Инициатива наказуема: предлагаем новые решения правильно
В менталитете постсоветского пространства все еще встречается мнение: «Тебе что, больше всех надо?» и «Ты придумал – ты и будешь реализовывать». Поделимся лайфхаками от «Рексофт»: что делаем мы, чтобы внедрять изменения было легко и приятно, а сотрудники не боялись проявлять инициативу.
Лайфхак #1 Создаем культуру, в которой нестрашно
«Инициатива наказуема» – кажется, любой, кто учился в школе, знает этот постулат. Наше постсоветское образование зачастую призвано готовить людей системы, что порой губит проявление любой индивидуальности и критического мышления. Как же изменить эту установку? Мы с первого рабочего дня, даже чуть раньше – с собеседования и отправки оффера о работе, поддерживаем неформальный стиль общения. У нас принято общаться на «ты», мы открыты и позитивны, на всех этапах и на всех уровнях – от HR до генерального директора. Даже на «глупые» вопросы мы обязательно отвечаем открыто – потому что на самом деле глупых вопросов не бывает.
Вспомните себя в первый рабочий день – когда не знаешь не только с кем пойти на обед, а еще и куда. Сейчас из-за пандемии это усугубляется еще и тем, что зачастую «новички» попадают в офис не в первый рабочий день, а после полугода работы в компании. Как ни крути, доброжелательная корпоративная культура – это фундамент, на котором стоит инновационная деятельность любой компании.
Лайфхак #2 Благодарим за инициативу
«Тебе что, больше всех надо?» – пожалуй, даже не важно, откуда этот лозунг. Но именно он стопорит развитие. Даже взрослый уверенный в себе человек, услышав это выражение 2-3 раза, возможно, даже не в свой адрес, задумается: «А действительно, зачем мне это?».
У нас в компании принято за инициативу благодарить. При этом благодарить можно по-разному – словами, открытием нового проекта, премией или подарком. Мы используем все способы. Благодарим даже в том случае, когда точно знаем, что конкретно в данный момент идея нереализуема: нет бюджета, нет времени, нет понимания, зачем это компании. Из любых идей может вырасти проект, просто, возможно, ему надо «отлежаться на полке» полгода.
Лайфхак #3 Не обязуем реализовывать, а предлагаем возглавить
«Ты придумал – вот ты и будешь реализовывать».
На самом деле, часто люди, которые предлагают что-то, готовы возглавить внедрение изменений. Но приказы мало кто любит. К тому же любая дополнительная активность требует от человека времени. И сразу возникает сопротивление – «А зачем мне все это надо?».
Мы в «Рексофт» поступаем так: сначала детально общаемся с человеком по сути его предложения, как он видит то или иное изменение. Затем вместе с ним обсуждаем, кто мог бы возглавить внедрение изменения, обсуждаем, что потребуется высокая степень вовлечения в процесс, что назначать директивно в данном случае бессмысленно. Почти во всех случаях человек, проявивший инициативу, предлагает свою кандидатуру по лидированию процесса.
Так, в компании появился клуб по Agile, Speaking English Club, клуб по неформальному общению и даже клуб по созданию технических праздничных квестов для коллег. Есть и более глобальные инициативы – Ростовский центр разработки «Рексофт» был идеей одного из сотрудников, который теперь возглавляет это подразделение.
Лайфхак #4 Поддерживаем на всех этапах
Поддержка – важная составляющая любого изменения. Даже если сотрудник сам решил возглавить инициативу, ему в любом случае не обойтись без поддержки – руководства, держателя процесса, команды. Мы стараемся не бросать сотрудника «на произвол судьбы». Например, когда наш коллега предложил проводить разговорные клубы на английском языке и сам вызвался быть спикером, мы помогли ему со сбором потребностей от сотрудников, формированием групп и организацией процесса. Это новый процесс для компании – разговорные клубы и раньше были, но вел их профессиональный преподаватель. А вот сотрудник компании будет вести их впервые. И да, мы тоже волнуемся. Но вместе мы точно сделаем эту активность интересной и полезной.
Для того, чтобы все лайфхаки работали, у нас есть инструменты и особенности корпоративной культуры, которые помогают нам слышать инициативу сотрудников:
- Политика открытых дверей – каждый сотрудник без исключения может подойти/позвонить/написать любому сотруднику, вплоть до генерального директора.
- Регулярный анонимный опрос удовлетворенности – мы проводим его раз в полгода, просим всех сотрудников высказать свое мнение и тщательно изучаем результаты. Особенно детально рассматриваем проблемные отклики – именно там находятся самые серьёзные точки роста для изменений. По итогам составляем план по внедрению изменений, создаем рабочие группы и транслируем сотрудникам результаты.
- Постоянная возможность задать вопрос анонимно – чтобы не привязываться к опросу раз в полгода, у каждого сотрудника есть возможность задать любой вопрос сразу, как только он появился. На внутреннем корпоративном сайте компании есть специальный раздел «Вопросы и ответы». Поскольку процесс анонимный, ответ менеджмента видит вся компания.
- Открытость HR – мы выстраиваем отношения с коллегами уже с момента проведения собеседования таким образом, чтобы у сотрудников была возможность обратиться в HR с любым вопросом. Особенно актуально для новичков, а также для сложных случаев, например, конфликтов интересов или недопонимания. Этим каналом могут пользоваться все сотрудники. Например, недавно двое коллег, работающие несколько лет в «Рексофт», в беседе с HR узнали, что о желании попасть на обучение можно заявить не только руководителю, но и напрямую ответственному за обучение менеджеру по персоналу и даже директору по производству. То, что новый сотрудник узнал из вводного курса, у старожилов порой забывается.
- Telegram-канал – мы используем этот инструмент очень активно. В нашем корпоративном чате писать могут все сотрудники. Бывает так, что спросить «при всех» менее страшно, чем спросить тет-а-тет.
- РЕК ТВ – это формат корпоративного телевидения, на котором выступают представители топ-менеджмента. У каждого сотрудника есть возможность накануне анонимно задать вопрос и услышать ответ в рамках эфира «из первых уст».
- Обратная связь – после каждого мероприятия мы запрашиваем мнение коллег, будь то вводный курс, внутренний митап, праздник или вручение наград. Для нас это не пустой звук. Вся обратная связь тщательно анализируется и по результатам внедряются изменения и улучшения.
Изменения – взгляд со стороны сотрудника
Давайте теперь посмотрим на процесс внедрения инициативы с другой стороны. Вот несколько рекомендаций для сотрудников: как предлагать новые решения так, чтобы их приняли.
Очень важно быть готовым к дополнительной ответственности и нагрузке:
- возглавить и продвигать процесс – ведь именно вы лучше всего понимаете, в чем именно состоит инициатива.
- к затратам дополнительного времени, возможно, даже за пределами рабочего графика.
Важно тщательно прописать процесс и план внедрения изменений или хотя бы быть готовым его прописать. Надо понимать, кто будет вовлечен в процесс внедрения инициативы, желательно заранее заручиться поддержкой. Ну и самое главное – важно четко понимать, зачем это нужно, какие выигрыши приобретет компания от реализации предложенной инициативы.
Завершить статью хочется цитатой Теодора Драйзера: «Смелость, инициатива, предприимчивость — как много они значат, да ещё везение вдобавок». Дерзайте, и все получится! А компания вас обязательно поддержит. Во всяком случае в «Рексофт». Ведь если вы не попробуете, то точно ничего не изменится или изменится, не так быстро, как вы хотите. А если попробуете – то шансы на изменения увеличиваются в разы.
Фото Unsplash