На рынке управления персоналом наступил тот момент, когда абстрактные разговоры про важность использования технологий заменились обсуждением практических деталей:
- искать ли подрядчиков (и если да, то где и как) либо создавать решение in-house;
- с чего начать? как определиться с системой, которая нужна? как все просчитать?
- у кого искать совета? кто эксперт на рынке?
- как внедрять: согласовать с требованиями безопасности, соединить с существующими системами, создать у коллег привычку в использовании сервиса?
- и т.д..
Конкуренция на рынках растет, снижаются барьеры на вход на многие рынки, которые годами были закрыты для небольших бизнесов. Клиенты становятся разборчивее, требуют индивидуального подхода, скорости и высочайшего качества сервиса. Такое положение дел толкает HR-службы создавать экосистемы в своих компаниях и вокруг них. Задача экосистемы сделать так, чтобы сотрудникам было комфортно работать, они были креативны, лояльны, воодушевлены и успешны, регулярно развивались и помогали компании выигрывать позиции на рынке. Сегодня очевидна роль технологий в этом процессе - It-решения признаются инструментами. Но так было не всегда.
Еще совсем недавно у специалистов возникали опасения, что технологии до неузнаваемости изменят «старую добрую» кадровую службу, а сами HR’ы станут не нужны. Часть «пророчества» сбывается. Функция управления персоналом серьезно меняется благодаря цифровизации: становится мудрее, эффективнее, более клиентоориентированной. При этом технологии почти не конкурируют с hr-специалистами. Они, как случайный мутировавший ген, заставляют HR’ов эволюционировать.
Обилие решений в области HR-tech не ставит своей целью убрать роль HR, а скорее разгрузить от рутины и трудозатратных процессов для того, чтобы специалисты были больше сосредоточены на организационной деятельности, повышая тем самым производительность данного подразделения.
Профессия HR в компаниях в ближайшие годы должна проапгрейдиться в сторону digital и IT.
Эволюцию не остановить. Первыми начали тестировать новые it-решения самые прогрессивные hr-отделы. После их первых успехов в рекрутменте, развитии бренда работодателя, обучении сотрудников, управлении вовлеченностью и т.д., остальным ничего не оставалось как тоже «вооружаться».
Технологии расширяют наши возможности и открывают нам целый спектр управленческих бонусов:
- бесспорно оптимизируют бюджет. Онлайн-курсы, онлайн-конференции, платформы для дистанционного обучения – все это минимизирует издержки, связанные с командировками сотрудников и тренеров, равно как и временные трудозатраты обеих сторон.
- открывают безграничные возможности для измерения любых показателей – от получения простой обратной связи и измерения
- показателей лояльности и вовлеченности, до оценки профессиональных компетенций
- позволяют гибко и оперативно реагировать на изменения, снижают риск потери качества работ при смене персонала. С помощью технологий любые изменения мы можем увидеть сразу же.
Интересно, что стало ключевым драйвером для роста рынка hr-tech? Появление запроса от заказчиков? Или все-таки появление новых продуктов с соблазнительными обещаниями, которые создавались вслед за американской венчурной модой? Наверняка, ответ где-то посередине, поэтому его никто не обсуждает. А вот вопрос о том, что больше всего тормозит цифровизацию HR, находится в софитах внимания последнее время. Считается, что обсуждение барьеров поможет их преодолеть.
Наш опыт показывает, что и в сфере управления персоналом действуют те же правила сопротивления новшествам и изменениям, которые наблюдались в разных сферах жизни с момента появления компьютерных программ вообще.
Стоит обратить внимание на пять моментов:
1) И стратегическое руководство, и оперативный менеджмент чаще всего недооценивает необходимость оптимизации процессов управления персоналом, в частности оптимизацию рабочего времени каждого сотрудника и его мотивацию. Впечатление такое, что из-за «более важных» вопросов у них руки не доходят до того, чтобы произвести анализ и реформы в этой сфере. Поэтому они и не ищут новых HR-технологий, не интересуются, что там нового и хорошего придумывают в стране и в мире.
