Кадровый голод: как действовать в сложившихся условиях кадрового голода в 2024 году

Что такое кадровый голод сейчас? Это парадоксальная ситуация, когда в большой стране не хватает рабочих, инженеров, профильных специалистов для выполнения поставленных задач. Вакансии с неплохой, на взгляд работодателей, зарплатой, остаются невостребованными. Именно такое положение дел отмечается в России в последние четыре года. Причиной послужил целый ряд факторов, от пандемии до отсутствия сотрудничества между компаниями и ВУЗами. По прогнозам аналитиков, ситуация будет только усугубляться. Как работать в новых условиях, когда отклик на вакансии упал до нуля, а повышать зарплату нет возможности? Немного о новейших методиках привлечения персонала, о том, как удержать и обучить собственные кадры.

Еще недавно работодатели смотрели «сквозь пальцы» на текучку кадров, довольно небрежно относились к подбору персонала и не стремились удержать специалистов, ожидая, что на место уволенного сотрудника придет минимум 8-10 соискателей. Но, 2022-24 годы полностью перевернули рынок труда. На данный момент кадровый голод в России достиг рекордной с 1996 года отметки – 47%! А 9 из 10 предпринимателей испытывают постоянные проблемы с поиском и наймом сотрудников. Количество ответных заявок на вакансии упало с 6-9 до 1-2.

Тревожные тенденции – это результат воздействия целого ряда факторов:

• пандемия коронавируса, когда многие специалисты ушли во фриланс и оценили преимущество свободной работы;
• снижение притока с ближнего зарубежья, отток кадров из России за рубеж в поисках лучшей зарплаты;
• массовый выход квалифицированных сотрудников на пенсию в сочетании с отсутствием обученных профессионалов. Причина – проводимая в последние десятилетия политика найма только квалифицированных, опытных специалистов;
• зарплаты ниже прожиточного минимума, отсутствие перспектив и мотиваций при работе в данной компании.

Так, острая нехватка кадров ощущается в сферах туризма, общепита. Количество незакрытых вакансий на начало года выросло до 7 и 18% соответственно. Не хватает и сотрудников в сфере торговли – количество вакансий выросло на 64%. Страдают от дефицита кадров медицинские учреждения, школы, транспортные компании, промышленные и строительные предприятия. Здесь ощущается нехватка опытных учителей, медиков, водителей, кладовщиков, мастеров, квалифицированных рабочих.

Как утверждают эксперты, в ближайшие 30 лет улучшения ситуации не предвидится. А значит, настала пора учиться работать в новых реалиях.

Как ни странно, кадровый голод чаще всего провоцируют сами компании, организации. Когда в коллективе отвратительная, непродуктивная атмосфера, зарплата не обеспечивает даже средний уровень жизни и нет никаких социальных гарантий, мало кто захочет идти работать на такую вакансию. А те, кто уже работает, ищут лучшее место и уходят. И демографическая яма здесь ни при чем: в России достаточно рабочих рук, людей, желающих и умеющих работать. Нужно лишь их заинтересовать. Как это сделать:

● Создать привлекательный образ компании для потенциальных сотрудников, используя технологии Employer Branding. Они включают работы над повышением репутации, управление имиджем в глазах потенциальных партнеров, работников. Позволяют увеличить количество откликов на вакансии на 39%, привлекают на 18% больше высококвалифицированных сотрудников. Большая часть компаний даже не понимает, что имеет негативную репутацию и поэтому соискатели 99 из 100 уходят только по этой причине.

● Повышать профессионализм сотрудников: направлять на курсы повышения квалификации, стимулировать интерес к обучению, переобучению и самообразованию у уже имеющихся сотрудников. Создавать здоровую конкуренцию, когда должности занимают по умениям и личным качествам, а не по знакомству или протекции. Такая политика позволяет взращивать собственные кадры для заполнения существующих вакансий.

● Расширять социальный пакет. Разработать собственную, привлекательную программу компенсаций, льгот. Зарплата давно уже перестала быть единственным стимулом для современных рабочих, специалистов. Заинтересовать их помогут: служебное жилье или льготная ипотека, бесплатное обучение и лечение, путевки в санатории, служебные машины. Чтобы минимизировать затраты - необходимо заключать партнерские соглашения.

