Как выбрать лучших кандидатов на руководящие позиции в отдел маркетинга? Или, зачем нужно тестовое задание и какой в нём смысл?
Представь, что ты выбираешь капитана для своей футбольной команды. У тебя есть несколько кандидатов, и все они утверждают, что отлично играют в футбол, имеют опыт капитанства и могут привести команду к победе. Но как узнать, кто из них действительно лучший? Ответ прост, нужно устроить им испытание на поле.
Тестовое задание в процессе найма — это по сути то же самое. Это способ проверить, насколько хорошо кандидат справится с реальными задачами, которые ему предстоит решать на работе. Для себя я определяю несколько ключевых моментов, почему тестовые задания так важны:
Проверка навыков
Тестовое позволяет проверить реальные навыки кандидата, а не только верить на слово его резюме и уверенности во время интервью. Это как разница между теорией и практикой: одно дело рассказать, как построить дом, и совсем другое — сделать это, чтобы он не развалился.
Видение стиля работы
Каждый человек работает по-своему. Тестовое помогает мне понять, подходит ли стиль работы кандидата культуре команды и требованиям позиции. Это важно, потому что даже самый талантливый специалист может оказаться неэффективным, если его подход к работе не соответствует общей стратегии отдела. Например, я чаще ищу командных игроков, и если вижу, что человек не является таковым, то с большей вероятностью мы не сработаемся.
Мотивация и заинтересованность
Тот факт, что человек готов потратить время на выполнение задания, уже говорит о его заинтересованности в позиции. Это также показывает его готовность вкладываться в возможное будущее в компании.
Взаимное понимание ожиданий
Тестовое помогает установить чёткие ожидания с обеих сторон. Кандидат лучше понимает, какие задачи ему предстоит решать, а мы — насколько хорошо кандидат справляется с типом задач, которые для него будут нормой. Можно разобрать задачу, которую мы уже решили и посмотреть на логику человека, как он подойдёт к этому снаряду.
Сокращение рисков
Использование подобных заданий снижает риск ошибки при найме. Ошибочный выбор может стоить нам много ресурсов, включая время и деньги. Тестовые задания помогают сделать более обоснованный выбор.
Важный момент, тестовое не даю на первом шаге, сначала общение с HR или нанимающим, уже затем тестовое задание. Иначе можно срезать воронку найма, возможно про воронку напишу отдельно.
Какая структура может быть в тестовом задании для руководящих позиций в отделе маркетинга?
При разработке задания важно помнить, что его цель — не только проверить знания кандидата, но и показать ему, какие задачи его ждут на данной позиции. Это поможет базово синхронизировать общие ожидания. Хорошо, когда с помощью задания можно увидеть, умеет ли человек мыслить критически и решать сложные задачи. Я всегда пишу: “мне важно увидеть, как ты думаешь на бумаге”, под бумагой конечно же имею ввиду: ноушн, миро или эксель.
1
На руководящих позициях важно уметь мыслить стратегически и понимать, как возможно и при каких ресурсах масштабировать канал за который отвечаешь. Назовём это стратегически-аналитическое задание.
Цели такого задания, это оценить (а) способность кандидата мыслить стратегически и (б) оценить способность анализировать данные, делать выводы и принимать на их основе решения.
Пример: можно попросить разработать маркетинговую стратегию для нового продукта или услуги, включая анализ рынка, целевой сегмент, позиционирование и основные каналы продвижения. Речь не идёт о полноценной стратегии, здесь можно описать как бы подошёл к решению данной задачи и зафиксировать верхнеуровнево цифры.
Ниже я прикреплю мои примеры тестовых заданий для разных позиций на руководящие позиции в маркетинге, которые даю кандидатам.
2
Иногда это можно разобрать голосом, иногда поместить в тестовое – задание на лидерство. Руководящая позиция подразумевает, что нужно будет заниматься управлением людьми, а на сколько эффективно это может делать кандидат лучше выяснить на старте диалога – до оффера.
Цели: проверить умение кандидата управлять командой, мотивировать её и разрешать конфликты.
Вот некоторые примеры, которые я задаю кандидатам или помещаю их в тестовое задание:
Это может быть просто вопрос:
– Что будешь делать, если увидишь, что твой коллега плохо делает свою работу и только ты это замечаешь?
Или полноценное задание:
– Ситуация: в твоей команде возник конфликт между двумя сотрудниками и этот конфликт начинает сказываться на общей производительности отдела.
Задание: опиши свой подход к решению ситуации, ответ должен включать:
1 шаги по разрешению конфликта
2 как будешь избегать подобных ситуаций в будущем
3 как поддержишь уровень мотивации среди всех членов команды
Оптимальное количество заданий и сложность
Оптимальное количество заданий, как мне кажется, для руководящих позиций – два, одно из которых стратегически-аналитическое, как описал выше и второе про лидерство, умение работать в коллективе. Остальное можно узнать о кандидате на личных встречах с HR и нанимающим менеджером.
Сложность заданий должна быть достаточной, чтобы кандидат показал глубину знаний и свой опыт, но в то же время реалистичной и выполнимой в рамках установленного времени. Важно, чтобы сложность заданий соответствовала уровню позиции и ожиданиям к роли. Если задание требует большого включения, лучше их оплачивать.
Шаблоны тестовых заданий для руководящих позиций в маркетинге.
Поделюсь своими шаблонами, которые отправляю кандидатам и примерами тестовых, которые решал сам:
1) Директор по маркетингу. В качестве боевого примера, приведу для начала моё тестовое, которое я сам когда-то решал устраиваясь на эту позицию.
2) CRM-маркетолог.
3) Продуктовый маркетолог. Тестовое, которое сам решал, когда-то откликаясь на позицию в “Учебник Т–Ж”. Оригинал тестового и моё решение.
Если материал оказался для тебя ценным, подпишись на мой телеграм канал, где можно найти ещё больше пользы. Делюсь на темы, которые мне близки: менеджмент, продуктивность, подкасты и удалёнка. Спасибо!