Поиск сотрудников с релокацией: что нужно знать рекрутеру
Бывает, что в городе работодателя попросту нет тех специалистов, которые ему нужны. Но они есть в других регионах. Поговорим о рекрутинге с релокацией: на что обращать внимание и как выстраивать коммуникацию с заказчиками и соискателями. Мы расспросили рекрутеров площадки HRspace (входит в HR-экосистему hh.ru) про их опыт такого подбора.
Работодатели и соискатели готовы к переездам
Мы спросили у наших рекрутеров, как часто они встречают заявки на подбор с релокацией. В России это распространенная практика — работодатели готовы привозить к себе специалистов из других регионов. Чаще всего перевозят специалистов по продажам, управленцев и редких специалистов, в том числе из ИТ-сферы.
У меня достаточно узкая специализация, поэтому прокомментирую только «свои» отрасли. Сейчас я работаю главным образом с инжиниринговыми и производственными компаниями. Могу сказать, что при поиске технических специалистов и в особенности топов-производственников релокация в порядке вещей. Чаще всего заказчики — это крупные федеральные или региональные компании, но бывают и небольшие. Основная причина — отсутствие нужного специалиста у себя в регионе. К тому же производства нередко находятся в небольших городах, где нет ни вузов, ни аналогичных предприятий. Также я сталкиваюсь с релокацией врачей и финансовых специалистов. Причина та же — нехватка специалистов на местах.
Ольга Григорьева, эксперт по подбору персонала и рекрутер площадки HRspace
В своей профессиональной деятельности не раз сталкивался с закрытием вакансий с релокацией. В основном такая мера используется, если в регионе отсутствуют либо заняты руководители и специалисты с нужным профессиональным уровнем. Отмечу также, что далеко не каждая компания может себе позволить такой поиск, поскольку он требует дополнительных ресурсов. Сюда входят время, деньги — как минимум возможность предложить хотя бы скромный релокационный пакет соискателю — и должный уровень подготовки HR-службы. Поэтому, как правило, заказчиком являются крупные федеральные компании или компании в стадии роста, желающие проинвестировать в свой персонал. Ну и последнее — такой поиск актуален только для определенных сфер и сегментов. В основном релоцируют руководителей и узких специалистов.
Павел Корчагин, хедхантер и специалист площадки HRspace
Что касается соискателей, то люди готовы переехать в другой город ради действительно выгодного предложения.
Ольга Григорьева:
По моим многолетним наблюдениям, люди сейчас более мобильные. Отчасти это связано с ухудшающейся экономической ситуацией, когда в своем регионе нет работы по специальности, отчасти с общими геополитическими тенденциями. По моим ощущения, вакансий с переездом стало больше, чем 10–15 лет назад. Правда, направление переездов меняется: появилась новая экономическая зона опережающего развития, бизнес пошел туда, а за бизнесом и рекрутинг.
Конечно, в основном, люди стремятся переехать из регионов в Москву и Санкт-Петербург, тогда как необходимость с релокацией редких специалистов возникает, наоборот, у компаний в регионах. Но это не значит, что проблема нерешаемая — главное, угадать с мотивацией. Например, достичь карьерных вершин и заняться крупными проектами молодому специалисту в регионе может быть проще, чем в Москве из-за меньшей конкуренции.
Что мотивирует сотрудников
Переезд всегда сопряжен с трудностями и бытовыми хлопотами: чтобы пойти на такой шаг, нужны действительно заманчивые «плюшки». Тем более если речь о не самом привлекательном месте.
Поэтому хорошо, если у рекрутера в арсенале есть ряд аргументов, которые помогут преподнести переезд в выгодном свете. Существенными считаются такие преимущества релокации: возможность повысить уровень своего дохода, профессиональное развитие, более интересные задачи, быстрый профессиональный и карьерный рост, хороший релокационный пакет, смена климата на более благоприятный, отдых от бешеного ритма жизни в большом городе.
Правильная стратегия — выбрать те плюсы, которые есть именно в вашем случае, и акцентировать на них внимание.
Особенности работы с заявкой
Поиск по заявкам с релокацией требует наличия у рекрутера дополнительных навыков и предусматривает использование конкретных инструментов.
Ольга Григорьева:
По вакансии без релокации можно дать объявление в соответствующем регионе и работать с откликом. Вакансия с релокацией такого не позволяет: нужные специалисты могут просто не увидеть объявление или вообще не находиться в поиске работы. Поэтому тут подходит активный поиск — причем не только по базам резюме на всю глубину (иной раз выдергиваешь специалиста, который лет 10 как не ищет работу), но и по рекомендациям, а также прямой поиск по нужным компаниям. Эта работа намного интереснее, чем обработка входящих резюме, но она требует от рекрутера высокого уровня квалификации. Нужно умение очень быстро сделать срез по рынку. Если выяснится, что предлагаемые работодателем условия не в рынке, придется объяснить это работодателю. Важно умение «продать» вакансию кандидату, который, возможно, даже не находится в поиске и совсем не собирался переезжать. А для этого нужно предварительно прощупать его мотивацию и найти ниточки, за которые можно зацепиться. Ну и многое другое. Но и эмоциональная отдача от закрытия таких вакансий гораздо выше!
