HR-эксперты из банкинга и страхования рассказали о главных трендах массового рекрутмента на фоне пандемии

В 2020 году эйчары многих компании были вынуждены экстренно перестраивать процессы на новые цифровые рельсы из-за пандемии.

В статье поговорим про обучение руководителей тонкостям найма, гибридный формат интервью, эксперименты с названием вакансий и каналами поиска, а также анализирование требований нанимающих менеджеров. Подробнее о главных трендах нам рассказали HR-эксперты из банкинга и страхования на online-завтраке ATS-платформы Potok.io IT-холдинга TalentTech — разработчика HRTech-решений для развития людей и бизнеса.

Главная особенность найма в 2020 году — динамичность рынка за счет кризисной ситуации. То есть руководителю нужно чаще актуализировать информацию, чтобы быть в курсе изменений. И здесь эффективнее всего использовать разноплановый подход — коучинг, курсы, вебинары, перенимание опыта у коллег. Вебинары можно делить на части – получается эдакое микрообучение, с помощью которого легче запомнить материал. Екатерина Костина, начальник отдела подбора персонала в каналы продаж Центра привлечения персонала и карьерного развития ПАО КБ «‎УБРиР»‎, рассказала, что они организуют вебинары для руководителей о том, как проводить собеседование, дают ответы на часто задаваемые вопросы кандидатов как рекрутерам, так и руководителям.‎

Это необходимо для гармоничного информационного поля внутри компании — так кандидат получает от всех источников одинаковые месседжи. Каждому руководителю важно донести, что он тоже влияет на бренд работодателя.

Несмотря на то, что в тренде все удаленное и цифровое, запрос на личные встречи при трудоустройстве имеет место. Это связано с тем, что компании начали возвращаться в офлайн.

Полина Рассказова, руководитель департамента подбора персонала Citi в России, Украине и Казахстане, рассказала, что когда конкуренты снова открыли офлайн-подбор персонала, какой-то процент кандидатов стал отказываться от их предложений по причине того, что находились вне офиса и не видели коллег лично. Тогда в банке внедрили групповые визиты в офис кандидатов, которые уже приняли предложение о работе,чтобы они познакомились с командой и увидели свое будущее рабочее место.

Однако удаленный формат интервью при грамотном подходе в любом случае дает большую гибкость.

Основная сложность удаленного подхода в том, что рекрутеру важно научиться так же хорошо держать внимание кандидатов, как и при личной встрече. Первый и главный помощник HR-специалиста в удаленном процессе найма — видеоинтервью. Вот его преимущества:

• Автоматизированы процессы приглашения кандидата — через e-mail или смс, а также есть запись видеоинтервью.
• Сохранена структура и формат классического собеседования — соискатель слышит все вопросы впервые, время на ответ ограничено, возможность перезаписи ответов исключена.
• Сокращено время найма, поскольку видеоформат за счет своей автоматизации параллельно охватывает сотни кандидатов в любой точке мира.
• Оценка видео соискателей по звуку, тексту и изображению, благодаря решениям на базе искусственного интеллекта и машинного обучения. То есть система определяет подходящих кандидатов не только под вакансию, но и под профиль компании.
• Доступ к видеоинтервью для рекрутера или бизнес-заказчика в любое время.

Например, в компании «‎Северсталь» используют микс искусственного интеллекта, который сам приглашает кандидатов и проводит видеоинтервью, и автоматизированной цифровой платформы, куда стекаются все данные о кандидатах. С помощью Sever.ai и ATS Potok.io от IT-холдинга TalentTech алгоритмы ИИ сами переводят соискателя на следующую ступень отбора, а рекрутеры и эйчары занимаются более творческими задачами.

Важно активно работать над брендом компании, выносить его в массы и формировать базу кандидатов — необязательно профильных. Также постоянно перерабатывать все вакансии, делать шаблоны с более живым описанием. Еще — обязательно пойти в другие каналы подбора. За счет этого повышается узнаваемость бренда и приток релевантных кандидатов.

• Меняйте название вакансий, описание и визуалы. Например, когда в одном из банков изменили название для массовой позиций в колл-центре банка, конверсия выросла в два раза. А когда на визуалах появились реальные сотрудники, которые работают в контактных центрах, конверсия достигла 11% против прошлых 3%.
• Открыто показывайте через соцсети все нюансы работы в банке — в том числе с помощью блогеров — и запускайте партнерские программы с кинотеатрами, аквапарками и всем самым популярным в городе.
• Проводите вебинары для широкой аудитории. Вместо сторонних спикеров приглашайте сотрудников — спрашивайте, кто из них хочет донести свою экспертизу в массы. Так, параллельно штатные сотрудники развивают софт скилы и повышают свою экспертность.

• Используйте перекрестную рекламу. В вебинарах рекламируйте амбассадоров, а амбассадоры – вебинары.
• Развивайте HR-бренд с помощью сотрудников. Обучайте их работе в соцсетях, чтобы они писали посты о своих буднях в банке. Это помогает вовлекать и информировать потенциальных кандидатов.

Важно не отставать и по цифровым навыкам. Например, сеть магазинов «Магнит» обучает сотрудников на удаленке с помощью сервиса ТalentТech.Обучение, где есть индивидуальный образовательный трек. Человек проходит тестирование на удобной платформе, определяет свой уровень владения тем или иным цифровым навыком и после этого обучается конкретному направлению. То есть работник учится только тому, что ему необходимо.

Благодаря цифровой трансформации искать кандидатов становится все проще. Когда вы управляете системой, то являетесь дирижером, который настраивает ее работу с минимальным участием человека. Допустим, связываете ATS-систему со сквозной аналитикой, делаете так, чтобы легко считались конверсии, отклики, стоимость найма, а главное — управляете всем этим в одном месте. Например, в ATS Potok.io все процессы автоматизированы, есть любая аналитика, комментарии.

Необходимо усиленно работать с требованиями к «массовке» и людям без опыта. Пересмотр этих требований — новая зона роста в рекрутменте. Например, потенциальным кандидатам не нравится график, и вы понимаете, что вместо повышения зарплаты или бонусов, реально что-то придумать, чтобы изменить именно график. Так в 2-3 раза можете увеличить конверсию и скорость закрытия вакансии.