«Ну ты и наследил!». Как рекрутеры проверяют цифровой след кандидатов при найме на работу

Мы спросили у карьерного эксперта, может ли сомнительный цифровой след испортить жизнь идеальному кандидату, каких специалистов рекрутеры проверяют строже всего и стоит ли специально формировать онлайн-имидж трудоголика, чтобы очаровать потенциального работодателя. На вопросы отвечает Виктория Ширяева, руководитель отдела профессионального рекрутмента в IBS.

Что считается цифровым следом в рекрутинге?

Цифровой след – это любая информация о кандидате, которую рекрутер или нанимающий менеджер могут получить из открытых источников – в первую очередь, соцсетей. Бывает, что информация о кандидате получает дальнейшее распространение – например, через YouTube, на котором сейчас размещается большое количество видео. Также используется «Яндекс» - если набрать в нем фамилию, имя и что-то, что поможет идентифицировать кандидата и не спутать его с однофамильцем, можно найти фотографии из соцсетей и другие полезные данные.

Распространена ли практика проверки цифрового следа соискателя при приеме на работу? Какие компании это делают чаще?

Да, рекрутеры по собственной инициативе или по требованию нанимающего менеджера зачастую просматривают социальные сети в поисках цифрового следа. Любой кандидат может быть в свободное время блогером, и то, о чем он пишет на своих страницах, может представлять ценность для рекрутинга. Это практика, которая активно применяется в первую очередь при найме кандидатов уровня C-level (CMO, CFO, CIO и т.д.) и используется в различных индустриях. Если говорить о подборе в ИТ, то с точки зрения цифрового следа разработчики могут позволить себе больше, чем, например, ИТ-директора.

Почему такая разница?

К софт-скиллам людей уровня C-level и D-level (прим. директора департаментов) всегда предъявляется больше требований. Такой сотрудник должен уметь правильно себя позиционировать и в рамках трудовой деятельности, и публичном поле, в том числе и в социальных сетях. Сотрудники на управляющих позициях коммуницируют с командой, с СЕО и СЕО -1, чаще являются публичными персонами, амбассадорами компании, выступают на бизнес-мероприятиях, фигурируют в СМИ. Для них умение держать себя в руках, корректно формулировать мысли, понимать, что и когда можно говорить, нести ответственность за свои слова и действия является одним из ключевых профессиональных навыков.

Чего точно не стоит делать в соцсетях?

Если обобщить, то не должно быть уничижительных высказываний: сексизма, эйджизма, расизма и любых других форм дискриминации. Все это однозначно будет воспринято негативно. В остальном нет «волшебной пилюли» или 100% понимания, что можно делать и чего нельзя. Все индивидуально, многое зависит от вакансии, корпоративной культуры, ценностей работодателя и других факторов.

Стоит ли активно писать на рабочие темы в соцсетях, чтобы произвести впечатление на работодателя, и наоборот – что рекрутеру скажет о соискателе страница, на которой вообще ничего нет о его профессиональной деятельности?

Если это предусматривает позиция, на которую претендует человек, то да, стоит проявить активность. Например, для HR-партнера важно быть социально активным, показывать, насколько ты погружен в тему, общаешься в сообществе. Даже частые фотоотчеты с вечеринок могут сыграть в вашу пользу, если это, например, неформальные встречи с коммьюнити. А есть позиции, для которых это неважно.

Но если у кандидата абсолютно пустой профиль в соцсетях с точки зрения профессиональной деятельности, на мой взгляд, это нормально, потому что большинство социальных сетей – это все же личное пространство, в первую очередь предназначенное для отдыха.

Может ли сомнительный цифровой след «зарубить» оффер для идеального профессионала?

Да, может. Если кандидат полностью удовлетворяет требованиям компании по результатам всех пройденных интервью, но в цифровом следе нашли что-то, что идет в полный разрез с ценностями компании-работодателя или нанимающего менеджера, то это, к сожалению, может изменить их решение.

И наоборот. Пример из нашей практики: кандидат на роль agile-коуча на первом интервью создал не совсем положительное впечатление о себе, так как плохо себя чувствовал, но не захотел переносить интервью. Все дополнительные интервью прошли отлично, но та первая встреча оставила небольшой осадок. Поэтому было принято решение просмотреть кандидата по профилям в социальных сетях. Благодаря этому стало понятно, что он активный спикер на конференциях, его знают в большом количестве agile-сообществ и дают отличные рекомендации, а это достаточно узкое коммьюнити. В итоге кандидат получил оффер и успешно работает в компании уже полгода. :)

Стоит ли корректировать стиль ведения соцсетей и «подчищать» информацию о себе перед собеседованиями?

Если вы претендуете на серьезную позицию и понимаете, что в ваших соцсетях можно найти что-то нелицеприятное, что может повлиять на финальное решение работодателя – стоит проанализировать ситуацию и, возможно, скорректировать. Финальное решение всегда за вами.

Можно ли закрывать соцсети совсем? Как относятся рекрутеры к кандидатам с закрытыми страницами?

В случае закрытых профилей всегда можно ссылаться на личное пространство – в этом нет ничего предосудительного, на мой взгляд. Если есть острая необходимость посмотреть, я обсужу это с кандидатом в легкой, шутливой форме: «я всех кандидатов смотрю в том числе и по социальным сетям, мне стало интересно, почему у вас закрыт профиль». Это работает в том числе как психологический тест – посмотреть на реакцию, услышать причины. Возможно, для человека социальная сеть – семейно-дружеское пространство, без привязки к работе. И к такому подходу я отношусь с уважением.