Привет, я Кристина, контент-райтер в Dbrain. В нашей креативной команде я пишу тексты для всего. В какой-то момент этого «всего» стало слишком много, и мы решили нанять человека, который бы бодро и креативно забрал на себя соцсети.
Раньше я никогда не нанимала людей. С одной стороны, было стрёмно. С другой — это что-то про рост, успех и новые навыки. Получив подробные инструкции от HR и руководителя, я опубликовала вакансию.
В первый день я получила 20 откликов и радостно села их разгребать. После пары часов чтения сопроводительных, резюме и портфолио радости поубавилось:
1) Кандидаты никак не мэтчились с ожиданиями. Откликаясь на позицию пишущего человека, они писали несуразные или нечитабельные тексты, и я задумывалась: «Если ты не можешь написать пару строк про себя, то как ты будешь писать про наше навороченное распознавание документов?»
2) Я поняла, что и сама раньше могла так писать о себе. Даже пересмотрела свой отклик в Dbrain. Было неплохо, но сейчас после опыта найма я бы сожгла своё сообщение и написала намного круче.
В последующие дни я отклонила примерно 40 заявок и словила дежавю: господи, это же как Тиндер! Ошибки кандидатов повторяются, и через десятки откликов ты уже намного быстрее принимаешь решение: свайп влево или вправо.
5 причин свайпнуть влево
❌ Причина 1. Много воды
Добрый день! Меня зовут Алла, я увидела ваше объявление о том, что вы ищете SMM-специалиста и решила откликнуться... (свайп влево)
Камон, это и так понятно, что человек увидел вакансию и решил откликнуться — не надо об этом писать. Когда вы ищете работу, помните, что иногда отбором занимается не HR, а руководитель или человек из отдела, с которым вы потом будете взаимодействовать. Представьте, что у этого человека и так много работы (мы поэтому и искали спеца, чтобы он помог нам разгрузиться). Лучше сразу писать по делу и заходить с козырей.
Есть идеальная формула сопроводительного. В начале должно быть 2 абзаца. В первом вы пишете о том, что хотите предложить компании и чем вы будете ей полезны. Во втором — чем вам интересна компания на нынешнем карьерном этапе.
❌ Причина 2. Много текста
Видели эти огромные первые сообщения от незнакомого человека в Тиндере? Он там и про себя написал, и про требования к идеальному мэтчу, и анекдот рассказал — вдруг поможет. Сразу хочется закрыть и пойти свайпать дальше. Это же правило распространяется и на работодателя.
❌ Причина 3. Сухие официальные конструкции
В описании нашей вакансии был пункт: ищем человека, который классно и креативно пишет. Размыто? Согласна. Но не настолько размыто, чтобы я увидела в сопроводительных обилие таких фраз и сказала: «А, ну да, это хочется читать, берём».
Я являюсь, я выполняла следующие функции, мною были представлены, я обладаю, я считаю своим преимуществом, с моими текстами можно ознакомиться, на данный момент…
Представьте, что вы получили от своего потенциального партнёра сообщение: «Я обладаю достаточным временем, чтобы позвать тебя на свидание сегодня. С вариантами места встречи можно ознакомиться по ссылкам ниже. На данный момент я отдаю предпочтению варианту номер 1». Если это не особый прикол, который вы понимаете, то свайп вправо или влево?
❌ Причина 4. Нет примеров работ
Человек пишет, что его тексты рвут соцсети, но не отправляет портфолио. Это похоже на ситуацию, когда у дейта в анкете все фото со спины или на таком расстоянии, что не рассмотреть лица. Вы можете попросить его отправить ещё фото, но зачем, если можно посмотреть следующую анкету, где всё сразу будет понятно. Жестоко, но факт.
❌ Причина 5. Портфолио в яйце, яйцо в утке, утка «по ссылочке в моём закрытом ТГ-канале»
Я столкнулась с тем, что некоторые кандидаты отправляют ссылки на свои ТГ-каналы с резюме и портфолио. И мне обязательно нужно подписаться на них, чтобы узнать, подходит нам человек или нет. Или перейти в какую-то из странных соцсетей, «только там могу отправить своё портфолио».
