Спрос на специалистов в сфере информационных технологий последние годы стремительно растет. Учитывая большое количество вакансий, возникает вопрос: насколько сложно попасть в эту сферу? Какие компетенции и навыки необходимы для успешного старта в мире IT? Давайте разберемся!
Рассказывает Ольга Чеснокова, HRD Right line
Какими скиллами должен обладать потенциальный сотрудник финтех-компании?
Если говорить о soft skills в целом, то для эффективной работы в IT-сфере, мы сформировали ключевые компетенции, которые важны для всех сотрудников нашей компании и которые проверяем уже на первом интервью.
Во-первых, гибкость и адаптивность. Мы считаем, что для IT-специалиста умение быстро реагировать на тренды и изменения – одно из важнейших качеств. Появился новый тренд на ИИ – надо развивать знания в этой сфере и т. д. Для нас важно, чтобы человек умел оценивать, как можно использовать новый тренд в работе.
Во-вторых, IT-специалисту необходимо иметь аналитическое мышление, потому что приходится работать с большими объемами информации, которую еще нужно найти и правильно проанализировать.
В-третьих, стремление к саморазвитию. Человек, который работает в финтех-компании, совершенно точно должен быть легко обучаемым и стремиться к получению новых знаний. Например, если специалист пишет на определенном языке программирования, использует какие-то фреймворки, как правило, спустя полгода выходят уже обновленные версии, и его знания начинают устаревать. Нужно, чтобы человек имел мотивацию к обучению внутри себя.
В-четвертых, компетенции самоорганизации и самоконтроля. Многие IT-компании работают в удаленном/гибридном формате и мы – не исключение, а значит, важно, чтобы с нашей стороны не было дополнительной функции контроля за специалистом.
Для оценки hard skills на первой встрече мы используем заранее подготовленный список вопросов, которые обязательно задаем кандидату. Это необходимо для того, чтобы руководитель направления мог оценить ответы соискателя и принять решение, стоит ли назначать следующую встречу.
Последние годы спрос на квалифицированных ИТ-специалистов в финансовом секторе значительно вырос. Финтех-компании стали ключевыми игроками на рынке, и для них критически важно иметь в своем распоряжении высококвалифицированные кадры, способные оперативно реагировать на изменения и внедрять инновационные решения.
Сегодняшняя ситуация на рынке ИТ-специалистов в финтех-отрасли России является вызовом для всех участников рынка. Мы видим, что конкуренция за лучших специалистов становится все более острой, и важно быть готовыми к этим вызовам. Поэтому не только специалистам, но и компаниям необходимо постоянно развиваться, создавать благоприятные условия для работы и профессионального роста сотрудников. Мы в Right line стремимся создать команду профессионалов и единомышленников и готовы инвестировать в их обучение и развитие
Что сложнее всего дается кандидату на таких интервью?
Сложнее всего для кандидата, наверное, подготовиться к кейс-интервью, когда для соискателя в моменте моделируют какую-то определенную ситуацию, а ему нужно найти ее решение. Тимлиды также активно используют кейс-интервью, потому что с его помощью можно, в том числе, определить наличие профессиональных навыков. К нему невозможно подготовиться заранее. В ходе такого интервью мы сразу видим, как человек себя проявляет, насколько у него развиты те или иные компетенции. С учетом того, что в нашей компании есть «маст хэв» компетенции, которые мы обязательно проверяем, у нас достаточно большой список вопросов, которым пользуются как рекрутеры, так и тимлиды.
Для рекрутера тоже очень важно правильно подготовить вопросы, они должны быть направлены не только на выявление профессиональных навыков соискателя, но также касаться его личных качеств (умение выстраивать рабочие процессы и работать в команде). Очень важны навыки самопрезентации, но тут тоже нужно не допустить ошибку.
