Карьера
Vladimir Mirolubow

Таблица оценки навыков и компетенций продакт-менеджера

Всем привет. Год назад я опубликовал в своём телеграм-канале Product Management древо навыков продакт-менеджера. Спустя почти год, я решил расширить его, добавив к нему простую таблицу для оценки этих самых навыков и компетенций.

Таблица состоит из 3 ключевых блока и 28 компетенций, которыми я постарался охватить все области, с которыми продакт-менеджер сталкивается в своей работе каждый день.

Посмотреть в Google Sheets (для расчетов нужно забрать копию и заполнить своими данными)

С помощью неё гораздо проще увидеть свои сильные и слабые стороны и понять, на каком этапе карьерного развития ты сейчас находишься.

Блок справа (целевой показатель по должностям) – усреднённые показатели для Senior/Director/VP. Внизу можно увидеть свой итоговый результат и сравнить его с целевыми показателями для роста.

P.S. Ленивые эйчары (и не только) могут использовать эту табличку для предварительной оценки навыков будущих кандидатов. В таком случае, блок с целевыми показателями для вышестоящих должностей стоит скрыть.

{ "author_name": "Vladimir Mirolubow", "author_type": "self", "tags": ["\u043f\u0440\u043e\u0434\u0430\u043a\u0442\u043c\u0435\u043d\u0435\u0434\u0436\u043c\u0435\u043d\u0442"], "comments": 47, "likes": 50, "favorites": 382, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 226975, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Mon, 29 Mar 2021 14:18:51 +0300", "is_special": false }
0
47 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
13

Посчитал себя, получилось вот:

У меня средний бал 5, правда пришлось подправить ячейку Е29 - там формула неправильная была. Но ничего страшного, с такими баллами как у автора, такие ошибки, к сожалению, возможны. Он просто не знал о формуле =AVERAGE() которая считает тоже самое, что и автор, только правильно. Там еще несколько ошибок, но в целом, с высоты своей экспертной позиции скажу, что баллы отражают реальность, поэтому оставил как есть

В общем, кому директор-универсал нужен?

Ответить
0

насчет "моих" баллов – это же шаблон :) формулу подправил

Ответить
2

лучше все таки заменить на  average, там в соседних столбцах такие же ошибки:) И это правильнее трактовать как проблему привычки, а не случайную опечатку)

Ответить
0

подправил, спасибо за уточнения 👌

Ответить
1

Еще я бы рассказал про взвешенное среднее из предрасчитанных средних по областям, про корректность усреднения по уже средним значениям, но это ладно, так как табличка не претендует на научную точность, такие мелочи уже не имеют существенного значения)

Ответить
5

Сомнительные целевые оценки для директоров и vip. С какой стати руководитель должен быть экспертом в том, что делают подчинённые?

Ответить
3

С какой стати руководитель должен быть экспертом в том, что делают подчинённые?

Крайне странно слышать такой вопрос. 

Ответить
6

Я за 20 лет, не видел, чтобы они хоть что-то знали по сути (знать просто слова по теме - не считается).

Ответить
5

Дайте угадаю - на свои позиции они попадают исключительно по блату, в предмете не разбираются прям совсем, получают большие деньги просто так, а успешность вверенной компании это исключительно божий промысел?

Ответить
10

Такое случается, но здесь не про это.

Руководитель — не специалист. Как-то слышал дискуссию на BBC Radio 4:

«Самая большая катастрофа в английской системе образования случилась, когда решили массово делать директорами школ лучших учителей. Потеряли несколько тысяч отличных педагогов и приобрели несколько тысяч ужасных руководителей».

Ответить
0

Нет, не божий промысел. Да, по блату и по случаю. И еще много случаев, случайностей - долго перечислять. Также часто играет - о, он уже был начальником, директором и тд, типа - опыт. Да, особо не разбираются. Незачем. Как выше сказали, у них другие цели и задачи. Опять же, по своему опыту, я видел, что работают только специалисты, обычные сотрудники. Работают как самодостаточные, очень организованные, самостоятельные единицы (и боятся потерять работу). Начальники только стоят с кнутами над ними, так как организации нужен постоянный рост. В том смысле нужен, что это требование хозяев и бенефициаров бизнеса. Это экономика и капитализм, особенно в России. Если вы этого не понимаете, то либо вы очень молоды, либо наивны. Ну, или вам повезло каким-то образом, так как то, что я говорю это основы основ и их знают сейчас уже в школе. Меритократия - НЕ РАБОТАЕТ. Это правило.
А успешность компании зависит от многих факторов, но роль отдельной личности в этом ничтожно мала. Опять же - удивлен, что нужно объяснять прописные истины. Может мне лекции по критическому мышлению и экономике начать вести?))) 

