Звездные программисты не ищут работу. Как самим найти их и нанять?

От нехватки кадров на IT-рынке устали все: и менеджеры, и рекрутеры, и даже кандидаты. Согласно исследованию Ассоциации предприятий компьютерных и информационных технологий, потребность в специалистах с высокой квалификацией и опытом составляет 222 тыс. человек, а к 2024 году она увеличится до 290–300 тыс. человек в год. Компании вкладываются в стажировки, внутреннее обучение, аутстаффинг – выбирают комплекс решений.

Обязательным инструментом поиска «звёздных» кандидатов стал хантинг. В IT без него не обойтись, так как лучших программистов нет на открытом рынке. Разберемся, как правильно хантить в 2021 году.

По данным исследования LinkedIn, проведенного в 2015 году среди 20000 профессионалов из 29 стран, 70% глобальной рабочей силы состоит из пассивных кандидатов. Они не присутствуют на джоб-бордах в открытом формате, но периодически мониторят рынок. По данным опроса разработчиков от Stackoverflow – системы вопросов и ответов о программировании – активно работу ищут лишь 17,3% программистов. Более половины (57,1%) хотя и не ищут работу, но открыты к обсуждению интересных предложений. Высококвалифицированные кандидаты – middle+ и senior специалисты – ожидают, что подходящая позиция найдет их сама. Они редко готовы сделать первый шаг.

В этих условиях хантинг оказывается почти единственным способом закрыть вакансию. Ведущие компании охотятся за лучшими программистами и тратят на это огромные бюджеты, ведь один удачный наём может изменить траекторию их развития. При этом в среднем стоимость найма IT-специалиста составляет около 20% годового оклада. С другой стороны, плохой программист может иметь отрицательную стоимость. Устранение допущенных им ошибок займет больше времени, чем он потратил на написание кода. К примеру, Нетфликс сократил на 30% сотрудников, оставив только самых лучших, и результаты компании не снизились.

Компании ведут за лучших кандидатов борьбу. Традиционный рекрутмент похож на рыбалку: нужно разместить вакансию на всех релевантных ресурсах, внимательно отслеживать кандидатов. Здесь более высокая конверсия из контактов в интервью и наймы, работа ведется с людьми, готовыми сменить работу — активными кандидатами. В этом подходе особенно важна скорость, чтобы не потерять горячего кандидата, который обычно общается с несколькими компаниями параллельно.

Хантинг же больше похож на охоту (что заложено в его английском названии): нужно проанализировать рынок, найти подходящих людей, через рекомендации выбрать шорт-лист и сделать индивидуальный оффер. Тут степень влияния хантера на успех существенно выше, чем у рекрутера в процессе «рыбалки». В этом подходе ваша задача – стать candidate-oriented, то есть предоставить кандидату все условия для того, чтобы он выбрал вас. Используйте для этого следующие принципы:

Четко обозначьте, каков будет функционал кандидата, какой стек технологий он должен знать, и каковы ваши условия работы. Никакой «воды» — все пункты должны быть упакованы в лаконичные предложения. По нашей статистике, кандидаты на 50% реже откликаются на вакансии без зарплатной вилки — их часто просто не открывают, т.к. не хотят тратить время. Лучшие кандидаты знают себе цену и не готовы идти туда, где «зарплата обсуждается по результатам собеседования». В 2020 году из-за перехода на удаленную работу предложения в регионах и столицах почти выровнялись, по нашим данным middle+ специалисты в среднем ожидают от 150 до 350 тыс.рублей в месяц.

По данным исследования «Рост числа мобильных устройств при поиске работы» от Glassdoor, проведенного в 2019 году, 58% соискателей используют свои мобильные устройства для поиска работы. И это не только представители поколения Z, но и люди старше: 55% соискателей в возрасте от 35 до 44 и 44% – в возрасте от 18 до 24 лет использовали мобильные устройства, чтобы оставить отклик. Для них начать общение с компанией нажатием одной кнопки без долгих звонков и переписок – приоритет. По данным Mediascope, более 79% разработчиков пользуются Telegram – так почему бы не обратиться к этому ресурсу? Есть каналы с вакансиями, посвященные определенному стеку технологий – опубликуйте предложения для кандидатов там или создайте свой канал или бот, где можете рассказать про ваши проекты и открытые позиции.

