Презентация
серверов от Acer
До начала осталось:
Смотреть
{"id":2972,"title":"\u0412\u0435\u0431\u0438\u043d\u0430\u0440 \u043f\u043e \u0440\u0430\u0437\u0432\u0438\u0442\u0438\u044e \u0431\u0438\u0437\u043d\u0435\u0441\u0430 \u043e\u0442 Microsoft","url":"\/redirect?component=advertising&id=2972&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/231217&hash=2af4649e2f1fb9d084608dab3d710d3891bb2460260cc7224d84dec68fae15c3"}
Карьера
TalentTech

Как вернуть бывшего: плюсы и минусы повторного найма после карантина

Многим компаниям в ушедшем 2020 году пришлось сократить штат. В основном увольняли тех, чьи показатели производительности были ниже среднего по команде. Конечно, учитывались и другие причины: например, Walt Disney уволила 28 тысяч работников тематических парков в США, куда из-за карантина никто не ходил.

Сейчас компании начинают постепенно восстанавливаться после кризисного этапа и заново набирать людей, а уволенному сотруднику ничего не мешает вновь подать заявку на открытую должность. Разберемся, как быть бизнесу: стоит ли снова нанимать тех, с кем уже сотрудничали, и как правильно наладить рабочий процесс с работниками-бумерангами, чтобы эта ситуация стала преимуществом.

Почему повторный найм может обернуться провалом

Бывает так, что руководитель при увольнении сотрудника идет по легкому в моральном плане пути и обещает последнему, что тот будет первым кандидатом на возвращение, когда компания возобновит найм. Такая тактика может привести к неприятным последствиям – испорченной репутации компании в глазах сотрудника, недопониманию с HR-командой, да и попросту разбитыми надеждами. Людям всегда нужно говорить правду.

Говоря о других минусах в ситуации с рехайрингом бывшего сотрудника, можно выделить еще три важных пункта:

  • Желающие вернуться могут быть не самыми лучшими кандидатами, но из-за знакомства и лояльного отношения к ним руководитель забывает об объективности. Это грозит низкой продуктивностью и менее выдающимися результатами, чем хотелось бы от сотрудника на этой должности.
  • Если мы говорим о ситуации, когда человек уволился по собственному желанию, то такие кандидаты-бумеранги в любой момент могут уйти снова. Однажды они уже покинули команду, так что вряд ли будут колебаться, если появится шанс сделать это снова.
  • Порой с повторно нанятыми сотрудниками сложно выстроить контакт: вы считаете вернувшегося новичком, а он, в свою очередь, думает иначе (ведь он уже у вас работал!) и рассчитывает на быстрый рост зарплаты и льготы. На такой почве неминуемо возникнут конфликты.

Опыт, время и знания — главные преимущества рехайринга

Возвращение старого члена команды может быть очень полезным для вашей организации. Чтобы понять, является ли кандидат-бумеранг хорошей идеей для вас, подумайте над следующими преимуществами:

  • Одно из них — время. Вашим бывшим сотрудникам требуется гораздо меньший срок для обучения, чем новичкам. Кроме того, кандидаты-бумеранги уже знакомы с внутренней работой компании.
  • Организациям сегодня сложно найти подходящих кандидатов. 80% руководителей ищут сотрудников с набором компетенций выше, чем те, которыми обладает команда на данный момент. Если у вас ранее работали подходящие люди, теперь появилась прекрасная возможность вернуть их.
  • Повторный найм сотрудника не означает, что вы будете работать с тем же человеком, с которым вы сотрудничали раньше. В то время, когда его не было, он мог работать в другом месте, проходить обучение, заниматься своим бизнесом и так далее. Иными словами, он получил новые навыки, которыми теперь может поделиться.
  • Когда вы даете шанс старому сотруднику, команда понимает, что работает в компании, которая не таит обид и объективно оценивает ситуацию. Также коллектив видит, что вернувшийся человек ценит свою должность и место работы. Таким образом повышается уровень морального духа на рабочем месте.
  • Нанять кого-то, кто работал раньше, менее рискованно, чем принять новичка. По крайней мере, вы точно знаете, что ждать от кандидата-бумеранга.

Для лучшего результата при повторном найме, помните о:

Переподготовке. Даже если к вам вернулся сотрудник, он все равно начинает новый путь в компании. Обязательно предоставьте ему такое качество адаптации, как и новичкам — будь то обновление информации о процессах компании или предоставление учебных материалов. Тем более, вернувшемуся важно оперативно освоить то, что было внедрено в работу во время пандемии. Процесс онбординга можно быстро настроить, как в офисе, так и для “синих воротничков”. Например, сталелитейная компания «Северсталь» цифровизирует процесс ускоренной адаптации сотрудников на производстве с помощью модуля «Talenttech.Адаптация». С помощью такого решения компания планирует снизить нагрузку на HR-менеджеров и затраты на подбор, повысить удовлетворенность сотрудников и качество выполнения задач на период адаптации, а также уменьшить текучесть персонала.

Проверке. Проработка лояльности и мотивации для “бумеранга” – мастхэв, причем в удвоенном количестве. Особенно с теми, кто уходил ранее – для этого хорошо иметь CRM, где есть информация о причинах ухода. Также провести exit-интервью может искусственный интеллект: например, одна Компания-ритейлер мучалась от постоянной текучки. “Нанятый” робот обзванивал уволившихся и задавал несколько вопросов: «Почему вы уволились?», «Что еще не понравилось в компании?», «Готовы ли вы вернуться?». В основном, сотрудники увольнялись не из-за условий труда или низкой зарплаты, а из-за недопонимания в коллективе. ИИ от Sever.AI собрал все ответы, перевёл их в текст и проанализировать их, а компания-клиент просто получила готовую аналитику. Проработать лояльность вновь прибывших можно вопросами: узнать, что нравилось когда работали, а что – нет. Расспросить и про саму компанию, корпоративную структуру, и про команду. Уточните, почему человек увольнялся из компании в прошлый раз, получил ли он то, зачем уходил. Если нет, то при первой возможности уйдет снова по этой же причине.

Поддержке. Старые новые сотрудники могут переживать, что возможный новый кризис, а значит и удар по экономике могут привести к их повторному увольнению. Руководитель должен объяснить человеку, что он делает все возможное для того, чтобы избежать этого и заботится о команде. Узнать, о чем волнуются сотрудники и насколько сильна их мотивация к работе, можно с помощью регулярных опросов вовлеченности, которые могут не только обозначить имеющиеся проблемы в коллективе, но и выявить динамику их решения.

В большинстве случаев люди, которые не смогли найти новую работу после увольнения, будут рады вернуться. Пример exit-интервью с помощью ИИ показал, что 64% сотрудников были готовы вернуться в компанию. Учитывая большое количество сокращений в период пандемии, не всем удастся сразу найти достойное новое место работы. Поэтому и многим сотрудникам, и компаниям стоит рассмотреть вариант повторного найма, ведь проблемы и недопонимания можно решить с помощью современных эффективных HR-технологий и практик.

{ "author_name": "TalentTech", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 0, "likes": 2, "favorites": 10, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 218280, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Tue, 09 Mar 2021 17:30:46 +0300", "is_special": false }
0
0 комментариев
Популярные
По порядку

Комментарии

null