Какие неожиданные проблемы может создать вам сильный бренд

Кажется, что сильный бренд — это сплошные преимущества. На ваше имя идут клиенты, вы можете продавать услуги по хорошей цене, у вас хотят работать. В чем подвох? А он есть.

В закладки
Слушать

Меня зовут Оксана Евсеева. Я учредитель консалтинговой компании «Батискаф». «Батискаф» оказывает бухгалтерское, юридическое, маркетинговое и кадровое сопровождение. А я делюсь личным опытом и своими наблюдениями о бизнесе.

Цена уникальности

Маркетологи на конференциях очень любят давить на то, что у компании должно быть внятное позиционирование и сильный бренд. «Вы должны быть уникальны! Ваш бренд должны узнавать! Без этого ваш бизнес не имеет шансов!» — заклинают они со сцены. Начинает казаться, что раз позиционирование и бренд — неизбежные атрибуты бизнеса, то создать их должно быть просто.

На деле, эта работа предполагает перезапуск всех бизнес-процессов и сопоставима по сложности с открытием еще одного бизнеса. Вот почему вокруг так много компаний и так мало хоть сколько-то известных брендов даже регионального масштаба.

Внешнее

Я хотела сделать «Батискаф» узнаваемой компанией, и практически с самого возникновения бизнеса мы ввязались в борьбу за известность. Привлекли брендинговое агентство, которое разработало фирменный стиль, сменили невыразительное название «Эгида» на емкое «Батискаф» и бросились выстраивать маркетинг. Мы запустили блог для предпринимателей, завели соцсети, стали выступать на конференциях и проводить семинары, я стала выпускать свою рассылку. Это изменения можно было заметить со стороны, но это была лишь вершина айсберга. Настоящая трансформация происходила внутри.

Instagram «Батискафа»

Внутреннее

Вот лишь несколько примеров внутренних перемен, без которых «Батискаф» не стал бы «Батискафом».

Мы обновили (и продолжаем обновлять) команду

Рост популярности принес более сложные задачи, а они потребовали более квалифицированных сотрудников. Самое интересное, что иногда последним доводом, что пора менять людей, становились неожиданные вещи, например, наш контент-маркетинг.

Поскольку сила агентства — в экспертности его сотрудников, я хотела, чтобы информацию для блога готовили наши сотрудники, а не сторонние эксперты. С одной стороны, это гарантировало аутентичность — мы не казались умнее, чем мы есть. С другой, стимулировало сотрудников развиваться. Неожиданно для всех контент-маркетинг стал своеобразным инструментом оценки экспертности. Кто-то оказался кладезем интересной информации, но были и такие, чья экспертиза иссякла после одной статьи. С этими людьми мы расстались (рассказ об этом на vc.ru вызвал шквал негодования), и набрали более опытных и талантливых сотрудников. Разумеется, это только усилило команду.

Мы научились себя ценить

Довольно долго мы этого не умели. Если клиент говорил: «За углом такие же услуги стоят дешевле», первым порывом было снижать наши и так невысокие цены. Несмотря на достижения, мы чувствовали себя самозванцами. Ситуацию переломили отзывы клиентов, которые нас хвалили, а также работа с коучем. Подобная бизнес-терапия помогла увидеть ценность наших услуг. Например, у «Батискафа» есть услуга — бухгалтерский аудит, который раньше мы воспринимали исключительно как проверку правильности ведения учета и продавали его за 100 000 рублей, хотя фактически выявляли потери клиентов и давали рекомендации по оптимизации налогов и учета. Когда мы осознали, что ценность такой услуги намного выше, стали продавать аудит за 300 - 500 тыс. рублей. Но даже при такой стоимости он, как правило, отбивается сразу после проверки.

Мы запустили новые направления

Если раньше мы ориентировались только на Хабаровск и крупные города Дальнего востока, маркетинг расширил наше мышление. Появились клиенты из Москвы, с западной России, Японии. Но самое большое изменение — мы запустили образовательные продукты для предпринимателей. Три года назад это было бы невозможно. Не хватило бы ни опыта организации мероприятий, ни экспертности, ни ресурсов, сейчас — это растущее направление.

Создание бренда — это не только эффектный фирстиль и картинки в соцсетях. За этим стоит много внутренней незаметной работы.