Комплексный подход позволяет снизить дефицит кадров до 50% и более, улучшить качество и профессионализм сотрудников без высоких материальных затрат. Выправить ситуацию помогает и более лояльная кадровая политика: найм на работу инвалидов, студентов, женщин с детьми и людей старше 45 лет.

Среди самых эффективных приемов стоит отметить следующие:

● гибкие формы работы – «удаленка» для тех, кому специализация позволяет работать на дому, в коворкинге возле дома, а также индивидуальные, гибкие графики работы, без обязательного просиживания в офисе;

● автоматизация процесса отбора кандидатов: установка ПО, которое отслеживает резюме, сортирует кандидатов, вовремя реагирует на заявки от соискателей. Это позволяет закрывать образовавшиеся в штате «дыры» в короткие сроки.

Кроме того, существует ряд методик, направленных на улучшение микроклимата в коллективе, создание собственного кадрового резерва.

Один из самых действенных приемов, позволяющих бороться с дефицитом кадров, – это повышение производительности труда. Штат компании работает эффективнее, производит больше продукции или успевает решить поставленные задачи без найма дополнительных специалистов. Для этого используют комплексные меры:

● автоматизация производства, установка новейших станков, оборудования;

● использование инновационного ПО;

● установка систем контроля и управления персоналом, например таких как система контроля управления рабочим временем от компании «ControlGate». Она позволяет отслеживать деятельность сотрудников, контролировать их передвижения и работу, повысить дисциплину и ответственность персонала. И этот инструмент необходимо использовать не как “кнут” а как “пряник”. Добавьте премии для эффективных сотрудников и производительность вырастет минимум в 2 раза.

Но, следует помнить, что повышение производительности должно сопровождаться ростом зарплат. В противном случае текучка кадров только усилится.

Партнерство с учебными заведениями – лучший способ привлечь в компанию молодых, перспективных, активных людей. Да, они еще не имеют опыта, только базовые знания. Но они полны энергии, стремятся научиться и продвинуться по карьерной лестнице. Для этого можно проводить лекции по профориентированию, приглашать студентов и школьников на экскурсии по производству, научному центру, заранее подбирать наиболее перспективных учеников и приглашать их на стажировку.

В сочетании с программой менторства, когда опытные сотрудники фирмы становятся наставниками молодняка, получается гибкая система подготовки собственных кадров. Молодые специалисты проникаются духом компании, стремятся быть лучшими, а у пожилых растет эффективность работы.

Еще одним способом привлечь новых сотрудников являются инвестиции в только что созданные стартапы, инновационные идеи. Компания-инвестор оказывает поддержку финансами, опытными специалистами, попутно присматриваясь к молодежи, персоналу нового предприятия. Это отличная возможность воспитать, подготовить молодых специалистов для нового филиала или замены сотрудников, уходящих на пенсию.

Не менее интересны для развития компании хакатоны. Это мероприятия, в процессе которых команды разных специалистов решают поставленную задачу. Если ввести соревновательный момент, например, с командами от разных филиалов или фирм-партнеров, с призами для победителей, эффект усиливается многократно.

В современных реалиях именно квалифицированные сотрудники являются самым ценным активом компании. Без опытного, обученного персонала любая работа встанет. Даже если речь идет о роботизированном производстве. Поэтому к нуждам сотрудников необходимо относиться с пониманием, внедрять инновационные технологии, которые облегчают и упрощают их труд.

В заключение хочется предостеречь компании, организации: в ближайшие 20-30 лет ситуация на рынке труда будет только ухудшаться. Тщательно перебирать кандидатов, быстро увеличивать штат сотрудников при открытии филиалов, как это делалось еще 5 лет назад, будет невозможно. На плаву останутся те работодатели, которые сумеют перестроиться, начнут готовить собственный кадровый резерв и использовать современные подходы к найму и работе с персоналом. Необходимо взять курс на повышение производительности труда, внедрение инновационных технологий, создание сильной, сплоченной команды, в которой есть и зарекомендовавшие себя специалисты, и перспективные стажеры-ученики, едва закончившие учебное заведение

IT компания в сфере оптимизации рабочих процессов и контроля персонала ControlGate