ознакомиться позже.

2-3 сильных кейса для портфолио достаточно. Большое количество работ не увеличивает шансы на успех, а наоборот, отталкивает

Пункт как продолжение предыдущего

Поскольку я нанимаю в основном дизайнеров продукта, важно, чтобы кандидат понимал, что его работа не столько рисовать макеты, сколько помогать людям решать их задачи с помощью продукта, увеличивая тем самым его капитализацию

С этой точки зрения я очень часто вижу, что в лучшем случае в портфолио кандидатов есть хотя бы описание макетов, а в худшем портфолио представляет из себя просто n-картинок, по которым предполагается что я что-то пойму без контекста.

Выигрывают на их фоне те кандидаты, которые могут рассказать про свои проекты понятную историю и их роль

Работа в ООО ТехМашПлюс, консультантом в магазине, бухгалтером или учёба на юриста. Что все эти вещи объединяет? Правильно — их нахождение в CV дизайнеров.

Тут всё просто, когда вы пишите что-либо в портфолио или резюме, задумайтесь - зачем эта информация рекрутёру или нанимающему менеджеру? Если в ответе есть польза для этих ребят — оставляйте. Нет — смело выкидывайте. Богатый жизненный опыт или крутые хобби с вероятностью 95% пользы для отклика не несут

На мой взгляд это основные проблемы, обратив внимание на которые можно значительно улучшить

To be continued…

Если вам было бы интересно почитать про какие-то темы - пишите в комментах. Например, думаю про статью о таких же проблемах, но на собеседованиях :)

В ближайшем будущем собираюсь написать ещё несколько статей не только про менеджмент, а про влияние дизайнера в продукте и в целом про работу дизайнером.