Недостаточно пририсовать гусенице красивые крылья, чтобы она превратилась в бабочку

Но оказалось, построить бренд — это решить лишь одну проблему, которая порождает вторую.

Скромное обаяние бренда

Создание узнаваемого бренда — это бесконечное совершенствование бизнеса. Вы усиливаете маркетинг, это притягивает более опытных сотрудников, которые способны реализовать более сложные проекты, и клиентов, у которых более сложные задачи и которые готовы больше платить. А затем бесконечно повторяете этот процесс. Клиенты становятся круче, сотрудники становятся круче, бизнес становится круче. И рано или поздно возникает вторая проблема.

Бренд работает на привлечение и клиентов и сотрудников

Когда мы стали известным региональным агентством, к нам стали обращаться люди, которые хотели у нас работать. Мы были рады славе, ведь когда к тебе выстраивается очередь из сотрудников, это существенно упрощает компании жизнь. Кроме того, работа в брендоносной компании должна была упрощать жизнь и сотруднику. Все должны были быть счастливы.

Но все оказалось не так просто.

Неожиданный эффект

Сравните резюме двух сотрудников:

  • Первый работал в ООО «Ромашка», ООО «Снабпромремонтстрой», ИП Лисичкин А.И.;
  • Второй работал в Яндексе, Сбербанке, Мегафоне.

Кажется, что второй круче! Хотя реально мы ничего не знаем об их квалификации и опыте. Увы, бренд компании бросает отблеск величия на сотрудника, причем, это проявляется даже если бренд имеет всего лишь региональную известность.

Именно это стало происходить у нас. Поработав в «Батискафе» год-другой, сотрудники начинали считать себя крутыми специалистами. Отчасти у них были причины так думать. Ими были довольны клиенты. Они выступали как эксперты «Батискафа». Они постоянно проходили обучение, точили зубы на разных проектах и, общаясь с погрязшими в рутине коллегами из других фирм, действительно ощущали себя на голову выше рынка.

В результате, они начинали искать более денежную работу и без труда ее находили. Несколько раз сотрудники уходили работать в штат к нашим клиентам. Их не могли удержать ни прекрасные отношения в коллективе, ни перспективы роста, ни интересные проекты. Пара лет в компании для молодых людей (а у нас работает, в основном, молодежь) — это очень маленький срок, чтобы сформироваться как специалист и наработать себе репутацию, но им нужны были деньги здесь и сейчас.

Получилась занятная история — сильный бренд по изначальной задумке должен был усилить компанию, но он же ее ослаблял — люди нахватывались опыта и уходили в поисках лучшей жизни. Это было неудивительно. Удивительно было то, что иногда от этого страдали не только мы, но и наши бывшие сотрудники.

«Батискаф» в проигрыше

«Батискаф» оказывался в проигрыше, поскольку мы небольшая компания, сотрудников у нас немного, и мы инвестируем изрядные деньги в их обучение. Найти замену и дотянуть человека до наших стандартов требует времени. А если сотрудник уходит вместе с клиентом, который был у нас на сопровождении, то мы теряем еще и клиента.

Поначалу такие ситуации вызвали у меня злость и досаду. Еще бы: «Я инвестировала деньги в команду, а команда бежит с "Батискафа", да еще и с клиентами. Обидно!» Но потом я увидела отзывы сотрудников, которые ушли. Они были наполнены теплотой к компании, и я подумала, что все-таки мы делаем классное дело, что люди получают опыт, который ценят и который пригодится им дальше. И отпустила эту ситуацию.

Отзывы трех бывших сотрудников

Выиграли ли сотрудники?

На мой взгляд, выиграли те, кто ушел за новым интересным опытом, а те, кого на новом месте ждала стандартная работа и повторяющиеся задачи — проиграли.

Почему я так думаю? Есть хороший способ понять, чего стоит опыт любого человека. Здесь бессмысленно смотреть на стаж. Если человек 30 лет крутит одни и те же гайки на заводе (заносит накладные в 1С, составляет однотипные претензии) и научить этому действию можно за неделю, то весь 30-летний опыт сводится к одной неделе. Именно столько времени нужно, чтобы обучить новичка и заменить «опытного» специалиста.