Часто на собеседование приходят junior-кандидаты, еще не имеющие большого опыта, но успешно прошедшие подготовку у карьерных коучей. Такие соискатели умеют красиво упаковать свое резюме и рассказать о своих навыках на встрече с рекрутером. Это хорошо, если вместе с навыками самопрезентации имеется реальный опыт, но становится проблемой, когда кроме умения презентовать себя у кандидата больше ничего нет.
Вопросы не всегда помогают в полной мере оценить навыки соискателя, поэтому на технических интервью для того, чтобы оценить hard skills часто используется «лайвкодинг» – по сути, это написание кода или его части в онлайн-режиме. На мой взгляд, это один из самых эффективных методов для проверки профессиональных навыков кандидата.
У нас также развит формат групповой встречи, когда на интервью присутствует не только тимлид и рекрутер, но еще и участники команды, в которую ведется подбор специалиста. Таким образом, каждый может задать вопросы, которые его интересуют, оценить, как кандидат на них отвечает и поучаствовать в принятии решения о его трудоустройстве.
Сколько этапов включает в себя собеседование в финтех-компанию?
Мы стараемся не проводить собеседование дольше одного часа. Знаю, что в банках, например, распространены двухчасовые интервью и, в целом, в IT-отрасли к этому привыкли, но все-таки, я считаю, что это тяжело для кандидата. Как правило, если встреча длится больше часа, у человека смещается фокус внимания, ему становится сложнее концентрироваться, поэтому мы стараемся укладываться в то время, которое я обозначила.
Мы проводим собеседование в несколько этапов. На первой встрече-знакомстве кандидат презентует себя, объясняет, что он ищет и чего хочет, а затем рекрутер рассказывает о компании. Такая встреча обычно не длится долго, примерно, 20-30 минут.
Если мы понимаем, что произошел «мэтч» – назначается следующее интервью. При этом, мы не делим собеседование на большое количество этапов. Если соискатель интересен нам, а мы – ему, в таком случае, стараемся как можно быстрее организовать встречу и принять финальное решение.
Что из себя представляет онбординг в Right line?
Год назад мы полностью поменяли систему адаптации. Теперь в ней предусмотрено полноценное сопровождение и рекрутером, и руководителем направления. Существует определенная процедура, есть план задач, который мы предоставляем новому сотруднику, чтобы он понимал, каких результатов мы ожидаем от него через 3 месяца.
У нас есть регулярные встречи с руководителем (one-to-one), где мы синхронизируемся по задачам, предусмотрен также сбор обратной связи от нового сотрудника в первый месяц его работы.
Разработанная система позволила нам не только значительно снизить количество увольнений на испытательном сроке, но также повысить процент удовлетворенности сотрудников. Недавно у нас прошел опрос, который это доказал.
Назовите ключевые качества идеального кандидата.
Мотивация. Наверное, самое главное, что хотелось бы видеть в кандидате, чтобы продолжать с ним диалог – это мотивация ко встрече и работе. Если человек неохотно отвечает на вопросы или всем видом показывает, что, в целом, не заинтересован, то сложно будет выстраивать с ним конструктивный диалог.
Честность. Иногда по нескольким вопросам понимаешь, что кандидат приписывает себе те компетенции, которых у него на самом деле нет. То же касается несоответствия резюме и реального опыта – все это очень легко проверяется при помощи лайвкодинга или кейс-интервью.
Открытость. Очень настораживает, если кандидат во время онлайн-встречи категорически отказывается включать камеру. Хоть мы и работаем, преимущественно, на удаленке, но все же хочется знать своих коллег в лицо.
Вы как-то оцениваете первые дни работы сотрудника в компании?
Если мы провели интервью и решили, что кандидат нам подходит, то сразу начинаем процедуру онбординга. Человек выходит в офис/на удаленку, затем мы знакомим его с командой, и он уже с первого дня погружается в нашу систему и рабочие процессы.
Конечно, всегда существует период испытательного срока, в течение которого мы друг к другу присматриваемся. Однако, с момента принятия оффера кандидатом, мы считаем его полноценным членом команды.