Какие сотрудники не будут эффективно развивать ваш бизнес и как их можно выявить ещё на стадии собеседования?
В нашем современном обществе существует одна очень большая проблема, напрямую влияющая на эффективность труда – у большинства людей отсутствует какая-либо стратегия своего финансового роста, включающая в себя краткосрочное и (или) долгосрочное планирование доходов/расходов. У таких людей есть образное желание зарабатывать больше, но, сталкиваясь в реальности с необходимыми для это действиями, не все способны к реализации этих самых желаний.
Остановившись на одном уровне ежемесячных доходов, приспособив под них свою жизнь и свои потребительские привычки, человек не имеет чёткого плана своего дальнейшего роста, а это значит, что он практически не будет предпринимать каких-либо осознанных и целенаправленных действий на увеличение своих доходов. Он будет желать, ждать, а порой и требовать, чтобы кто-то сделал это за него.
Такое пассивное поведение является отрицательным фактором, тормозящим финансовое развитие не только самого человека, но и развитие той компании, в которой он работает (если его действия имеют на это прямое влияние, выражающееся в единоличных или командных результатах работы).
Такие сотрудники, как правило, достигают комфортного для себя уровня дохода и все их дальнейшие действия связаны лишь с сохранением данного уровня, но никак ни с его увеличением. Практически бесполезно применять к ним какую-либо мотивацию добровольного роста, так как все подобные попытки – со стороны руководства – будут восприниматься ими как дополнительная нагрузка, которой они будут противиться на подсознательном уровне, даже если эта нагрузка даёт им возможность дополнительного заработка. Это значит, что они не будут поддерживать на постоянной основе рост своего дохода и, соответственно, рост дохода вашей компании. Для таких людей необходимо искусственно создавать обязательные условия роста.
Как выявлять сотрудников с таким мышлением ещё на стадии найма?
Есть три важным вопроса, которые необходимо задать соискателю во время собеседования (обычно это применимо к тем вакансиям, где помимо постоянной окладной части существует и переменная часть, зависимая от прямых действий сотрудника).
Вопрос 1. Сколько вы хотите зарабатывать в нашей компании?
На подсознательном уровне соискатель практически всегда пытается завысить эту сумму, рассчитывая на то, что чем больше она будет, тем будет больше вероятность того, что его возьмут на эту должность. Если сотрудник хочет зарабатывать больше для себя, то значит он будет приносить дополнительную прибыль компании – так обычно считают работодатели, а соискатели используют это мнение в своих целях. Но данные суммы в большинстве ответов берутся с потолка и человек вообще не понимает, зачем ему нужна именно эта сумма и как именно он будет её зарабатывать в этой компании. Он может сказать, что хочет зарабатывать 100 000 руб. в месяц, но по факту его комфортный заработок будет равен 50-60 000 руб. Это можно выяснить при помощи второго вопроса.
Вопрос 2. На что вы тратите ваш нынешний доход?
Попросите соискателя в общих чертах перечислить все статьи его расходов: какая сумма тратится, а какая остаётся. Если сумма расходов меньше той суммы, которую он хочет зарабатывать в вашей компании, то существует весьма малая вероятность того, что ему понадобится больше. Вернее, ему может понадобиться больше, но для этого у человека должны быть цели и хоть какой-то план развития, тогда он будет стремиться к этой сумме дохода, в противном же случае он будет довольствоваться окладной частью, лишь временами зарабатывая себе бонусы.
Вопрос 3. На что вы планируете тратить разницу между вашим нынешним и будущим доходом?
Если у человека есть стратегия своего финансового развития, то он без каких-либо долгих размышлений ответит на этот вопрос, перечислив конкретные статьи своих будущих расходов: построить дом, оплатить учёбу себе/детям, купить новый автомобиль и прочее. Должны быть реальные цели, на которые он будет зарабатывать необходимую сумму денег, а ваша задача, как руководителя, давать ему такую возможность. Если же соискатель не сможет дать внятного ответа, то стратегии финансового роста у него нет, а так как нынешние доходы способны покрыть его расходы, то навряд ли он будет стремиться зарабатывать больше, чем ему сейчас необходимо. Он в своей зоне комфорта, где его всё более-менее устраивает.