Павел Корчагин:
У закрытия вакансий с релокацией есть свои особенности. С одной стороны, они упрощают работу рекрутера, ведь перед ним открывается море возможностей — рынок становится шире. Правда, не все к этому готовы и по инерции ищут только у себя в регионе. С другой стороны, возникают сложности. Основная — проблематичность оценки кандидата как рекрутером, так и заказчиком. Все же прощупать человека в личном общении проще, чем через интервью по Skype. Добавьте сюда то, что сделки с релокацией, как правило, более длительные, кандидату нужно время на принятие решения, особенно если это семейные люди. Относительно семейного статуса добавлю, что в моей рабочей практике преимущественно переезжали именно семьями. Поэтому наличие семьи влияет, но — вопреки устоявшемуся мнению — не является абсолютным препятствием для профессиональной релокации. В целом я считаю, что работодателям не стоит ограничивать себя в поиске, а рекрутерам — бояться нетривиальных задач. Чем сложнее — тем интереснее.
Релокационный пакет
Если трудности вас не испугали и вы взялись за работу, начните с анализа заявки на подбор. Прежде всего — условий, которые предлагает работодатель. Обратите внимание на наличие релокационного пакета — предоставления помощи с переездом и компенсации расходов, с ним связанных.
Обязательный минимум для хорошего пакета — предложить компенсацию расходов стоимости билетов, частичную или полную оплату жилья (хотя бы на первое время) и помощь с поиском этого жилья.
Дополнительно мотивировать людей помогут:
- оплата билетов домой раз в полгода или в год;
- ДМС для членов семьи;
- помощь с записью в детский сад или школу;
- помощь в трудоустройстве супруга или супруги.
Важно и то, на какой срок предоставляется такой пакет — на все время работы, в первый год или два после переезда. Все эти моменты влияют на успех закрытия вакансии, поэтому их стоит детально обсудить с заказчиком. Как вариант — посоветовать скорректировать предложение и добавить в пакет некоторые преимущества.
Ольга Григорьева: Бывает, что компания ориентируется на зарплаты в своем регионе и исходя их этого определяет размер оплаты труда. Но он может быть значительно ниже, чем в регионах, где живут нужные ему специалисты. Если в такой ситуации заказчик не хочет или не может пересмотреть условия, география поиска сильно сужается, он может затянуться или даже не увенчаться успехом. Иногда компании нужен хороший специалист из Москвы или Питера, но платить она хочет по местным меркам. В таком случае шансов на успех практически нет. Только если случайно попадешь на человека, который сам и так собирается переезжать в конкретный регион. Также не всегда хотят оплачивать жилье, но, как правило, внимают доводам и включают этот пункт в релокационный пакет.
Бывают еще две ситуации:
- Очень узкая отраслевая тема и для компании, и для кандидата — когда выбор невелик и у тех, и у других. В таком случае торг возможен, поскольку у кандидата не очень большой выбор мест, куда он может пойти работать.
- Наличие большого выбора у кандидата, когда он не привязан к отрасли и когда для заказчика отраслевой опыт также не имеет значения — важны другие компетенции. А у этих компетенций есть определенная стоимость на рынке труда, и компания уже не может ориентироваться на местные условия и гнуть свою линию, иначе не удастся привлечь нужного специалиста.
Если совсем не удается договориться, можно предложить заказчику альтернативы релокации — внутреннюю ротацию, удаленную работу, изменение структуры предприятия, например объединение нескольких площадок с гибкой локацией, а также перевод роли в другой город, где есть релевантные кандидаты. Иногда такие подходы оказываются более результативными, чем поиск, особенно если дело не в точечном закрытии вакансии, а в регулярной потребности кадров.
Качества идеального кандидата
Помимо проработки вакансии и обсуждений с работодателем, важно учитывать эмоциональный портрет будущего кандидата. Не каждый человек сможет легко адаптироваться на новом месте. Бывает, кандидат соглашается, а после переезда ему становится психологически так тяжело, что он готов всё бросить и вернуться. Как такого избежать? Расспросите кандидата о предыдущем опыте (как давно он живет в этом городе и как часто переезжал), об отношениях к командировкам, о том, какие самые крупные перемены случались в его жизни, бывало ли, что ему приходилось пожалеть о принятом важном решении, и как он тогда поступил. Полезно будет узнать, даже как кандидат проводит отпуска и вообще свободное время. Во-первых, это подскажет, насколько он мобилен и как быстро приспосабливается к новому, во-вторых, можно будет узнать, есть ли на новом месте возможности для его привычных хобби.
Ольга Григорьева:
Есть люди легкие на подъем, а есть тяжелые. Кто-то ни за какие деньги не готов покидать родные места, даже если давно сидит без работы, а кто-то готов выехать хоть на следующее утро. Учитывать нужно и то, что некоторые профессии сами по себе подразумевают частые переезды и работу в разных регионах. Как ни странно, наличие или отсутствие семьи большого значения не имеет: семейные люди тоже часто переезжают — разве что дольше принимают решение и учитывают пожелания родных. Самая эффективная мотивация — профессиональная. Когда кандидат настроен на карьерный рост, а в родном регионе такой возможности нет, он охотно переезжает. На втором месте материальная составляющая. Если человек за те же деньги может найти работу по специальности дома, то какой смысл ему переезжать? И есть еще определенная категория людей, чаще всего молодых и ничем не обремененных, которые готовы поехать ради интересного опыта в интересный для них регион. Но такие кандидаты менее стабильны — удовлетворят свое любопытство, получат опыт и поедут дальше.
Есть ли у вас опыт поиска работы с релокацией? Если да — делитесь в комментариях лайфхаками, инструментами и интересными историями.