Ответить
1

 я видел, что работают только специалисты, обычные сотрудники.

угу, гегемония пролетариата, точно)

 Работают как самодостаточные, очень организованные, самостоятельные единицы (и боятся потерять работу)

Самодостаточным, очень организованным и самостоятельным единицам вообще насрать на потерю работы. Банально потому, что у него, если он правда хорош, в ящике стола лежит пару офферов как минимум не хуже, чем текущий, в инбоксе линкедина пачка приглашений от эйчаров поговорить, а если пару недель походить по собесам, то без особых проблем найдется и значительно лучший. 
Это очень хорошо видно на примере того же айти - в нем такие конские зарплаты и всякие дефолтные ништяки, вроде полусвободного графика посещения, ДМСов, пресловутых печенек и прочих массажных кресел в офисе не из-за того, что все собственники компаний такие утром встали и решили облагодетельствовать окружающих. Нет, это исключительно потому, что на рынке дичайший кадровый голод, и у подавляющей части действительно хороших специалистов лежит оффер от условного фаанга.

Ну, или вам повезло каким-то образом,

Я обычно говорю, что сначала я хорошо учился в школе, потом хорошо учился в универах, потом хорошо учился в аспирантуре, потом я просто хорошо учился сам, потом я много работал, ну а уж потом мне просто повезло, да. =)

Ответить
0

Ну, где ты увидел гегемонию пролетариата в моих словах? а?
С чего это наемному работнику насрать на потерю работы?
И после этого ты говоришь про аспирантуру? Жуть)))

Ответить
1

Ну, где ты увидел гегемонию пролетариата в моих словах? а?

я видел, что работают только специалисты, обычные сотрудники

С чего это наемному работнику насрать на потерю работы?

С того, что бояться потери работы только в тех случаях, когда ты либо низкоквалифицированный и тебе особо больше некуда идти, либо когда ты находишься настолько не на своей позиции, что смена работы автоматически и безусловно будет означать существенно снижение уровня жизни. 
Да, хорошему программисту (равно как и сварщику, автослесарю, сантехнику и так далее) прям вообще насрать на потерю текущей работы. К ним стоит натурально очередь из желающих их нанять. Если не стоит - они плохие специалисты.

Ответить
1

все работает, только не в "бежевых" организациях, где вы, по всей видимости, получили свой многолетний опыт. оттуда у вас и ядовитый цинизм. (второй вариант - вы отрицаете то, что и в вашем случае работает, только не так, как бы вам хотелось, а объективно). а прежде, чем учить кого-то критическому мышлению, найдите у себя самого когнитивные ошибки.

Ответить
–1

бестолку. фантазеры)))
Какие-то бежевые организации. Начитаются всякого, голубых океанов и бредят.
и когнитивные ошибки при статистике не работают, надо бы понимать. До когнитивных ошибок здесь и не дошли еще, только начальная логика и примитивная экономика.

Ответить
–1

пробежал. какая-то чушь. надергано из разных источников, даже из уважаемого мной Талеба. Много нестыковок. Что хотел сказать автор? Что он только что узнал про теорию вероятностей? Лучше прочитать пару учебников по теории вероятности и Талеба. 
и второй вопрос - для чего эта статья здесь? Как она состыкуется с нашей темой?

Ответить
0

Если кто-то считает статью/что угодно чушью, это не делает их таковыми по сути. Это оценочное суждение, не более. Надеюсь, что вы согласны с этой "начальной логикой".
Статью я приложил её в качестве контраргумента к вашему комментарию "когнитивные ошибки при статистике не работают".