Когда задачи однотипны (а у малого бизнеса бухгалтерские и юридические задачи довольно однотипны) профессионализм быстро выхолащивается. Талантливый сотрудник с большим потенциалом превращается в среднестатистического труженика, которого достаточно легко заменить, поскольку его навыки не уникальны. Всегда можно взять другого и быстро обучить решать однотипные задачи.

Получается, часть наших бывшие сотрудников выиграла в деньгах, но пожертвовала своей карьерой и развитием. Они устроились в обычные компании (не Яндексы и Мегафоны), они имеют дело с обычной рутиной, они перестали работать над своим экспертным брендом. Стоила ли прибавка к зарплате в 20-30% карьерных перспектив — большой вопрос. Наверное, в этом есть смысл, если нравится выполнять рутинные операции или хочется уйти в декрет с более высокой зарплаты, но в плане развития карьеры — это ошибка.

Клиенты в проигрыше

Я думаю, что в проигрыше оказались и клиенты, к которым ушли наши сотрудники. Поскольку они соблазнились их талантами, проактивностью и способностью быстро решать сложные задачи, но не учли того факта, что это заслуга не только отдельного человека, но и правильной среды.

Все, что можно — мы инвестируем в развитие сотрудников, постоянно их обучаем, заимствуем передовые практики, создаем в компании культуру, где люди могут раскрыть свои таланты и сильные стороны. Вдобавок к этому за каждым сотрудником стоит целая инфраструктура. Начиная от программного обеспечения, контроля менеджера за качеством работы до возможности подменить сотрудника, если он заболел, и привлечь более опытных и смежных специалистов, если возник сложный вопрос. Эта невидимая командная поддержка серьезно усиливает ценность специалиста в глазах клиента.

Когда человек уходит из консалтинга в компанию, где нужно выполнять стандартные операции, он со временем теряет свои сверхспособности, и получается, что и компания получает не совсем того сотрудника, на которого рассчитывала. У нас даже был забавный случай, когда клиент пожаловался на нашего бывшего сотрудника, что тот его подвел и не сделал работу в срок и с тем уровнем качества, с которым делал ее, когда работал в «Батискафе».

Выводы?

Оказалось, что у притягательного бренда есть своя темная сторона, которая тормозит развитие бизнеса. Оказалось, что разного рода незарплатные плюшки: хороший коллектив, интересные задачи, обучение, возможность проявить себя как эксперт, возможность брать принципиально новые проекты и вырасти хоть до руководителя направления, которое сам же создал, все это легко перекрывает небольшая прибавка к зарплате. Мы же платим среднюю зарплату по рынку и не можем ее увеличить, поскольку все, что зарабатываем, инвестируем в развитие. Что с этим делать, пока думаю.

{ "author_name": " Евсеева Оксана", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 51, "likes": 16, "favorites": 81, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 136856, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Sun, 28 Jun 2020 13:00:56 +0300", "is_special": false }
Объявление на vc.ru
0
51 комментарий
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
29

"В результате, они начинали искать более денежную работу и без труда ее находили. Их не могли удержать ни прекрасные отношения в коллективе, ни перспективы роста, ни интересные проекты."
Прекрасные отношения, перспективы, интересный опыт - лишь красивая мишура, которую обещают, когда нет возможности просто увеличить ЗП пусть и ценному сотруднику. Эти плюшки, плюс комфортный офис, кофе бесплатно, печеньки, обещают практически везде, современные молодые сотрудники досыта этим наетые, пора понять, что плюшки эти, почти не работают. Молодым людям, и не только молодым, часто просто нужны деньги, потому что ипотеки, дети, отпуска. А два года, отличный срок, чтоб прокачаться, поучиться, набить шишки, получить опыт, и уйти искать более денежную работу. Тем более, вы сами пишите, что без труда находят. Значит ЗП у вас совсем не конкурентая, да и корпоративные плюшки тоже.
Совет выше, поработать с HR тоже дельный, помимо желания денег, есть ещё и другие факторы, элементарное проф.выгорание. Крупные сильные бренды кучу сил и денег вкладывают в HR и исследования удовлетворённости сотрудников, их ожиданий и методов их удержания. Но это опять стоит денег, а вы ЗП не готовы поднять ценным кадрам.

Ответить
2

Согласен, вот мне, как сотруднику, плевать на бесплатные кофе\фрукты, обеды в столовых. ДМС, компенсация спорта и др. плюшки. Да, приятно, но не обязательно.