По отношению к таким людям не будет полноценно работать система мотивации – от меньшего к большему, по крайне мере, на добровольной основе, а это значит, что необходимо создавать для них обязательные условия роста.
Сделать это можно путём разработки системы поэтапного увеличения заработной платы, параллельно с поэтапным увеличением количества выполняемых обязательных работ. Но если сотрудник не будет справляться с этим обязательным объёмом работы, то к нему будут применяться штрафные санкции, ну а если это будет происходить на постоянной основе, то его может ждать увольнение.
Таким образом вы дадите человеку конкретную сумму его возможного заработка и разработаете для него (и за него) стратегию его финансового роста. Если он не будет ей придерживаться, то будет терять свой доход – конкретную сумму, которая ему заранее известна, и которую он уже практически считает своей. В этом случае есть большая вероятность того, что он будет опасаться лишиться своих денег и станет систематически выполнять необходимый для вашей компании уровень работы.
Некоторые компании практикуют ещё такой вид мотивации (не совсем честный, конечно) – обязуют своих сотрудников покупать одежду и аксессуары дорогих брендов, пользоваться дорогим парфюмом, посещать дорогие развлекательные места и прочее. Так для сотрудников искусственно повышается сумма чека их основных расходов, тем самым создаётся этакий стимул большего заработка для себя и, соответственно, для компании.
В ближайшее время выйдет статья, в которой мы разберём реальный пример компании, перешедшей от системы премирования к системе штрафов и что из этого вышло.
Статья основана на личном опыте и наблюдениях автора проекта для предпринимателей «Ошибатор».
В рамках обмена опытом: ответьте, пожалуйста, на один из двух вопросов.
Если вы предприниматель, то какой тип сотрудников (по вашим наблюдениям) меньше всего заинтересован в своём финансовом развитии?
Если вы наёмный сотрудник, то что бы вас реально могло замотивировать зарабатывать больше?
Комментарий недоступен
В статье же ясно написано, что данная система относится к тем сотрудникам, которые помимо оклада получают бонусы. Есть оклад, в рамках которого ты должен выполнять определённую работу, а есть бонусы - когда ты выполнил больше, то и получил за это больше.
Финансовый рост это отсутствие необходимости почасового проституирования самого себя на панели рынка труда
А как вы относитесь к прохождению соискателем полиграфа? Тоже будете слать на три буквы? У вас какое-то странное отношение к данным вопросам. Вас же не спрашивают о чём-то интимном, а всего лишь хотят узнать уровень вашего мышления относительно личного финансового развития.
Вы можете себе позволить торговать членами в Химках, главное, чтобы про вас потом всю фразу Табакова из фильма "Ширли-Мырли" не говорили)))
Какой-то дикий бред. Чувак не хочет загнать себя как лошадь, а его считают якорем для компании. Почему чувак на первое место должен ставить благополучие компании, а не свое? Почему вы считаете что все должны развиваться?
Всё должно быть в пределах разумного. Не надо никого заганять. Ведь если послушать большинство людей, то они хотят зарабатывать больше, но когда им даёшь реальный инструмент заработка, то они отталкивают его, довольствуясь лишь своим окладом.
Потому что обычно как раз наоборот! Когда человек начинает проявлять активность, то на него вешают больше обязанностей. И часто даже не за "спасибо". Едут на том, кто везёт. Годам к 30 человек понимает эту систему, и спокойно живёт, спокойно выполняет свою работу.
Набирая людей по описанной системе можно получить не команду, а стаю. Стая тоже может упорно преследовать цель, а настигнув рвать ее на части и далее искать новую, но отношения внутри стаи совсем не командные.
Эта система лишь часть от общего. Просто необходимо понимать, насколько человек реально готов развиваться, и существует ли в его жизни стимулы развития. Потому что чаще всего выходит, что предприниматель хочет, чтобы его команда развивалась, но это абсолютно не нужно самой команде.