Ответить
–1

бесполезно, гордыня - надежный предохранитель от здравого смысла

Ответить
5

У руководителя уровня директора подчиненные широчайшего спектра, от условных бухгалтеров, через юристов, уборщиц, заканчивая сисадмином. Значит ли это, что он должен уметь и баланс сводить, и плиточку оттереть, и ГК назубок и сетку раскидать?

Ответить
5

Крайне странно слышать такой коммент.
Функции руководителя не быть лучше подчиненных, а строить работу команды максимально эффективно. А быть лучше своих подчиненных или экспертом во всем он априори не может.

Ответить
–1

а как можно построить работу подчиненных, будучи "глупее их"?
И я нигде не писал "быть лучше своих подчиненных или экспертом во всем", не приписывайте, пожалуйста, мне эти слова.

Ответить
0

Для начала надо синхронизироваться по методике оценки уровня глупости. На методики вы в целом внимания мало обращаете, это уже указывали в других комментариях.
Если человек сам по себе глупый, то он и руководителем может стать только по стечению обстоятельств, как и сотрудником такой компании. Если мы оцениваем уровень владения каким-то навыками и знаниями, то окажется, что каждый человек силен именно в тех навыках и знаниях, которые ему нужны для выполнения функций этой роли, а не функций своих подчиненных или руководителей.

Ответить
0

Вы зачем-то меняете местами "знания" и "роли". Знания и опыт  первичнее, роли вытекают следом за ними и все мои комментарии именно об этом.

Ответить
0

Т.е. сначала набираем умных людей, а потом придумываем, чем они будут заниматься в компании??

Ответить
1

У каждой роли в иерархии свой уровень задач, и чем выше роль, тем более глобальные задачи. Зачем випу знать все детали законов, которые влияют на продукт, если для этого есть менеджер продукта и юридический отдел? Задача руководителя в этом случае только организовать работу первых и вторых, помочь наладить между ними коммуникации, а затем отслеживать выполнение метрик. Никакие детальные знания законов не заменят эти навыки руководителя.

Ответить
0

Я в курсе про уровни задач, делегирование и прочее, если вы про это.  Но это не имеет абсолютно никакого отношения к вашей фразе "С какой стати руководитель должен быть экспертом".
Стать простая – руководитель здорового человека должен выбирать между предложенными решениями сотрудников (развивая их самостоятельность и мышление), а для этого он должен быть хотя бы на 1% умнее их.

Ответить
8

Руководитель должен разбираться в людях.

Нанимать людей глупее себя — выброс денег на ветер.

Ответить
0

Априори руководитель будет глупее)) У него другие задачи.

Ответить
0

Нанимать людей глупее себя — выброс денег на ветер.

А давайте поиграем в логику? Как "глупый руководитель" может разбираться в людях и нанимать людей умнее себя? Он же глупый.

Ответить
3

Вы в корне не правы. Изучайте основы управления пожалуйста.

Ответить
0

Здесь соглашусь. У него задача управлять рабами и рабским трудом.

Ответить
0

...

Ответить
1

Он не должен быть умнее. Зачем ему это?

Ответить
0

чтобы знать, когда и где ты его обманываешь

Ответить
0

умнее-глупее - это оценочное суждение, ничего общего с объективной оценкой не имеющее. зато имеющее нежелательную коннотацию (доп.значение) - хороший-плохой.
относительно профессионального развития корректнее будет говорить о владении - невладении компетенцией.

Ответить
1

Тут же относительные оценки 1-5

Если вы точно понимаете что ваши подчиненные работают как надо в соответствии с ожиданиями бизнеса, то ставьте 5

Для этого не нужно быть экспертом

Плюс вы же не ждали на 100% универсального инструмента, который не нужно дорабатывать?

Ответить
7

Вернее «Таблица оценки самооценки», а не навыков и компетенций 

Ответить

Шахматный дым

4

Перво-наперво, благодарю за материал. Нашёл для себя кое-что новое.

Также предположу, что вы исходили из практики, когда роли продакт- и проджект-менеджера не разделены. Это имеет смысл, когда у вас проектная разработка, но когда вы строите разработку продукта, направленную на быстрый рост и проверку гипотез, такое сращивание замедляет развитие продукта. Теперь к сути.

