Finder.work о феномене «открытых зарплат».
Прозрачность оплаты труда — одна из самых горячих тем в бизнесе. Для одних работодателей «прозрачность» сводится исключительно к объяснению того, на основе чего формируется доход работника. Для других — полное раскрытие окладов и вилок для каждой должности. Должны ли сотрудники знать зарплаты друг друга? Давайте разбираться.
В последние годы в США наметился устойчивый запрос на так называемые transparent salaries. В Калифорнии в начале года вступил в силу закон о прозрачности оплаты труда, согласно которому компании должны указывать вилку в каждой вакансии. Буквально месяц назад в Нью-Йорке начал действовать закон, обязывающий работодателей раскрывать информацию об оплате труда и диапазонах зарплат для всех должностей.
Согласно данным PayScale, там, где руководство раскрывает зарплаты коллег, текучка кадров минимальна — около 82% сотрудников удовлетворены таким подходом.
Кто сколько стоит?
Платформа Buffer стала пионером концепции открытых зарплат. Компания c 2013 года публикует на своем сайте заработную плату всех сотрудников, включая CEO — сейчас его доход составляет порядка $300 тысяч. Сначала идея Buffer была в том, чтобы команда могла знать, сколько зарабатывает каждый сотрудник. Получив позитивную обратную связь, компания решила пойти еще дальше и максимально опубличить зарплаты.
По мнению основателя Buffer, с таким подходом повышается уровень доверия в коллективе. Поскольку оплата труда прозрачна, в компании нет финансовых различий для сотрудников, занимающих одинаковые должности.
В сети супермаркетов Whole Foods считают, что работники должны быть максимально информированы об оплате труда. Позиция компании — любой сотрудник может узнать размер зарплаты или премии любого члена команды — вплоть до генерального директора.
В книге «The Decoded Company» один из основателей Whole Foods Джон Мэкки объясняет, что его первоначальная цель состояла в том, чтобы помочь сотрудникам понять, почему одним людям платят больше, чем другим. По его мнению, если бы работники понимали, за какие результаты и достижения получают больше денег, то, возможно, тоже были бы более мотивированы.
Примеры в России
В 2017 году российская IT-компания Mindbox разослала сотрудникам ссылку на файл в Google Docs — в нем были указаны зарплаты всех сотрудников. С тех пор компания взяла курс на прозрачную систему управления.
Каждый сотрудник Mindbox может повысить себе зарплату. Он заводит карточку в Trello, обосновывает, почему должен получать конкретную сумму денег. Затем приходят коллеги и дают фидбек. Любой, кто работает с этим сотрудником, имеет право наложить вето, обосновав свое решение. Если за 20 дней никто этого не делает, карточка о повышении отправляется в бухгалтерию.
В Mindbox считают, что «открытый подход к зарплате избавляет от иллюзии, что в компании есть кто–то большой и взрослый, который управляет твоей жизнью. Сотрудник должен сам принимать решения о том, какие задачи выполнять, как развиваться и сколько зарабатывать».
Позиция: открытые зарплаты губят бизнес
В 2017 году в одном из интервью Тёма Лебедев признался, что увольняет сотрудников «Студии» за разглашение зарплаты. По мнению Лебедева, неразглашение зарплат — один из самых простых секретов управления творческим коллективом.
«Как только люди начнут произносить друг другу свои зарплаты, вместо работы начнется серпентарий: будут гадюки в банке, которые станут думать: «Ага, Петров сделал в пять раз меньше, а зарплата у него на 5 тысяч больше!» Это превратится в абсолютное говнище, примерно как в индустрии кино».
А вы бы хотели знать зарплаты своих коллег?
Как руководитель с многолетним стажем, я за позицию максимальной закрытости этой информации.
Приведу пару главных причин, хотя их больше:
1. В условиях дефицита специалистов (например в IT) вы регулярно вынуждены брать человека с рынка на большие деньги, чем платите сотрудникам на аналогичной позиции. Как думаете что произойдет когда вы опубликуете его з.п.? Все работники на этой позиции придут к вам за повышением. Компания не станет зарабатывать больше, а тратить станет существенно больше. А с учетомо того что в IT ФОТ - это главная статья расходов, это путь к потере маржи и разорению.
2. Сотрудники не всегда понимают ценность не связанных с ними позиций: инженер с производства никогда не поймет с чего вдруг какой-то account-manager Газпрома получает в разы больше него, инженера с 20 годами опыта и кандидатской диссертацией. И объяснить ему это невозможно. (уверен даже в коментах будут люди, с несогласные с таким положением дел)
1) Попробуйте платить по рынку и индексировать ЗП и проблемы не будет.
2) Попробуйте платить по рынку и индексировать ЗП и проблемы не будет.
В целом за закрытость этой инфы только менеджеры которые хотят урвать и кого то кинуть на деньги. Компаниям которые ценят сотрудников и держат условия что бы люди не сбегали к конкурентам пофиг открытая или закрытая эта инфа.
2) вы можете платить инженеру и выше рынка, но все равно его будет одолевать зависть, глядя на цифры в ведомости напротив позиции account-manager. Как вы будете это решать?
ЗП топового инженера выше глобального рынка ну где то больше ляма баксов в год. Если взять ЗП в гугле например.
Сомневаюсь что его будет зависть одолевать что кто то получает 2-3 ляма. С такими ЗП на это уже пофиг)
Ну какой нафиг Гугл. Мы тут про средний и мелкий российский бизнес.
Ну средний и мелкий российский бизнес это само по себе дно. Основная рекомендация. Не связываться с ним)
Единственно ради чего там стоит работать это получить опыт и забыть как страшный сон)
Не поспоришь. Вот такая тяжелая судьба у SMB - приличные люди туда просто не приходят работать.
Выше вы писали что у вас бизнес, скиньте ИНН, глянем насколько вы крупный и "не дно"
Вам мой российский инн ничего не даст)
А LTD у меня не публичная и не торгуется на бирже. Да и не было хочу я связывать бизнес с флуд аккаунтом.
Тем более сливать это на рф ресурсах дядям в погонах.