Я лучше предпочту работать в подвале и получать на 5-10к больше, чем в "комфортабельном офисе" и получать меньше.

Ответить
2

Вот насчет подвала не согласен.... Как правило, если подвал, то и зарплата там же

Ответить
3

Отличный комментарий. Если нет пересмотров ЗП - человек проседает относительно рынка. Ему это невыгодно и вы его теряете. Все логично.

Вкладывать в развитие = делиться фин результатами с сотрудниками, особенно с ключевыми. 

Ответить
21

Честно говоря удивлен от обилия двойных стандартов в  компании. Вы сначала говорите о каких то ценностях для компании и тут же удивляетесь что сотрудники хотят того же самого для себя. 

  продавали его за 100 000 рублей. Когда мы осознали, что ценность такой услуги намного выше, стали продавать аудит за 300 - 500

Сотрудники начинали считать себя крутыми специалистами. В результате, они начинали искать более денежную работу и без труда ее находили.

Ну т.е когда поняли что приносите больше ценности, то повысили цену, но не понимаете почему сотрудники захотели больше когда поняли что приносят больше ценности?

Их не могли удержать ни перспективы роста, ни интересные проекты.

А почему вас не удержали интересные проекты клиентов за 100 000? И перспективы роста отношений с клиентами были бы.

возможность брать принципиально новые проекты и вырасти хоть до руководителя направления

Звучит красиво, но на деле возникает сразу много вопросов? А были такие случаи что кто-то вырос до руководителя направления? У человека изначально было понимания что нужно сделать чтобы стать руководителем направления? Сколько это заняло времени? На сколько это подняло ему зарплату? И подняло ли вообще зарплату или повышение обязанностей и отвественности тоже компенсируется "интересными проектами"?

«Батискаф» оказывался в проигрыше, поскольку мы небольшая компания, сотрудников у нас немного, и мы инвестируем изрядные деньги в их обучение.

Мы же платим среднюю зарплату по рынку и не можем ее увеличить, поскольку все, что зарабатываем, инвестируем в развитие.

Если вы теряете деньги, но это все еще выгодней, чем поднимать людям зарплату, то это лицемерие. Вы принципиально идете на риск потери сотрудника, а потом жалуетесь что они уходят. Если же вы теряете на этом денег больше, чем экономите на зарплате, то это уже глупость. Инвестируйте в зарплаты, если это сэкономит больше денег, чем вы потратите. Или это принципиальный вопрос не платить сотрудникам?

В итоге вы говорите "мы научились себя ценить", но, к сожалению, ценить сотрудников не научились. Вы хотите от людей, чтобы они были экспертами, прорывными и амбициозными, хотите чтобы они брали на себя ответственность и обязанности, а делиться с ними результатами не хотите. Вам не кажется что это взаимоисключающие вещи?

Ответить
5

Работать в нашей фирме большая честь

Ответить
18

Вот и выяснилось в конце статьи, что дело вовсе не в сильном бренде. А просто в низкой зарплате. Как одно с другим связали, не понимаю. Можно подумать, если бы сильного бренда не было, сотрудники не уходили бы на бОльшие деньги.

Ответить
10

Вангую, что эта статья - часть PR стратегии ) Поэтому и связали чтоб было.

Ответить
3

Как одно с другим связали, не понимаю

Как-как. Рекламу дать надо, а как ее дать чтоб не очевидно? Статью надо писать...а что делать, если особо писать не о чем, одна вода в голове?) 

Ответить
20

Тот момент, когда человек пишет статью о СИЛЬНОМ личном бренде, а ты о об этом человеке никогда не слышал и вряд ли еще услышишь :))

Ответить
3

Это региональный бренд) Не всем же иметь мировую славу.

Ответить
9

"Их не могли удержать ни прекрасные отношения в коллективе, ни перспективы роста, ни интересные проекты, ни..." - ни моя улыбка по утрам, ни печеньки, и даже не мое личное спасибо каждому сотруднику в конце рабочей недели...  

прям ожидалось, что автор продолжит про конкурентные зарплаты...но нет, ничего. можно дальше не читать, причина эмиграции сотрудников ясна с самого начала. спасибо что поделились, что вам не хватает бюджета на штат и его удержание. тоже полезный кейс как не надо делать

Ответить
0

Напишешь про то, что нужно платить зарплату сотрудникам, никто тебя HR-ом не возьмет. Все скажут - за деньги я и сам могу. Деквалификация она у нас на всех уровнях и эффект Даннинга-Крюгера никто не отменял.