Несколькими комментариями выше обнаружил ваше удивление на коммент, что руководитель не должен быть экспертом. Очень спорно, поскольку тут вы сращиваете понятия руководителя как менеджера и руководителя как специалиста более высокого уровня. Попробую объяснить.

Во-первых, чем выше позиция, тем более верхнеуровневые задачи ставятся перед человеком; а это значит, что со временем он выпадает из контекста всех тонкостей "на земле", поскольку его задача - видеть ситуацию в целом, а значит, решать проблемы системно.

Во-вторых, если менеджер должен априори разбираться во всём лучше своих сотрудников, – а именно это следует из нормирования оценок в вашей таблице, – это значит, что он всегда нанимает менее грамотных специалистов. Плюс к тому, ему должно быть лет под восемьдесят. Почему? Давайте смоделируем продуктовый департамент, в котором помимо продуктовых команд есть ещё аналитика, встроенная в команды матричным образом. Итак.

Аналитику можно разделить на продуктовую и дата. Если с продуктовой всё более-менее понятно, то в дата есть: дата-аналитики, дата-сатанисты, дата-инженеры, спецы по ML и нейросетям. Допустим, хватит. Соответственно, исходя из вашего материала, логично предположить, что руководитель отдела аналитики должен обладать экспертными знаниями по всем этим специальностям, что займёт у него в лучшем случае лет пять непрерывного обучения. Едем дальше.

Поскольку руководителя отдела аналитики нанимал директор по продукту, по вашей логике он тоже должен обладать теми же компетенциями аналогичного уровня. Равно как и быть экспертом в: юриспруденции, бизнес-моделировании, финансах, работе с брендом, дизайне, преподавании и т.д. Ничего не придумано, всё взято из вашей таблицы. Представляете объём знаний и интенсивность их получения, в которые по вашей логике следует упороться, прежде чем начать чем-то заниматься? То есть, если вам приходит понимание о необходимости одного из направлений, то вам необходимо сначала пойти на полгода жёсткого интенсива, вместо того, чтобы просто взять человека, который разбирается в этом лучше вас? А если вы не дай бог генеральный директор?

В общем, я искренне ценю и уважаю проделанную вами работу, но вы идёте по неверному пути: исходите из зависимости между позицией и глубиной знаний, тогда как оценивать следует их ширину (aka насмотренность) вкупе со смещением в менеджерские компетенции + бизнес. Что-то похожее на правду в своё время делала Лера Коваленко в своей конторе (Типикал, если моя память не изменяет). Рекомендую обратить внимание.

Ответить
0

Спасибо за ваш развернутый комментарий, читать столь содержательный текст одно удовольствие. Хочу на его основе задать вам 2 вопроса:
1) как "руководителю-неэксперту" найти "сотрудников-экспертов" и определить, что они реально эксперты? (про эйчаров забыли).
2) как "руководителю-неэксперту" определить, что "сотрудник-эксперт"  предлагает ему верное рабочее решение?
Держим в уме кучу когнитивных искажений, когда любые "эксперты" попадают в ловушки переоцененности своих знаний да и просто в ошибки человеческого фактора.
Или надо "просто принимать на веру" в течение всей работы над проектом/продуктом/бизнесом, просто потому, что когда-то был нанят "эксперт"?

Ответить
2

Забыли добавить критерии уровней компетенции, когда ставить 2 балла, а когда 3 и тд
С точки зрения самих компетенций полезно, но выглядит готовым наполовину

Ответить
2

Привет!

Полезно, мы у себя ребят спрашивали в похожем формате.
  
Тоже самооценка, что делает продакт -
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1_5jeR2JVmO8w2zJtmmQNiiOuvN7etnN9Lv250_kOsTg/edit?usp=sharing 

Ответить
1

Пользуюсь моментом. Закидайте пожалуйста меня ссылками на годные курсы/обучение на PM.

Ответить
0

Мне кажется, ВП по продукту прекрасно знает своих клиентов и конкурентов. А если нет, то о каких стратегических решениях может идти речь?

Ответить
–1

Вообще хорошая статья, но ожидала другого, когда начала читать 🙂 табличка более high-level и непонятно что значит 3, 4, 5 и где 1 и 2? Было бы более понятно с определениями.

Ответить
Комментарии
null