{"id":13836,"url":"\/distributions\/13836\/click?bit=1&hash=b61ea41d40ef5596d91409ad89303e69391b638d48696dedc08253272b41c2c3","title":"\u041a\u0430\u043a \u043f\u0435\u0440\u0435\u043d\u0435\u0441\u0442\u0438 \u043d\u0430 \u0441\u0432\u043e\u0438 \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b \u0430\u043d\u0430\u043b\u043e\u0433\u0438 Google Workspace \u0438 Slack","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"728ad728-b270-5f6e-aa5a-d8a9339fb1b2","isPaidAndBannersEnabled":false}

Организация – живой организм. Адаптируемся к изменениям

Как понять термин «адаптация к изменениям»?

Поясню. Очень часто ваши сотрудники бывают убеждены, что у вас в кабинете есть волшебный принтер,который печатает самые настоящие деньги, и исключительно пятитысячными купюрами. Им, выражаясь просто, «ехало-болело», откуда вы эти деньги берете. Ваша задача состоит в том, чтобы всем засунуть в голову простую истину –вместе продаем – вместе зарабатываем, не продаем – не зарабатываем. Как правило, в структуре компании за деньги отвечает отдел продаж. Отлично,внедряем KPI, оцифровываем план продаж и каждый день вешаем перед рабочим столом каждого результаты — «план-факт». Это очень важно.

Бытует мнение, что правильно хвалить при всех, а ругать поодиночке. Это, на мой взгляд, большая ошибка. Если при всех вы только хвалите, а ругаете один на один в кабинете, то когда вы захотите этого сотрудника по тем или иным причинам уволить, то у всех в голове будет мнение, что у вас просто плохое настроение, или вы тиран и просто так уволили беднягу. Поэтому очень важно держать всех в едином информационном поле – повесить на видном месте структуру компании и показатели «план-факт».

Возможно, после этого вы почувствуете изменение атмосферы в коллективе. И здесь необходимо выявить эмоциональное состояние персонала.

Задумайтесь и честно ответьте себе, нет ли у вас в компании духа депрессии и мыслей о том, что все пропало, и не рассылают ли спешно сотрудники свои резюме.

Если есть хоть какие-то признаки, то, как только вы обнаружили их, важно оценить мобилизационные и адаптивные возможности. В каждой компании есть несколько сильных сотрудников, которые, как правило, готовы помочь вам взять под контроль самые сложные функции, тем самым показав, что они с вами. Часть коллектива, смотрящая «налево», осознает серьезность положения и вместе с тем почувствует подъем патриотического духа в компании, а если вы и сами будете вместе со всеми вкалывать, это даст еще больший эффект. Однако будьте готовы к тому, что часть людей все же уйдет. И это тоже хорошо – считайте, что избавились от морально износившегося балласта.Вы должны понимать, что изменение численности коллектива или модернизация функций и задач может привести вас к необходимости внедрения инноваций. Однако не все в коллективе будут морально к этому готовы.

И вот вы стали понимать, что нужно что-то менять — ведь мы говорим о том, что необходимо цифровать, сделать аналитику компетенций, расставаться со слабыми, мотивировать, взаимодействовать и т.д. Но многие люди в вашей компании будут делать все, чтобы ничего не изменилось, потому что им не «жарко», это ведь не они продают последнее, чтобы обеспечить выживание компании.

После того, как ваша замотивированная команда осознала необходимость
перемен, важно понять, откуда этих перемен ждать и что может напрямую угрожать вашей компании, другими словами, оценить факторы, влияющие или препятствующие развитию вашей компании. Соберите всех и открыто обсудите, что мешает компании развиваться, что тормозит продажи? Это простая и вместе с тем очень полезная вещь называется форум продаж. Подробнее можно найти в сети или обратиться ко мне лично – я открыт к общению и по возможности помогу.

Далее я приведу список факторов, анализ которых даст вам понимание о то, как обстоят дела с командой:

- Соответствие структуры и численности персонала текущим и перспективным целям организации;

- Степень эффективности внутриорганизационных коммуникаций;

- Социально-психологический климат в коллективе;

- Проанализируйте и оцените характеристики организационной
культуры;

- Уровень компетентности руководителей;

- Степень участников работников разных уровней в управлении компанией;

- Характер взаимодействия собственников и ТОП-ов с персонало, степень доверия;

- Степень эффективности существующей системы стимулирования;

- Наличие/отсутствие инновационных традиций;

- Выявление «узких мест» в бизнес-процессах.

Владимир Маринович
0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null