Ответить
1

Это называется проще - маргинализация бизнеса... Позволять руководить собой условно "жадным идиотам" приводит только к деградации всего и себя любимого в т.ч)))

Ответить
0

не совсем понял что вы хотели донести. но факт фактом, конкуренты заманили сотрудников отнюдь не лучшими ментальными условиям, а чисто прагматичной зарплатой. там явно разница не в 5 тыс. вполне возможно в раза 1,5 -2 выше от предыдущей,перебивающая издержки ухода на новое место

Ответить
–3

Попробуйте прочитать мой комментарий.

Ответить
1

попробуйте закрыть сайт

Ответить
2

да сколько же у вас аккаунтов, а я думаю, откуда у статьи 14 плюсов почти сразу после публикации. Не позвать ли нам @Инспектор -а?

Ответить
8

"Я думаю, что в проигрыше оказались и клиенты, к которым ушли наши сотрудники. Поскольку они соблазнились их талантами, проактивностью и способностью быстро решать сложные задачи, но не учли того факта, что это заслуга не только отдельного человека, но и правильной среды."

Ой, мы такие умные-умные, приходит к нам быдло работать за копейки, мы его эксплуатируем, а потом оно уходит к клиентам, а оно ведь тупое без нас умных-то никуда не умеет. Поэтому и клиенты и быдло теряет на этом, ведь работать с "сильным брендом" это то, ради чего и существует быдло.

Ответить
0

Все-таки система тоже имеет значение.

Ответить
7

Мне кажется вам стоит поработать над HR. Есть разные типы сотрудников, которые имеют разные боли и разные цели в жизни. Большая часть гонятся за деньгами, а остальную поможет отловить хороший HR. Подходящие Вам кандидаты еще и работать будут продуктивнее.
Второй вариант: Вы работаете над мотивацией и комфортом персонала хуже, чем вам кажется, ошибаться могут все.
P.S. Это лично моё мнение и оно может быть ошибочным.

Ответить
–2

Мне казалось хороший HR позволяет подобрать хороших сотрудников, оптимально подходящих компании, а не тех, кто ввиду лени и не компетентности отчаялся заработать приемлемые деньги и ищет место где можно тихо сидеть и ничего не делать.

Ответить
3

"место где можно тихо сидеть и ничего не делать"
Протестую. Эта характеристика может меняться со временем, когда узнаешь компанию изнутри лучше. Можно встретиться с ограниченностью карьерных и финансовых перспектив, с закостеневшими традициями менеджмента, с токсичным коллективом, где нужно тихо сидеть и не показываться.

Ответить
–2

Не пойму, нейротекст больше не подчеркивается, чтоб его можно было отличить от обычных сообщений?

Ответить
–1

Его можно скопировать и вставить, ваш кэп

Ответить
0

Вроде напрямую не скопировать, нужно слегка извращаться. Врядли кто-то бы стал заморачиваться.

Ответить
5

Многих нюансов не понял, но почему в проигрыше клиенты и ушедшие работники?
Клиент нанял агентство «красить забор». Чаще всего так и бывает, под конкретный бизнес есть набор конкретных задач и инструментов, осьминоги не нужны, главное выбрать верный инструмент.
После клиент переманил к себе именно тех маляров которые там будут делать именно то что и делали, но не за 1млн а за 300тыр.
И маляры будут получать не 50тыр а 100. И без всяких квестов с «поработай диктором на ютубе» и прочей лабуды из прошлой статьи.
Все кроме вас в выигрыше.
Когда клиенту надо будет не красить забор а забивать гвозди - его маляры или справятся или он их уволит, и придёт к вам за плотниками по 1 ляму, а потом и если сочтёт нужным - уведёт.
Может у вас что то слабо внутри? Зарплаты или начальство? Адекватный человек не уйдёт с хорошего места на +20% и в неизвестность. Идут от нищих или от дураков, обычно дубль.

