Finder.work о феномене «открытых зарплат».
Прозрачность оплаты труда — одна из самых горячих тем в бизнесе. Для одних работодателей «прозрачность» сводится исключительно к объяснению того, на основе чего формируется доход работника. Для других — полное раскрытие окладов и вилок для каждой должности. Должны ли сотрудники знать зарплаты друг друга? Давайте разбираться.
В последние годы в США наметился устойчивый запрос на так называемые transparent salaries. В Калифорнии в начале года вступил в силу закон о прозрачности оплаты труда, согласно которому компании должны указывать вилку в каждой вакансии. Буквально месяц назад в Нью-Йорке начал действовать закон, обязывающий работодателей раскрывать информацию об оплате труда и диапазонах зарплат для всех должностей.
Согласно данным PayScale, там, где руководство раскрывает зарплаты коллег, текучка кадров минимальна — около 82% сотрудников удовлетворены таким подходом.
Кто сколько стоит?
Платформа Buffer стала пионером концепции открытых зарплат. Компания c 2013 года публикует на своем сайте заработную плату всех сотрудников, включая CEO — сейчас его доход составляет порядка $300 тысяч. Сначала идея Buffer была в том, чтобы команда могла знать, сколько зарабатывает каждый сотрудник. Получив позитивную обратную связь, компания решила пойти еще дальше и максимально опубличить зарплаты.
По мнению основателя Buffer, с таким подходом повышается уровень доверия в коллективе. Поскольку оплата труда прозрачна, в компании нет финансовых различий для сотрудников, занимающих одинаковые должности.
В сети супермаркетов Whole Foods считают, что работники должны быть максимально информированы об оплате труда. Позиция компании — любой сотрудник может узнать размер зарплаты или премии любого члена команды — вплоть до генерального директора.
В книге «The Decoded Company» один из основателей Whole Foods Джон Мэкки объясняет, что его первоначальная цель состояла в том, чтобы помочь сотрудникам понять, почему одним людям платят больше, чем другим. По его мнению, если бы работники понимали, за какие результаты и достижения получают больше денег, то, возможно, тоже были бы более мотивированы.
Примеры в России
В 2017 году российская IT-компания Mindbox разослала сотрудникам ссылку на файл в Google Docs — в нем были указаны зарплаты всех сотрудников. С тех пор компания взяла курс на прозрачную систему управления.
Каждый сотрудник Mindbox может повысить себе зарплату. Он заводит карточку в Trello, обосновывает, почему должен получать конкретную сумму денег. Затем приходят коллеги и дают фидбек. Любой, кто работает с этим сотрудником, имеет право наложить вето, обосновав свое решение. Если за 20 дней никто этого не делает, карточка о повышении отправляется в бухгалтерию.
В Mindbox считают, что «открытый подход к зарплате избавляет от иллюзии, что в компании есть кто–то большой и взрослый, который управляет твоей жизнью. Сотрудник должен сам принимать решения о том, какие задачи выполнять, как развиваться и сколько зарабатывать».
Позиция: открытые зарплаты губят бизнес
В 2017 году в одном из интервью Тёма Лебедев признался, что увольняет сотрудников «Студии» за разглашение зарплаты. По мнению Лебедева, неразглашение зарплат — один из самых простых секретов управления творческим коллективом.
«Как только люди начнут произносить друг другу свои зарплаты, вместо работы начнется серпентарий: будут гадюки в банке, которые станут думать: «Ага, Петров сделал в пять раз меньше, а зарплата у него на 5 тысяч больше!» Это превратится в абсолютное говнище, примерно как в индустрии кино».
А вы бы хотели знать зарплаты своих коллег?
Как руководитель с многолетним стажем, я за позицию максимальной закрытости этой информации.
Приведу пару главных причин, хотя их больше:
1. В условиях дефицита специалистов (например в IT) вы регулярно вынуждены брать человека с рынка на большие деньги, чем платите сотрудникам на аналогичной позиции. Как думаете что произойдет когда вы опубликуете его з.п.? Все работники на этой позиции придут к вам за повышением. Компания не станет зарабатывать больше, а тратить станет существенно больше. А с учетомо того что в IT ФОТ - это главная статья расходов, это путь к потере маржи и разорению.