А что по вашему будет делать работодатель, когда достижение личных финансовых результатов сотрудником противоречит росту финансовых показателей компании? Например, воровство или левак. Бороться с этим можно, автоматизацией, контролем, разделением прав доступа, но мы то хотим таких людей отсеять еще на этапе собеседования.
Тех, кто захочет воровать в вашей компании, практически не возможно отсеять на стадии собеседования. Иногда мысли о воровстве и леваке возникают у работника уже в процессе самой работы: он может увидеть схему или лазейку, которая позволит ему воровать.
Расскажите на примере своего бизнеса. Как это помогает вам развивать команду, как вырастают показатели и за какое время?
«Если сумма расходов меньше той суммы, которую он хочет зарабатывать в вашей компании» - а как иначе то?
Называет он завышенную сумму, а тратит ту, которую получает на прошлой работе. Явно, что вторая сумма меньше первой.
Но если у него нет конкретных планов, куда он будет тратить разницу, то он и не будет стремиться её зарабатывать.
Вспомнилась история про Товарища Сталина и Трех лауреатов Сталинской Премии. Первого он спросил, - Ну ты что хочешь?
Машину, Товарищ Сталин. (роскошь по тем временам дикая)
Будет тебе машина. А ты что?
Дачку бы...
Будет. Ну а тебе чего?
Мне бы, Товарищ Сталин книгу. С вашим автографом.
И получил этот последний и книгу и автограф, и дачу и машину.
А зачем надо расти? Рост это же не только финансовые показатели, сотрудник все равно больше гречки не съест или водки не выпьет. Даже, если будет больше водой пользоваться и квартиру сильнее топить он в итоге зальет все вокруг или себя поджарит сам себя. На деньги особенно и купить нечего, по крайней мере если человек не мультимиллионер, который может купить деньги за деньги. На всех людях одинаковая одежда, питаются они примерно одинаково, у всех одинаковые телефоны, автомобили и недвижимость, у них даже миграционные дневные микроциклы идентичны
Зачем зарабатывать больше, если человек заведомо высчитал, сколько килокалорий, макро и микрунутриентов ему требуется в сутки, сколько воды, электричества и гигагалорий на кв метр тепла в зимнее время? И что покупать на финансовые излишки? Можно в окно выкидывать или прикуривать от купюр. А если получится меньше работать можно на развитие время потратить. Развитие человеку дает только досуг
Если на собеседовании человек с кажет, что ежегодно зарабатывает сумму, достаточную, что бы выкупиться из наемного рабства на следующий год для развития и он хочет поработать у вас этот год его тоже не возьмут. А что может быть более благороднее, чем выкуп самого себя из рабства? Освобождение это благороднейшая цель, это не покупка какого-то там автомобиля или ноутбука, я бы вот, например, был бы счастлив, если остаток моей жизни мне не было бы необходимости прикасаться к рулю или клавиатуре. Не люблю черновую секретарскую и техническую работу
Здесь просто вот в чём смысл статьи:
Когда предприниматель набирает себе команду для развития бизнеса, то ему необходимо учитывать тот факт, что не все его будущие сотрудники будут разделять с ним планы развития, в том числе и по отношению к себе. Поэтому здесь необходима гармония - если развивается компания, то должны и развиваться сами сотрудники, от действий которых зависит это самое развитие компании. Но если компания хочет развиваться, а сотрудников и так всё устраивает, то это будет большая проблема для владельца бизнеса.
Также человеку иногда может быть просто необходимо развиваться. Например, он хочет построить себе дом, но прекрасно понимает, что его нынешний доход позволит ему это сделать через 50 лет. Чтобы ускорить этот процес, он начинает развиваться с целью финансового роста - ищет ту работу, где ему предоставят такую возможность.
Каким образом их могут обязать?
Приведите один достоверный пример, пожалуйста.
Через внутренние правила компании, через дресс-код, да и просто говоря об этом прямым текстом, что сотрудники обязаны соответствовать уровню компании.