Ответить
5

Показалось - статье не хватает примечания "на правах рекламы")))

Рассуждения о брендировании более чем наивные... если у вас нет пары миллиардов на узнаваемость бренда, то пока забудьте это слово или будете дарить деньги разным гуру)))

Спорность смены названия выше уже была отмечена... "Батискаф" ассоциируется с погружением и может утонуть... "Эгида" нечто более харизматичное... если вас уж так волнует брендирование)))

Про зарплаты коллеги все верно написали... Никто не работает даже на "бренд" не то чтобы даром, но и за меньшую зарплату, чем платят соседи)))

Подвох в вашем случае звучит много проще - "скупость порождает бедность, а жадность - нищету" и никакое мнимое брендирование не поможет)))

Ответить
4

Спасибо всем кто оставил комментарии. Когда шла активная переписка, у нас на ДВ была ночь. С большим интересом все  прочла, за конструктивные комментарии отдельный респект 🤗 . Я очень далека от совершенства и допускаю много ошибок. И название Батискаф у компании родилось в 2013 году от отчаянья, когда к нам не шли клиенты и мы решили таким образом выделится на рынке консалтинговых услуг. Я к нему привыкала очень долго.  Нужно больше работать над HR - согласна на все 100. Повышать зарплату - безусловно. Над всем этим работаем. Учредители компании я и мой партнер не являются профессиональными менеджерами.  Одна  юрист, вторая  бухгалтер. Но мы учимся,  поверьте.  Так что, не бейте нас сильно 😊 Нам и так сейчас достается. Материальное вознаграждение у нас прозрачно. Доходы и расходы видит каждый сотрудник. Понимаю, что у вас  от недостатка информации возникает много гипотез, проверить которые  не возможно. Еще раз внимательно прочту все комментарии и отвечу. Всем хорошего рабочего дня и рабочей недели. 

Ответить
0

Если у меня сотрудник увидит доходы/расходы или разгласит свою или чью то зп он работает последний день.
Только партнеры видят эти цифры.
Чесслово шарашка)

Ответить
2

Брендинговое некомпетентное агентство которое сменило ваше имя с Эгиды - возможно, вы нашли его где-то на помойке,  а они развели вас на деньги. И таким образом они вас и утопили с самого начала, как назвали так и "поплыли". И как видим, вы продолжаете барахтаться и врятли всплывете

Ответить
4

Кусун, Цветябрь, Машина машина, Привет поехали, Работай в ёё, Мой сосед корова, Золотая сардина, Трипятнадцать девятьдвадцать, Сё и сразу, Раз два, Филе руле

это список нейминг-фантазий от вашего агентства для других клиентов. вы серьезно? где вы нашли этот наркопритон из школьников? неужели и тут сэкономили ?

Ответить
1

это список нейминг-фантазий от вашего агентства

Это где такое почитать можно?

Ответить
3

на сайте агентства, где среди прочих есть и "Батискаф". без ссылок, иначе какая-то реклама будет еще)

Ответить
3

Сильный бренд - он с мелочей начинается. Вот вам первая: оплатите Тильду на год вперед, чтобы снять ее логотип в подвале вашего сайта. А то как-то не хорошо для сильного и крутого бренда.

Ответить
2

Любопытно, а у меня всё наоборот: «Эгида» для моего слуха более звучное название. Сразу представляется какая-то глубокая история, прошлое, массивный бэкграунд, большой опыт.

А вот название «Батискаф» в голове вызывает только две стойкие ассоциации: французский исследователь в океане и советский кэгэбэшник в озере.

Ответить
2

Ваш кэгэбэшник еще и вызывает устойчивую ассоциацию с "она утонула"... 

Мне тоже Эгида нравится много больше)))

Ответить
2

Да, работа HR не выстроена. Сильный бренд должен предполагать развитие сотрудника. Последовательное. От начинающего до партнера. Даже Большая Четверка аудиторов берет лучших на мизерные оклады 30-40 труб. Но рисует радужные перспективы. 

Ответить
3

А где тут проклюнулся "сильный бренд"??? Небольшое самовнушение и только)))

Ответить
0

Солидарен, организация HR работы влияет на рабочий процесс и после найма. Если не сводится только к закрытию вакансии ради KPI.

