Найти нового сотрудника в команду — процесс сложный. Иногда он затягивается на несколько недель и даже месяцев. Пересматривается куча резюме и проводится не одно собеседование. В результате находится нужный кандидат. Но прежде чем читать резюме и разговаривать с кандидатами, необходимо определиться, а какого человека вы хотите видеть в своей команде? И не ответив на этот вопрос, не стоит начинать поиски.
Екатерина Днепровская, CEO HR Tech стартапа Re-Action, рассказала редакции РШУ, по каким принципам подбирать людей в команду.
Правильная вакансия найдет правильного кандидата
Часто рекрутеры пытаются одной вакансией закрыть несколько дырок в компании. В моей практике был случай, когда одной вакансией интернет-маркетолога пытались перекрыть нехватку трех специалистов. И это была крупная ИТ-компания. В итоге ничего хорошего из этого не получилось. Найти универсала — задача не из легких, а удержать такого специалиста — огромная тяжелая работа. Не стоит надеяться, что так компания сэкономит. Не забывайте, что скупой платит дважды, и такие многостаночники могут стоить дороже, выгорать быстрее, и, уходя из компании, уносить с собой сразу несколько ролей, которые они закрывали.
Обычно такие кейсы бывают, когда мы не понимаем, какой именно человек нужен нам в команду и за что он будет отвечать. Здесь самый простой способ — открыть любой джоб-сайт и посмотреть описания вакансий. Некоторые подходят к этому вопросу крайне халатно, бездумно копируя тексты, совершая огромное количество орфографических и даже логических ошибок. Но порой даже при грамотно составленной вакансии либо мало откликов, либо идут нерелевантные кандидаты. И все это при высокой стоимости услуг тех же джоб-сайтов.
В этом случае стоит проверить вакансию на SEO-оптимизацию и ошибки в настройке. Мы со стороны HR-сервиса видим, как часто в тегах и описании вакансии встречаются откровенные противоречия. Например, в критериях рекрутер указывает «удаленная работа, офис, гибрид», а в теле вакансии — «работа в офисе». Логично, что будут отклики и тех, кто хочет работать исключительно удаленно.
Еще одним спорным вопросом при стартовом наборе кандидатов является тестовое задание до первого контакта. Такое себе могут позволить только те, у кого конкурс на место 200 человек. Во всех остальных случаях с этим лучше быть осторожнее, потому что хорошие кандидаты часто не готовы тратить на это свое время без понимания базовой информации о компании и будущей работе.
Реальная vs желаемая потребность в грейде сотрудника
Какого уровня специалиста вы хотите к себе в команду и какой реально нужен? Имея финансовую возможность нанять крутого специалиста, посмотрите еще раз на задачи, которые ему предстоит решать. Возможно, они ему наскучат через несколько месяцев, и он уйдет в другую компанию, где работа более разнообразна. Не всегда стоит стремиться заполучить к себе в команду крутого спеца. Порой человек даже с небольшим опытом и неполным набором так называемых «хардов» может стать настоящей находкой.
Каналы поиска кандидатов при маленьком бюджете
Если вы не можете найти подходящего кандидата на джоб-сайтах — не отчаивайтесь. Поспрашивайте у своих сотрудников, может, у них есть на примете нужный вам человек. Посмотрите соцсети, где люди также ищут работу.
Другая сторона медали подбора персонала — это ограниченный бюджет. Не все компании, особенно на начальном этапе своей деятельности, могут себе позволить высококвалифицированных специалистов. Здесь ваши помощники — учебные центры. В этих центрах можно набрать выпускников курсов, которые готовы прийти к вам на стажировку и получить первое трудоустройство после обучения.
Собеседования бывают разные
После долгих и упорных трудов вы выбрали подходящего вам кандидата и решили провести с ним собеседование, на котором более подробно вы узнаете о его «хардах», адекватности, компетентности и многом другом. Иногда человек во время собеседования может так сильно нервничать, что совершенно забывает даже базовые вещи. И, наоборот, может отнестись к встрече халатно и пользоваться нейронками для ответов. А бывают и совсем удивительные кейсы. Например, к нам в команду на роль программиста хотел наняться стажер, который работал поваром. Он утверждал, что сейчас устроится поваром, а потом будет у нас заниматься разработкой.
Люди бывают разные. Нам, к счастью, в большинстве попадаются интересные и адекватные ребята, которые хотят работать и учиться новому. Но бывают случаи неадекватного отношения, переходящее в угрозы. От такого не застрахован никто. И к таким ситуациям надо относиться философски.
Онбординг нового сотрудника
Не стоит забывать про еще одну важную вещь. Каждому новому сотруднику на начальном этапе обязательно нужен наставник. Но не всегда мы можем его предложить внутри компании. В таких случаях на помощь приходит ментор. Ментор-консультант, который будет раз в неделю контролировать процесс работы нового человека. Ментор может это делать бесплатно, повышая свой опыт или за небольшие деньги.
В подборе персонала очень много нюансов. Важно правильно провести онбординг и рассказать человеку максимально объемно о компании, задачах, которые ему предстоит делать, и не забыть упомянуть про обратную связь: когда она уместна и в каком формате.
Умение чувствовать людей — огромное преимущество при подборе кандидатов. Если вас настораживает что-то в человеке, не торопитесь давать ему положительный ответ. Подумайте еще раз и посмотрите под другим углом на эту ситуацию.