Как вернуть бывшего: плюсы и минусы повторного найма после карантина

Многим компаниям в ушедшем 2020 году пришлось сократить штат. В основном увольняли тех, чьи показатели производительности были ниже среднего по команде. Конечно, учитывались и другие причины: например, Walt Disney уволила 28 тысяч работников тематических парков в США, куда из-за карантина никто не ходил.

Сейчас компании начинают постепенно восстанавливаться после кризисного этапа и заново набирать людей, а уволенному сотруднику ничего не мешает вновь подать заявку на открытую должность. Разберемся, как быть бизнесу: стоит ли снова нанимать тех, с кем уже сотрудничали, и как правильно наладить рабочий процесс с работниками-бумерангами, чтобы эта ситуация стала преимуществом.

Бывает так, что руководитель при увольнении сотрудника идет по легкому в моральном плане пути и обещает последнему, что тот будет первым кандидатом на возвращение, когда компания возобновит найм. Такая тактика может привести к неприятным последствиям – испорченной репутации компании в глазах сотрудника, недопониманию с HR-командой, да и попросту разбитыми надеждами. Людям всегда нужно говорить правду.

Говоря о других минусах в ситуации с рехайрингом бывшего сотрудника, можно выделить еще три важных пункта:

• Желающие вернуться могут быть не самыми лучшими кандидатами, но из-за знакомства и лояльного отношения к ним руководитель забывает об объективности. Это грозит низкой продуктивностью и менее выдающимися результатами, чем хотелось бы от сотрудника на этой должности.
• Если мы говорим о ситуации, когда человек уволился по собственному желанию, то такие кандидаты-бумеранги в любой момент могут уйти снова. Однажды они уже покинули команду, так что вряд ли будут колебаться, если появится шанс сделать это снова.
• Порой с повторно нанятыми сотрудниками сложно выстроить контакт: вы считаете вернувшегося новичком, а он, в свою очередь, думает иначе (ведь он уже у вас работал!) и рассчитывает на быстрый рост зарплаты и льготы. На такой почве неминуемо возникнут конфликты.

Возвращение старого члена команды может быть очень полезным для вашей организации. Чтобы понять, является ли кандидат-бумеранг хорошей идеей для вас, подумайте над следующими преимуществами:

• Одно из них — время. Вашим бывшим сотрудникам требуется гораздо меньший срок для обучения, чем новичкам. Кроме того, кандидаты-бумеранги уже знакомы с внутренней работой компании.
• Организациям сегодня сложно найти подходящих кандидатов. 80% руководителей ищут сотрудников с набором компетенций выше, чем те, которыми обладает команда на данный момент. Если у вас ранее работали подходящие люди, теперь появилась прекрасная возможность вернуть их.
• Повторный найм сотрудника не означает, что вы будете работать с тем же человеком, с которым вы сотрудничали раньше. В то время, когда его не было, он мог работать в другом месте, проходить обучение, заниматься своим бизнесом и так далее. Иными словами, он получил новые навыки, которыми теперь может поделиться.
• Когда вы даете шанс старому сотруднику, команда понимает, что работает в компании, которая не таит обид и объективно оценивает ситуацию. Также коллектив видит, что вернувшийся человек ценит свою должность и место работы. Таким образом повышается уровень морального духа на рабочем месте.
• Нанять кого-то, кто работал раньше, менее рискованно, чем принять новичка. По крайней мере, вы точно знаете, что ждать от кандидата-бумеранга.

Для лучшего результата при повторном найме, помните о:

Переподготовке. Даже если к вам вернулся сотрудник, он все равно начинает новый путь в компании. Обязательно предоставьте ему такое качество адаптации, как и новичкам — будь то обновление информации о процессах компании или предоставление учебных материалов. Тем более, вернувшемуся важно оперативно освоить то, что было внедрено в работу во время пандемии. Процесс онбординга можно быстро настроить, как в офисе, так и для “синих воротничков”. Например, сталелитейная компания «Северсталь» цифровизирует процесс ускоренной адаптации сотрудников на производстве с помощью модуля «Talenttech.Адаптация». С помощью такого решения компания планирует снизить нагрузку на HR-менеджеров и затраты на подбор, повысить удовлетворенность сотрудников и качество выполнения задач на период адаптации, а также уменьшить текучесть персонала.

Проверке. Проработка лояльности и мотивации для “бумеранга” – мастхэв, причем в удвоенном количестве. Особенно с теми, кто уходил ранее – для этого хорошо иметь CRM, где есть информация о причинах ухода. Также провести exit-интервью может искусственный интеллект: например, одна Компания-ритейлер мучалась от постоянной текучки. “Нанятый” робот обзванивал уволившихся и задавал несколько вопросов: «Почему вы уволились?», «Что еще не понравилось в компании?», «Готовы ли вы вернуться?». В основном, сотрудники увольнялись не из-за условий труда или низкой зарплаты, а из-за недопонимания в коллективе. ИИ от Sever.AI собрал все ответы, перевёл их в текст и проанализировать их, а компания-клиент просто получила готовую аналитику. Проработать лояльность вновь прибывших можно вопросами: узнать, что нравилось когда работали, а что – нет. Расспросить и про саму компанию, корпоративную структуру, и про команду. Уточните, почему человек увольнялся из компании в прошлый раз, получил ли он то, зачем уходил. Если нет, то при первой возможности уйдет снова по этой же причине.

Поддержке. Старые новые сотрудники могут переживать, что возможный новый кризис, а значит и удар по экономике могут привести к их повторному увольнению. Руководитель должен объяснить человеку, что он делает все возможное для того, чтобы избежать этого и заботится о команде. Узнать, о чем волнуются сотрудники и насколько сильна их мотивация к работе, можно с помощью регулярных опросов вовлеченности, которые могут не только обозначить имеющиеся проблемы в коллективе, но и выявить динамику их решения.