Ответить
2

У меня забомбило после завяления, что они консультируют по маркетингу (хотя у них другая специфика вообще), захожу на сайт - на главной странице красным выделено "Маркетинг", нажимаю - и ничего не происходит. Окей, думаю, напишу, ну уже чисто поржать что у них там с маркетингом вообще. И вот такая переписка получилась:

Ответить
0

Все логично. За 5000 они ознакомятся с вашим кейсом и решат, готовы ли браться за такое. А то как, бесплатно всю нюансы узнавать, и разбираться, почему вы LTV считаете в годах?

Ответить
1

А сколько у вас сотрудников? Какая орг. Структура? Может проблемы в контроле?

Ответить
1

"Несколько раз сотрудники уходили работать в штат к нашим клиентам. Их не могли удержать ни прекрасные отношения в коллективе, ни перспективы роста, ни интересные проекты. "

Вы пробовали платить больше? Да, согласен, фигню сморозил.

Ответить
1

"Поработав в «Батискафе» год-другой, сотрудники начинали считать себя крутыми специалистами. Отчасти у них были причины так думать. Ими были довольны клиенты. Они выступали как эксперты «Батискафа». Они постоянно проходили обучение, точили зубы на разных проектах и, общаясь с погрязшими в рутине коллегами из других фирм, действительно ощущали себя на голову выше рынка."

За "год-другой" (а то и раньше) ты становишься специалистом или тебя увольняют. У вас и подтверждение есть: клиенты довольны. 
Но вы будто не признаёте их развитие: "начинали считать себя крутыми специалистами", "у них были причины так думать", "ощущали себя на голову выше". То есть они много о себе думают, но вы-то знаете им цену. Как и их погрязшим коллегам.

Это точно, что у вас хороший климат в компании?
*про деньги выше уже правильно написали, но в некоторых случаях дело не только в деньгах

Ответить
1

Прекрасный текст, раскрывающий всю суть современных принципов эксплуатации рабочего класса. Мы вам виртуальные плюшки, а вы будьте лояльны и не смейте просить повышения зарплаты, прибавочная стоимость пойдёт только к нам в карман! Людоеды в фантиках «командааа, кофе и печенькиии, блокнотики к новому годууу, «интересные задачиии», молодой коллектиииив». ПЛАТИТЕ людям соответствующе и они будут с вами. Работники повысили скилл, вы их дороже продаёте, так поделитесь с ними копейкой! Тогда не будет этих историй про «Сильный бренд - бегут людишки».

Ответить
1

То есть то, что от вас  уходят ключевые сотрудники на зп выше - это и есть все неожиданные проблемы, что может создать ваш сильный бренд?
Почему это для вас неожиланно?

Сильные бренды сталкиваются куда с бОльшим количеством проблем: дешёвые продукты-клоны, потери в качестве из-за больших объёмов и как следствие имиджевые потери, провокации от конкурентов и просто от мудаков,  - это лишь некоторая часть и них.

Ожидал качественно иной статьи, получил не совсем то.

Ответить
0

IMHO не в бренде дело (и название у вас какое-то не совсем правильное, т.е. это название техники к которой вы никакого отношения не имеете). Дело в HR и скорей всего в прямом контакте с покупателями услуг, вы сами написали что аудит который вы раньше продавали за 100, теперь продаёте за 300-500 тысяч, а сколько из них получает себе сотрудник? а счета выставляет сотрудник? покупатель тоже может посчитать что дешевле такого сотрудника в штате держать, чем платить 300-500 тысяч за аудит.

Практикуют договора о не конкуренции и возврате денег за обучение в случае если сотрудник проработал меньше чем N месяцев, может в вашем случае что-то из этого поможет силой удержать, но нужны ли такие люди которых держат силой тоже вопрос... Нужно искать идейных людей и продвигать философию и политику компании.

Ответить
0

В РФ договора о неконкуренции силы не имеют....

Ответить
0

Батискаф - сильный бренд? Бред

Ответить
0

Собственно из за этого и есть целая наука управления кадрами.
Как до сотрудников донести мысль о их развитии - показать как будут расти их компетенции и доход в компании...
В тот же момент , если сотрудник вышел на плато а хочет роста - подсказать куда и как двигаться дальше.
А тут у ТС есть взгляд на развитие талантов , но донести до них эту мысль у нее не получилось.
А про бренд -миграция консультантов к заказчикам это массовое явление и мало зависит от бренда, скорее от опыта взаимодействия с конкретным спецом.
И.... на мировом рынке ваш бренд совсем не топовый. 

Ответить

Комментарии