Две трети руководителей и сеньоров в IT-компаниях сами набирают персонал: чем это грозит и что с этим делать
Дефицит квалифицированных кадров в России набирает оборотов. Эксперты утверждают, что это надолго, поэтому поиск новых сотрудников в IT-сфере превращается в настоящую проблему.
Наша команда ITQuick вместе с порталом Зарплата.ру провели любопытное исследование, где опросили руководителей отделов ведущих российских IT-компаний о том, как выстроены процессы найма в их командах. Результаты оказались неожиданными. О них читайте в статье.
Рекрутинг со звездочкой: сложности найма в IT-сфере
Недостаток опытных айтишников привел к ситуации, когда для найма узкопрофильного разработчика нужно огромное количество усилий. Теперь не компания выбирает сотрудника, а сотрудник — компанию. И если ждать слишком долго, то грамотного специалиста заберут раньше, чем его резюме пройдет все этапы отбора.
С другой стороны, сейчас мы видим большой наплыв новичков с минимальным опытом, которые лишь недавно закончили обучение. Хоть некоторые компании стремятся брать джунов и учить их «под себя», большинство все же предпочитает нанимать опытных сотрудников.
Получается очень странная ситуация: джуны пробуются на вакансии, которые не подходят им по уровню знаний, а рекрутеры тратят кучу времени и сил, чтобы их отсеять. Действительно крутые специалисты остаются не у дел и вынуждены проходить кучу ненужных скринингов, ведь часто у HR-специалистов нет технических знаний, чтобы оценить стек разработчика даже поверхностно.
Чтобы не упустить грамотных разработчиков, в 63% российских компаний руководители отделов и сеньоры сами курируют процесс отбора и проводят технические собеседования.
При этом компании понимают, что рекрутинг не идет на пользу опытным сотрудникам — 29% руководителей считает, что проведение собеседований тимлидами негативно влияет на рабочий процесс. При этом более половины руководителей (56%) уверены, что технические собеседования сильно отвлекают сеньоров их от работы, с ними не согласны 38%. И только 6% считают, что технический скрининг соискателей совсем не отвлекает работников.
Вот только особой альтернативы такому руководители не видят — из-за этого 55% опрошенных сеньоров проводят минимум одно техническое собеседование в неделю, а 11% тимлидов и вовсе проверяют трех или больше кандидатов.
Именно рекрутинг становится одной из наиболее частых причин конфликтов ведущих специалистов с руководителями компании. 51% сеньоров недовольны тем, что им приходится принимать участие в найме вместо выполнения рабочих задач. Ситуация усугубляется еще тем, что в 59% компаний никаких доплат за проведение собеседований просто нет.
Самые квалифицированные сотрудники тратят время на найм, а не на решение задач
Мы попробовали оценить, действительно ли ситуация критична. По результатам опроса, в 57% компаний техническое собеседование занимает до двух часов, но есть 12% команд, где глубинное интервью для оценки стека разработчика длится три или больше часов.
С учетом подготовки и анализа ответов сеньор тратит 2-3 часа рабочего времени на проведение одного собеседования.
При этом для того, чтобы нанять одного грамотного миддла, в среднем сеньору нужно провести около 40 технических интервью — даже с учетом дефицита кадров на рынке это крайне много. В результате получаем, что опытный специалист тратит 100 часов рабочего времени, чтобы нанять одного разработчика.
Такой подход нерационален по многим причинам, но вот самые критичные:
- Вместо решения сложных задач проекта сеньор тратит время на процессы найма. То есть, его профильная экспертиза дает проекту куда меньше пользы, чем должна. Кроме того, сеньор уделяет меньше внимания стратегическим и комплексным задачам, которые нельзя делегировать менее опытным сотрудникам. Из-за этого может страдать качество и проработка решений.
- Найм новых сотрудников обходится компании очень дорого. Средняя зарплата сеньора в отрасли примерно 5000 рублей в час. То есть, в среднем за найм одного разработчика компания заплатит сеньору полмиллиона рублей. И это в случае, если собеседование ведет один сеньор, а для узкопрофильных специалистов их часто нужно несколько. При этом нет никакой гарантии, что новый сотрудник органично впишется в коллектив или не покинет компанию уже через пару месяцев.
Для компаний, которые активно растут и расширяются, такое положение и вовсе становится опасным. Получается, что самые опытные и подкованные специалисты тратят почти все свое рабочее время на рекрутинг, из-за чего даже сложные процессы разработки и планирования ложатся на миддлов, которые далеко не всегда к ним готовы.
Опрос мы проводили только с сеньорами и руководителями отделов российских IT-компаний, но нам интересно: насколько такое положение дел актуально для всего рынка труда? Насколько часто опытные профессионалы занимаются задачами, которые не связаны с рабочими процессами должности? Напишите в комментарии, как устроен процесс найма в вашей компании — давайте вместе проанализируем.
Серьезно??????
вай нот? Си это классика, кажется)
куча софта на плюсах, почти вся системка и весь эмбединг, этого у нас в РФ дофига.
мне казалось, что так везде вообще
Господа-товарищи, курсы Яндекс практикума c++ рекомендуете или нужны другие? В универе такая старая братия преподов, вообще все не жизнеспособно, не понятно куда грести 😳
курсы лучше от практиков, а не от теоретиков, как в ВУЗах
это не правда. До сеньора единицы пройдут, может 2-3 в месяц максимум.
ну смотря какой объем. Я так понимаю, что речь идет про довольно крупные команды, где набирают много разработчиков
команды не могут быть крупными, есть предел по управляемости :) отделы могут быть 20-30 человек. Команда 10-12 максимум.
1. Нанимают джуна после курсов
2. Тебе наказывают научить его фокусам
3. Полгода учишь, скидывая на него одну свою задачу за другой
4. Джун уходит на удвоенную ЗП в другую компанию
5. Все задачи возращаются обратно к тебе
6. см. п. 1
Найм квалифицированных сотрудников всегда был сложной задачей. Важно найти баланс между скоростью найма и качеством отбора
Потому что HR примерно настолько же бесполезен, как и риэлтор 😁
Я думаю все таки не мало важно осознавать, что дефицит кадров требует новых подходов к рекрутингу