Илон Маск недавно впервые стал самым богатым человеком в мире. Но это заслуга во многом и его сотрудников. Многих из них, вплоть до некоторых инженеров, он отбирал сам. В результате Tesla с 48 тысячами людей персонала по капитализации в 20 раз превосходит Ford с 190 тысячами рабочих.
Есть ли что-то, что помогает Илону Маску находить самых достойных сотрудников для его многочисленных компаний?
Каждый предприниматель и эйчар, проводя собеседование, хочет получить как можно более компетентного и квалифицированного кандидата. Проблема в том, что, как показывают исследования, у них это не получается. И собеседования проходят не самые умные и перспективные, а те, кто умеет смело отвечать на вопросы, или у кого был особенно удачный день. Один профессор Йельского университета в интервью The New York Times даже назвал собеседования в том виде, в котором они обычно проводятся, «совершенно бесполезными».
Но миллионы менеджеров и работодателей при проведении собеседований продолжают следовать старым традициям. Ничего лучше они попросту не придумали. Главной проблемой, как говорят ученые, становится то, что их попросту обманывают. Они не профессиональные психологи, у них нет детектора лжи, и при очном интервью или собеседовании через Zoom преимущество неизбежно получают те, кто отвечает на вопросы смело и без задержки. Даже если они по итогам не являются наиболее подходящими кандидатами на нужную должность.
Исследование Стэнфорда на 150 000 людей показало, что самоуверенность дает в среднем больший успех в собеседованиях, чем достаточный уровень знаний. Люди, которые говорят уверенно, неизбежно кажутся нам умнее. Независимо от того, что именно они говорят.
Есть ли способ научиться лучше вынюхивать чушь или даже откровенную ложь на собеседовании (или в любом другом контексте)? Новое исследование раскрыло простой, но подтвержденный метод. Которым, как ни странно, при подборе кандидатов уже много лет пользовался глава Tesla и SpaceX.
Без полиграфа.
Ученый-психолог Коди Портер в декабре в статье для The Conversation объяснила метод, разработанный её командой для правоохранительных органов. Он создавался в качестве альтернативы заведомо ненадежным тестам на детекторе лжи. Вместо того чтобы подключать подозреваемых к машине для измерения стресса, Портер и её сотрудники используют особую технику допроса, чтобы быстро вынюхивать обманщиков. Вот, кстати, их научная публикация.
Эта техника может стать полезной для руководителей — поскольку вряд ли где-то у вас в офисе завалялся полиграф. Новый подход сводится всего лишь к другому способу задавания вопросов, поэтому нет причин, по которым его нельзя было бы адаптировать к рабочей жизни.
Метод Портер основан на простом наблюдении о лжецах: они не любят вдаваться в подробности, поскольку знают, что так их с большей вероятностью на чем-то поймают. С другой стороны, те, кто говорит правду, будут счастливы углубиться с вами в любые детали. Чтобы использовать этот жизненный факт в своих интересах, вы можете применять технику, получившую название «ассиметричное управление информацией» (AIM).
Портер объясняет:
По сути, метод AIM предполагает информирование подозреваемых об этом факте. В частности, интервьюеры дают понять респондентам, что если они предоставят более длинные и подробные описания интересующего события, следователь сможет лучше определить, говорят ли они правду или врут. Для тех, кто рассказывает правду, это хорошие новости. Для лжецов это не такие хорошие новости.
Исследования показывают, что когда вы говорите подозреваемому, что чем больше подробностей, тем лучше, рассказчики правды спешат обсудить тонкости дела. В то же время лжецы стараются придерживаться общих слов, давая как можно меньше подробностей. И разницу становится легко заметить даже нетренированному человеку. В одном эксперименте способность интервьюеров обнаружить лжеца подскочила с 48 процентов (по сути, 50/50, слепой шанс) до 81 процента, когда они начали использовать метод AIM.
Илон Маск уже об этом знал.
Такой огромный скачок в вероятности выявления обмана может стать счастливым сюрпризом для многих полицейских, но один человек, которого он, вероятно, не шокирует, — это Илон Маск. Он сказал в интервью на Всемирном правительственном саммите еще в 2017 году, что всегда использует один и тот же подход к собеседованиям, спрашивая каждого кандидата: «Сообщите мне о самых сложных проблемах, над которыми вы работали. И в подробностях расскажите о том, как вы их решали».
Маск тогда продолжил объяснять, что «люди, которые действительно решили проблему, они точно знают, как они ее решили, они понимают мелкие детали». Другими словами, Маск давно интуитивно понял правду, лежащую в основе исследований Портер: по-настоящему квалифицированные (хотя иногда и неловкие в социальном плане) люди будут в восторге, если начнут вместе с вами копаться в подробностях. Но те, кто выезжает только на харизме, не смогут сделать то же самое. Ответ на вопрос позволяет отделить компетентных от самоуверенных.
Так что если хотите, чтобы ваше следующее собеседование смогло точнее отсеять ненужных кандидатов, можно последовать примеру Маска и воспользоваться методом AIM. Исследования психологов показывают, что это хорошо работает для полиции. А основатель Tesla предполагает, что это не менее полезно для отбора кандидатов на должность.
Странно что это поняли только сейчас. Спроси челвоека про опыт и какой то кейс - как что сделал, как решил проблему. Если он это реально делал то подробно рассказать не составит труда.
Если это проект размером в сотню человеко-часов - легко. Если это проект на 20 человеко-лет... Простите, что я должен рассказать?
Т.е. рассказать сисадмину, как он за полдня поборол DoS с помощью iptables, bash, nginx и такой-то матери - вполне реально. Или как поднял кубер. Но это, скажем так, уровень ну максимум мидла. Если же ты тянешь проект 5 лет, особенно если в нем участвуют десятки человек, то рассказать особо нечего. Хотя бы по той причине, что слишком уж специфичные задачи возникают в таких проектах.