Согласно исследованию «Опыт кандидата: где ваше слабое звено?», проведенного в 2017 году CareerBuilder, 52% людей, ищущих работу, считают отсутствие реакции со стороны работодателей самым большим разочарованием. Поэтому не тратьте время кандидата впустую: после первого контакта обозначьте ему все этапы встреч и форматы вопросов, которые его ожидают, всегда давайте обратную связь и оценку, даже если кандидат вам не подошел. Возможно, позже у вас появятся для него задачи, и ваше игнорирование не сыграет вам на руку. Даже если кандидат не подошел, попросите его посоветовать своих коллег или знакомых, подходящих для вакансии.

Более трети (35%) респондентов опроса, проведенного CareerBuilder в конце 2020 года, говорят, что они откажутся от предложения, если работодатель не предложит удаленный вариант работы. По нашей статистике, 70% кандидатов ищут удаленные позиции, на втором месте по популярности – вакансии с релокейтом – 60%. В среднем возможность удаленной работы увеличивает интерес к вакансии примерно вдвое. К тому же, такой вариант позволяет расширить географию поиска – если вам сложно найти кандидата в городе вашего присутствия, возможно, вы найдете его в Омске или Перми.

Очень важно, чтобы в интервью участвовал нанимающий менеджер или тимлид. Именно он, а не рекрутер, отвечает за экспертизу и понимание функционала. Он формирует ожидания от будущего сотрудника. Поэтому именно у него кандидаты хотят узнать про подход к работе в команде, подробности проекта, амбициозность задач, технические особенности продукта. Руководитель должен быть готов дать ответы на эти вопросы, ведь его этап «продажи» вакансии – самый важный. Если финальный ответ даёт именно тимлид, а не HR-специалист, то шансы заполучить звёздного кандидата намного больше.

Если вы приложили множество усилий для поиска и найма лучшего кандидата – предложите ему условия, которые смогут окончательно склонить к принятию решения в вашу пользу: это не «звёздный райдер», это ваши инвестиции. К примеру, в Банки.ру и в Сбермаркете в почёте гибкие решения. Они представляют соцпакет в формате «кафетерия»: сотрудник может сам выбрать необходимые ему услуги (ДМС, продукты, билеты для путешествий) на определенную сумму. Еще один пример – помощь сотрудникам с покупкой жилья по ипотечной программе Яндекса.

Этап после принятия оффера и онбординг не менее ценная часть. Здесь тоже важна роль нанимающего менеджера, который в команде с рекрутером должен погрузить сотрудника в будущие процессы, быть с ним на связи первое время.

• Great People Decisions — топовая книга про то, как строят работу лучшие из лучших executive search консультантов.
• Who: The A Method for Hiring — пошаговая инструкция и методичка по найму лучших 10% людей на рынке, A players.
• The Hard Thing About Hard Things — уроки построения стартапов от одного из лучших венчурных инвесторов в мире, в том числе пошагово про то, как нанимать команду C-level’ов в IT-стартап.

Подборки кандидатов — еженедельный топ лучших IT-специалистов по версии g-mate. С их помощью можно хантить крутых инженеров еще до того, как они выйдут на рынок. Доступ к ним бесплатный, вы платите только в случае найма кандидата (200,000 рублей).

Прямо сейчас мы отправляем подборки разработчиков на Java, Python, JS, C++, Golang. А на следующей неделе добавим 3 новые специализации: DevOps, Product Managers, QA Auto. Чтобы подписаться на подборки, оставьте заявку на сайте — мы с вами свяжемся.