Не люблю совершать сто действий, чтобы получить один документ. А ещё не люблю ходить по сомнительным ссылкам. Особенно после нашей статьи о том, как продвинулись мошенники в краже личных данных и почему наш суперантифрод помогает отодвинуть их обратно.
И да, я успела пройтись по паре портфолио, которые были спрятаны в ТГ-канале. И у меня есть свои версии, почему человек так далеко спрятал свои работы :)
Свайпнули вправо — идём на идеальное свидание. Идеальное же? Да?
В итоге я выбрала нескольких кандидатов для собеседования. На этом этапе я сама рисковала оказаться неидеальным интервьюером, поэтому потратила чуть больше времени на консультации с HR.
Сначала нужно подготовиться и внимательно изучить резюме и портфолио. Лучше не просить человека рассказать о себе. Во-первых, он просто перескажет вам то, что и так уже написано в резюме. Во-вторых, этот вопрос всеобъемлющий: из него непонятно, что именно вы хотите узнать. В третьих, будьте готовы, что человек начнёт рассказывать вам всю историю своей жизни. Это вы сможете обсудить, когда он будет в команде
Историю жизни хотелось оставить за бортом, поэтому я поставила себе чёткие цели на собеседование: проверить конкретную компетенцию, конкретные навыки и важные для нас личные качества.
Чтобы добиться целей было легко, я изучила виды интервью и на самом собесе сделала микс из них.
Чаще всего я пользуюсь методом STAR. Он позволяет предсказать поведение кандидата на основе информации о его действиях в прошлом. Ему будет трудно что-либо утаить от вас, если вы попросите привести конкретный пример. Можно пользоваться этим методом и для интервью во время свиданий :)
Так у меня получился собственный список правил для удачного собеседования:
✔ Попросить кандидата привести пример сложной и завершённой ситуации (проекта). Желательно недавней. Рассказы про период студенчества не в счёт.
– Спросить, какая цель перед ним стояла
– Какие действия человек предпринял для достижения цели. С какими сложностями столкнулся
– Что получилось, а что нет. Спросить, как он оценивает результат проекта от 0 до 10. Что бы он сделал иначе в следующий раз?
✔ Задавать открытые вопросы. Избегать закрытых, на которые можно ответить «да» или «нет»
✔ Не задавать два вопроса в одном
✔ Использовать в начале собеседования смолл-токи. Не забывать, что люди всегда стрессуют, когда их оценивают. Создать френдли атмосферу
✔ Дать возможность кандидату задать вопрос. Помнить, что выбираю не только я, но и меня
Когда я пошла на свой первый собес, я дико волновалась. Мне повезло, что кандидатка искренне призналась, что тоже очень волнуется — это помогло нам обеим расслабиться. У нас был небольшой смолл-ток, который снял всю серьёзность собеседований. После интервью я пошла к HR Яне, чтобы поделиться своими ощущениями — она помогла составить общую картину о человеке.
Всё, как в Тиндере: после свидания нужно рассказать всё друзьям, чтобы они оценили адекватность потенциального партнёра.
Выбираем идеального кандидата и живём долго и счастливо
Когда собеседования и тестовые оказываются позади, вы можете оказаться в 3 ситуациях:
1) вы нашли идеального кандидата (вау);
2) вы нашли несколько идеальных кандидатов и сомневаетесь, кого же взять;
3) у вас осталась пара кандидатов в финале, но выбрать как будто не из кого, душа не лежит.
Чтобы определиться, нужно собрать референсы по людям. Сходите к их бывшим коллегам и работодателям и уточните уровень профессионализма и минусы кандидата. Иногда этого достаточно, чтобы принять решение. Ещё можно собраться всей командой, которая собеседовала кандидатов, и обсудить, у кого какие впечатления, кто с кем хотел бы работать.
И последнее: старайтесь доверять своему чутью. Если у вас есть какие-то сомнения, даже если эти доводы не очень рациональны, лучше им довериться. А если наоборот есть внутреннее ощущение, что всё будет хорошо и вам достался классный кандидат, свайп вправо, пожалуйста
Нашли ли мы нашего идеального SMM? Смотря когда вы это читаете. Если в нашем ТГ-канале выходят посты, которые легко и интересно читать, — значит, да.