Речь о том, что если вы даже с некоторым раздражением начнёте описывать свои процессы по этому проекту, то уже будет понятно, занимаетесь вы им реально, или врёте. И рассказ " а я позвонил контрагентам, а они все по фнипс какрат омнапес лицензии лишились, и пришлось аыбалтвк урасток ортафох через других делать" - даже если собеседующий на сложных местах выпадает - скажет ему, что вроде да, человек дело говорит, а не "ну, мои инновационные модели позволили совершить прорывные шаги а широком спектре возможностей".
Я не смогу описывать свои процессы левому человеку. Потому что эти процессы вообще не из его вселенной. Не пересекаются даже терминология и подходы.
Плюс про выпадение на сложных местах имею сказать, что болтуны именно этим и пользуются: если ему удалось меня, ведущего собеседование, заболтать, то собеседование ведёт уже он. Я попадался на это. Поэтому как раз задача вникать во все озвучиваемые детали, иначе смысл собеседования теряется окончательно.
IMHO, поэтому такая методика подходит для собеседования молодняка, когда все задачи типовые. Если же ищешь зубра, то его проблемы осознать не получится, и нужны какие-то другие методы фильтрации кандидатов.
Не надо считать других людей идиотами, и все встанет на свои места. Если вас умный человек просит рассказать про решение какой-то сложной проблемы, он поймет, что вы говорите. Но для этого нужно отнестись к нему с уважением. Если вы представляете молодого HR, он просто не задаст такой вопрос. Ему интереснее сколько апельсинов поместится в автобус.
Но если для великого специалиста все проблемы простые, из разряда: тут модулей подключили, тут сборщиком пробежались, тут задеплоили и все работает, то у меня плохие новости - этот человек ничего сложного и не делает. Просто использует чужие сложные решения, которые адаптированы для использования дураками...
Я вас умоляю. Если попрошу зубра рассказать о его проблемах, то скорее всего за полчаса ничего не пойму. Даже если более-менее в контексте его рабочей деятельности(!). И он не поймет, если я начну рассказывать о своих проблемах. Потому что, например, одна из моих текущих проблем сейчас записана в 30 килобайтах записей, которые описывают взаимодействие нескольких мегабайт люто-легаси-говнокода в десятке сервисов. И оттого, что я расскажу, что использую coq для доказательства работоспособности будущего рефакторинга и перечислю примененные техники и теоремы, и в какие проблемы с доказательством упирался — от этого никому понятнее не станет ни о сложности проблем, ни о путях их решения.
Аналогично, проект, в котором я сейчас работаю, состоит из _сотен_ микросервисов. И есть, к сожалению, узлы в этом графе, которые имеют связи с десятками сервисов вокруг. Автомат состояний там очень сложный, да и в целом в такой машине распределенные транзакции даются очень непросто. Но кому интересны эти абстрактные цифры? В то же время, разруливание таких сложностей — это просто рутина.
Смотрите - мы говорим о поиске хорошего специалиста в команду к другим специалистам, и при этом собеседование проводит адекватный человек с пониманием. Он, конечно, не может знать всего, но что-то из перечисленного вами он знает. Ведь, наверное, при работе с вашим комплексом вы используете (среди прочего), стандартные инструменты - репозитории, докер-образы, деплой, системы контроля доступа/секретов и т.п. Интерес интервьюера услышать эти слова + некоторые дополнительные детали - это не гарантирует, но повышает вероятность взять человека, который решает проблему, а не создает. Который изучит вопрос, а не соберет совещание. В этом смысл )
Вы говорите немножко о других категориях. Докер-образы, деплой, системы контроля — это опять же уровень ну максимум мидла, а не хорошего специалиста.
Специализаций в IT — тысячи. Найти на нужную специализацию практически нет шансов. Поэтому, IMHO, единственный способ оценки сеньора при собеседовании заключается в оценке его обучаемости и бэкграунда. 50-летние дядьки часто имеют очень мощный бэкграунд, но глаза давно потухли и работают лишь бы платили зарплату. 20-летние могут быстро обучаться, напишут в резюме кучу страшных слов о бэкграунде, но по факту их ещё учить и учить (хотя рассказов во всех подробностях о том, как разворачивали дома кластер kubernetes и патчили ядро я наслушался). Рассказ о самой сложной решенной проблеме по факту не даёт оценки ни обучаемости, ни бэкграунда. Просто потому, что описание действительно хорошего бэкграунда (а не всякие там докеры и VCS) требует от собеседника познаний очень уж специфичного лексикона.
Конечно, мы с вами говорим о разных вещах. Я вам говорю, что задача, описанная в статье (как я её понимаю для себя) - это взять на работу человека, решающего проблемы, а не устраивающего совещания. Цель не определить кто перед нами - миддл или сениор. Цель отсеять пассажира, "генерирующего идеи на брейнштормах".
Если в команду тимлидом придет миддл, который будет работать, учиться, ошибаться - это не страшно. Страшно, если на роль руководителя придет скрам-мастер или эффективный менеджер. Индикатором отличия на собеседовании как раз и могут выступить такие детали. Только и всего )
Если фильтр применять только для этого, то согласен. Это очень слабый фильтр, поскольку болтунов среди технарей ~30-40%, а звёзд — 1%.
Посмотрел свое резюме студенческое (когда искал первую работу) - столько умных слов знал и пяток языков программирования! Сейчас даже в том одном языке сомневаюсь))) про другие и не пишу даже)))
Вот был же задор в глазах! А сейчас сомнения,сомнения)))