2) Люди не ищут варианты улучшения, оптимизации процессов, пока дело не дойдет по полной невозможности работать. Мы видим, как менеджеры перебиваются «временными» решениями на протяжении долгих лет, работая по старинке, теряя время и возможности из-за простого человеческого сопротивления любым переменам.
3) Инерция мышления, восприятия человека, сотрудника, занимающего определенную должность, определенное место в сложном организме предприятия/организации. Говоря языком математики, нам проще в сложном уравнении иметь как можно меньше неизвестных и поэтому стремимся упростить себе жизнь, считая неизменными, постоянными как можно большее число величин. Тем самым становимся заложниками человеческого фактора, субъективизма людей во многих ситуациях и процессах, где это можно было бы избежать при помощи внедрения уже разработанных IT-решений. Порой кажется проще назначить еще одного человечка и дать ему что-то считать и делать, чем внедрить «умную» технологию.
4) Часто бывает так, что для того, чтобы внедрить новую HR-технологию, нужно достаточно много чего изменить в работе персонала. Затрагиваются личные интересы, рушится установившееся с годами статус-кво. К тому же на новые технологии приходится тратить, хоть и не такие большие, но деньги – а это ведь само по себе очень страшно и очень-очень болезненно.
5) Руководство хочет результатов, экономического эффекта – причем сразу и очень большого. Многим руководителям проще отдать приказ, поставить срок и затем штрафовать за невыполнение. Лучше однако быть реалистами и добиваться целей более, как сказать, современным образом, пытаться лечить не симптомы, а причины. Надо без лишней скромности здесь написать, что некоторые HR-технологии как раз и могут дать быстрый и весьма ощутимый эффект, в тех же деньгах даже, в конечном итоге.
Разумеется, если провайдер хочет быть успешным, ему надо научиться предлагать заказчику решение его проблем, находить подход, добиваться результата. Катализаторы у каждого будут свои. Кто-то особенно следит за коммуникацией, а кто-то за истинными потребностями бизнеса.
Основной лайфхак для успешного внедрения технологии — в том, чтобы докопаться до того, что именно нужно компании, и подобрать оптимальное для этого решение. Для этого важно, чтобы рядом с заказчиком был представитель внедряемого продукта, который сможет собрать все бизнес-требования, уловить их суть и грамотно переложить их в пользовательские требования. То есть понять, какие задачи компания намерена решить с помощью технологии, и продемонстрировать, как финальное решение этих задач увидят те, кто будет эту технологию использовать и администрировать. Самый главный лайфхак — уметь грамотно коммуницировать на начальном этапе внедрения.
Главная проблема при внедрении HR-технологий в любой бизнес — недостаточное внимание к методологии. Сегодня все гонятся за трендами. Чат-боты, виртуальная реальность, big data — часто компании хотят не решить проблему, а получить модную вау-технологию. Такой подход создает проблемы при внедрении и использовании готового решения. Оно может оказаться попросту ненужным, неудобным для сотрудников. Поэтому важно стараться смотреть в корень проблемы — подбирать технологию, исходя из особенностей HR-процессов компании.
В итоге, мы остаемся с тезисами:
- наступила эпоха нового HR;
- цифровизация играет ключевую роль в новом этапе развития функции управления персоналом;
- скорость внедрения ограничена в большей степени инертным поведением и непрофессионализмом;
- и даже в таких условиях сфера развивается, а компании-вендоры находят новые подходы к непростым российским бизнесам.
Для тех, кто собирается внедрять технологии, ускорять и упрощать HR-процессы 4-5 апреля состоится выставка и конференция HR&Technology EXPO 2018. Не пропустите!
Зачем лить столько воды, океаны ее, чтобы пропиарить конфу в последних строках? Цифровизацию какую-то придумали, но никак ее не объяснили. Какой-то мастерский поединок с невидимым противником ... ух и приложили Вы этого неизвестного замшелого ретрограда ... аргументами вроде
• наступила эпоха нового HR
Тут сразу ясно, что цифровизация, о необходимости которой так долго говорили уважаемые ноунеймы - неизбежна.
Комментарий удален модератором