Каждая компания, создавая корпоративное обучение, хочет, чтобы оно было полезно не только для сотрудников, но и выгодно для самой организации, ведь инвестиции должны окупаться. Модель 70:20:10 позволяет выстроить обучение с минимальными затратами, благодаря решению текущих рабочих задач и общению между коллегами. В статье рассказываем, в чем суть модели, какие у нее особенности и как внедрить ее в корпоративное обучение.
Что такое модель 70:20:10?
Происхождение модели неоднозначно, существует несколько версий ее появления:
- Самая популярная гласит, что модель разработали американские психологи Морган МакКолл, Роберт Эйхингер и Майкл Ломбардо. В 1988 году они провели исследование, в котором опросили более 200 руководителей крупных корпораций об их опыте и профессиональном развитии. Результаты показали, что 70% необходимых знаний они получили в процессе работы, 20% — с помощью других людей (например, коллег или наставников), 10% — через традиционное обучение.
- Согласно второй версии, идея модели появилась из работы из работы профессора Аллена Тоуга «Проект научения взрослых» в 1979 году. В работе профессор говорит от том, что 70% обучения взрослых людей происходит за рамками образования, 20% знаний они получают благодаря взаимодействию с людьми и только 10% - от педагогов, книг и т.д.
В честь модели даже основали Институт «70:20:10». Основатель - эксперт в проектировании обучения Чарльз Дженнингс. Институт занимается развитием модели и помогает компаниям применять ее в бизнесе. Именно в честь основателя можно услышать название модели 70:20:10 - «модель Дженнингса». Кстати, в самом институте утверждают, что цифры в модели условны, в концепции важна сама суть - основную часть знаний люди получают во время работы и общения, а формальное обучение дополняет и подкрепляет полученные знания.
Если объяснять модель корпоративными терминами, то модель можно представить так:
70% - решение рабочих задач. Работа с реальными кейсами и задачами, работа над собственными ошибками и формирование выводов.
20% - общение с коллегами. Получение обратной связи, обмен опытом с коллегами, работа с наставником или коучем.
10% - формальное обучение. Прохождение корпоративного обучения, курсов, вебинаров, тренингов и лекций.
Преимущества использования модели 70:20:10
- Экономия ресурсов. Специалисты, занимающиеся разработкой обучающих тренингов и курсов тратят меньше времени и сил на создание учебных материалов, а компания экономит бюджет, потому что бОльшая часть обучения строится на реальном опыте и общении с коллегами.
- Практичность. Модель обучения строится, по большей части, на реальном опыте, поэтому сотрудники учатся не на теории, а на практике, как действовать в том или ином кейсе, случае.
- Повышение эффективности. Развитие происходит прямо на рабочем месте, поэтому решение задач происходит быстрее. Ведь обратиться к коллеге с вопросом гораздо удобнее и быстрее, чем проходить теоретический курс.
- Гибкость. Модель обучения 70:20:10 можно настраивать и адаптировать под любые цели бизнеса. Например, решить какую-то конкретную задачу или выстроить полноценную стратегию.
- Сплоченность. Плотное общение и взаимодействие с коллегами повышает командный дух и выстраивает плодотворное сотрудничество внутри команды.
Недостатки модели 70:20:10
- Сложно измерить результаты. Поскольку модель фокусируется на неформальном обучении, сложно проконтролировать результаты сотрудников - из-за чего конкретно увеличилась эффективность и увеличилась ли она вообще?
- Недостаток теории. В некоторых сферах, особенно прикладных, требуется традиционный формат обучения, поскольку важны азы и более глубокое погружение в тему.
- Отсутствует индивидуальный подход. Данная модель не учитывает индивидуальных особенностей и пожеланий сотрудников, поэтому может подойти не всем.
- Требуется участие руководителей. Важно, чтобы руководители на своем примере показывали пользу обучения и его важность, сами помогали и активно участвовали в процессе, чтобы сформировать культуру обучения и взаимопомощи в компании.
Как использовать модель 70:20:10 в корпоративном обучении?
- Решение рабочих задач и обучение на опыте - 70%
Обучение на рабочем месте - основной этап концепции, поэтому важно грамотно организовать условия для такого обучения. Как можно организовать обучение через реальный опыт?
Участие в проектах. Сотрудники выполняют свои трудовые обязанности и рабочие задачи, тем самым, они учатся решать разные проблемы, получают новый опыт, например, работы с новыми инструментами и достигают определенных результатов.
“Игры”. Новый сотрудник, например, сразу не готов к выполнению определенных задач, тогда необходимо создать ситуацию, близкую к реальной, которая позволит новичку практиковаться и набираться опыта.
Система наставничества. За сотрудником закрепляется наставник, который помогает ему, направляет и следит за результатом.
- Общение с коллегами - 20%
Обмен опытом и знаниями дополняет первый этап модели. Как можно реализовать этот блок?
Корпоративные мессенджеры. Чтобы общение было эффективнее и плодотворнее, отличным инструментом являются корпоративные мессенджеры через которые можно быстро связаться с нужным коллегой и задать вопрос.
База знаний. Создайте сборник со всеми необходимыми материалами для сотрудников, которыми они могут воспользоваться в любой момент - различные презентации, статьи, документы и т.д.
UGC-контент. На корпоративном портале создайте раздел, в котором сотрудники сами могут выкладывать экспертный контент, а также создавать подборки, которыми смогут воспользоваться коллеги, чтобы почерпнуть новые и практичные знания.
- Формальное обучение - 10%
LMS. Онлайн-обучение для сотрудников.
Вебинары. Онлайн-семинары в реальном времени с приглашенным спикером.
Тренинги. Очный лекции с практическими примерами.
Как внедрить модель 70:20:10 в корпоративное обучение?
- Определить цели обучения.
Формулировать цели удобно по модели SMART. Цель должна быть: конкретной (Specific), измеримой (Measurable), достижимой (Attainable), актуальной (Relevant) и ограниченной во времени (Time-bound).
- Подготовить стратегию обучения.
На данном этапе необходимо определить результаты, которых требуется достичь и сопоставить их с целями. Так, под конкретный желаемый результат можно подобрать тип обучения (формальный/неформальный), а также конкретный формат (наставничество, онлайн-курс и т.д.).
- Инструментарий.
На данном этапе происходит выбор конкретных инструментов для реализации обучения: конструкторы курсов, LMS-системы, корпоративные мессенджеры и т.д.
Edstein - универсальный инструмент для обучения.
Программы обучения. Собирайте курсы в полноценную программу обучения.
Курсы. Загружайте готовые SCORM-пакеты, добавляйте материалы, применяйте микрообучение, автоматизируйте назначения.
Статистика. Просматривайте основные показатели, следите за динамикой, используйте фильтрацию, получайте расширенную HR-аналитику.
Геймификация. Рейтинги и бейджи добавляют в обучение соревновательный эффект, повышая вовлеченность, а также увеличивая процент обученности.
Корпоративный мессенджер. Создавайте курируемые чаты, сопровождайте сотрудников на всем пути обучения, отправляйте своевременную обратную связь.