2. Сотрудники не всегда понимают ценность не связанных с ними позиций: инженер с производства никогда не поймет с чего вдруг какой-то account-manager Газпрома получает в разы больше него, инженера с 20 годами опыта и кандидатской диссертацией. И объяснить ему это невозможно. (уверен даже в коментах будут люди, с несогласные с таким положением дел)
1) Попробуйте платить по рынку и индексировать ЗП и проблемы не будет.
2) Попробуйте платить по рынку и индексировать ЗП и проблемы не будет.
В целом за закрытость этой инфы только менеджеры которые хотят урвать и кого то кинуть на деньги. Компаниям которые ценят сотрудников и держат условия что бы люди не сбегали к конкурентам пофиг открытая или закрытая эта инфа.
1, 2). А потом на рынок приходит конкурент, который больше вас в 100 или в 1000 раз и пылесосит всех подряд на з.п. х1.5, просто потому что ему такие инвестиции на развитие одобрили и ему в моменте плевать на отрицательную маржинальность. Сбер какой-нибудь. Или МТС.
Ну это ваши проблемы. В любом случае адекватные спецы из такой говно конторы где платят ниже рынка свалят к конкурентам. Останутся там только или люди без инициативы амбиций и желания что то делать или некомпитетные спецы которых в нормальные компании не берут.
Да, это проблемы работодателя. А как бы вы их решали на месте работодателя?
О тут достаточно много вариантов. И нужно смотреть от ситуации.
1) Снижать не важные косты и из этого повышать фонд ЗП работников. Ну например для директора заказывать более дешевых шлюх или помещение снять попроще но ЗП платить побольше.
2) Снижать требования к работникам на старте и стоить процессы так что люди потом уйдут после роста. Например не стараться нанимать дофига сеньоров а строить процессы на миддлах
3) Закрыть нафиг бизнес если он настолько не рентабельный.
4) Давать людям опционы и долю компании если это стартап и подобное. Что бы люди работали на меньшую ЗП с возможность владеть частью компании и понимали что их усилия влияют на результат.
1) в IT-компании ФОТ это подчас 90+ процентов, там и снижать-то особо нечего кроме ФОТа. Офисы давно порезаны, все на удаленке.
1.1) Без "хороших шлюх" сам директор не согласен там работать, и на рынке у всех директоров такие запросы.
2) Текучка кадров все убивает, расходы на онбординг в IT очень велики. Но в целом это перспективное направление мысли, хоть и очень сложное в реализации
3) Ну, поднять лапки и проиграть всегда легче чем побарахтаться еще.
4) Работает, иногда. Но вы уверены что хотите раздавать собственность чувакам, которые могут в любой момент свинтить к конкурентам, но продолжать требовать свою долю дивидендов?
1.1) Без "хороших шлюх" сам директор не согласен там работать, и на рынке у всех директоров такие запросы.
4) Работает, иногда. Но вы уверены что хотите раздавать собственность чувакам, которые могут в любой момент свинтить к конкурентам, но продолжать требовать свою долю дивидендов?
Не стыкуется. Если директор не может продумать как давать долю в компании и на каких условиях по контракту так что бы люди не могли так делать. То он точно дорогих шлюх не стоит.
директор != собственник. Тем более если вы уже раздали доли каким-то работникам.
Если директор не может продумать как давать долю в компании и на каких условиях по контракту так что бы люди не могли так делатьДа легко, раздаем доли направо-налево, через год основатели выходят, юрлицо банкротят, создают новое. Всем оставшимся в нем лохам показываем средний палец.
Но это шуточки конечно,
Если у вас есть какой-то честный и законный вариант - велкам, послушаем. Может вам и в директоры пора с хорошими идеями
Создаем контракт. Если директора так делают как вы сказали то они едут в тюрьму.
Главное требование что бы компания была не в РФ и не в других странах где на суды кладут болт)
США неплохой вариант.
Совет конечно классный. Но нам тут в РФ что делать?
Да в целом значения не имеет. Результат будет говно в любом случае.
Проблема РФ не в том как вести бизнес. А в хреновом рынке. Если у населения и в стране денег нет. То можно хоть убиться об стену но бизнес будет выживать, а не жить а работникам всегда не хватать бабла.