Времена меняются, а вместе с ними и люди. Вечный конфликт «отцов и детей» актуален и сейчас, когда появилось новое поколение – Z – зумеры. Оно другое. Такие люди по-иному смотрят на мир, у них другие ценности, а значит, для них эффективными будут и другие HR-инструменты. Амира Васильева, директор по устойчивому развитию Summit Group рассказывает, как привлекать зумеров в команду.
Для начала давайте разберемся, кто такие зумеры, и что их отличает от предыдущих поколений? Формально зумеры – это люди, которые родились в период с 1996 по 2010 год. Это – первое поколение, которое фактически родилось с телефоном в руке и всегда (или практически всегда) доступным интернетом. Огромные потоки информации, сложность выбора и обилие контента из соцсетей существенно повлияли на формирование их личности.
Поэтому при взаимодействии с зумерами важно учитывать их особенности:
1) Клиповое мышление
У вас есть 8 секунд, чтобы успеть привлечь внимание зумера, и вам нужно его чем-то «зацепить». Поэтому при формировании описания вакансии она должна быть лаконичной, простой, но с изюминкой. Нужно задать себе вопрос: «Почему зумер должен захотеть работать у нас?». Скучные регламенты можно преобразовать в интересный квест, как в онлайн-игре с обязательной наградой.
2) Потребность в гибкости и свободе
Зумеры не согласны на жесткие правила и график с 9.00 до 18.00. Они ценят свободу в работе: возможность выбрать график, работать на удаленке или в офисе, возможность выбора дресс-кода.
3) Снижение ценности работы по специальности и высшего образования
Если раньше работало правило «хорошо учись в институте – найдешь хорошую работу», то сейчас «ты в любом возрасте сможешь получить нужные знания и стать кем угодно». Зумеры себя не ограничивают, поэтому не боятся заниматься самообразованием и идти на начальные позиции без опыта и высшего образования. При выборе места работы зумер отдаст предпочтение той, где он сможет получить нужный опыт прямо в процессе.
4) Запрос на наставников
Вытекает из предыдущей особенности. Зумеры хотят, чтобы их «брали за ручку» и погружали в специфику работы в компании, чтобы ими интересовались как личностью и помогали развиваться.
5) Думать о будущем важно, но важнее быть «здесь и сейчас»
«Я живу сейчас и именно сейчас мне нужны Х руб., чтобы закрыть свои потребности». Зумеры реже готовы работать «на перспективу» и ограничивать себя в чем-то.
6) Ценности признания и популярности
Практически у каждого есть аккаунт в соцсетях и стремление набрать больше фолловеров и получить признание. Эту потребность можно закрывать и в компании, например, предлагая стать наставником или ментором для других сотрудников.
7) Ценность ментального здоровья
Зумерам важно работать в психологически здоровой атмосфере и развивать в себе лучшие качества. Для этого нужно еще на этапе подбора озвучивать ценности и принципы компании и оценивать насколько соискатель их разделяет.
Всё это нужно учитывать как при подборе сотрудника, так и при взаимодействии с командой. Кроме того, быстрота принятия решения – это один из самых важных показателей при закрытии вакансии, если речь идет о зумерах. В огромном потоке информации и дефиците рынка труда выигрывает тот, кто постоянно держит связь с соискателем и «ведет за ручку» с этапа на этап, без пауз в несколько дней и «мы подумаем». Даже если в этот момент у нас идут другие собеседования, и мы открыто говорим об этом соискателю, то все равно поддерживаем контакт и соблюдаем обещанные сроки. В прошлом году 8% вакансий у нас было закрыто по системе One day offer.
Ранее я говорила о том, что зумерам важен постоянный интерес, как в онлайн-игре, и не менее важно чувствовать себя особенными. Чтобы это показывать, нужно делать больше, чем от вас ожидают. Например, в первый рабочий день я лично встречаю сотрудника с цветами или именным тортиком. А если кандидат выходит работать удаленно, мы оформляем доставку. «Вау эффект» получается всегда! После бонуса начинается квест: за каждым новичком закрепляется наставник из HR-службы, который занимается его адаптацией и помогает решить «бытовые вопросы». Служба персонала старается быть помощником во всех вопросах и расположить к себе так, чтобы при любом непонимании или сложности новичок мог к ним обратиться.
Для того, чтобы понять, как будет строиться будущее у сотрудника, мы проводим оценку 360 и выстраиваем карьерный трек. Как может развиваться карьера вертикально (условия перехода на новые ступени грейда), горизонтально, или межфункционально.
Все эти несложные правила в разы увеличивают эффективность коммуникации с сотрудниками-зумерами. Самое главное, - сделать первый шаг и осознать, что новое поколение точно стоит изменения «корпоративного сознания».