Звездные программисты не ищут работу. Как самим найти их и нанять?
От нехватки кадров на IT-рынке устали все: и менеджеры, и рекрутеры, и даже кандидаты. Согласно исследованию Ассоциации предприятий компьютерных и информационных технологий, потребность в специалистах с высокой квалификацией и опытом составляет 222 тыс. человек, а к 2024 году она увеличится до 290–300 тыс. человек в год. Компании вкладываются в стажировки, внутреннее обучение, аутстаффинг – выбирают комплекс решений.
Обязательным инструментом поиска «звёздных» кандидатов стал хантинг. В IT без него не обойтись, так как лучших программистов нет на открытом рынке. Разберемся, как правильно хантить в 2021 году.
Пассивные кандидаты: сколько их на рынке и как они ищут вакансии
По данным исследования LinkedIn, проведенного в 2015 году среди 20000 профессионалов из 29 стран, 70% глобальной рабочей силы состоит из пассивных кандидатов. Они не присутствуют на джоб-бордах в открытом формате, но периодически мониторят рынок. По данным опроса разработчиков от Stackoverflow – системы вопросов и ответов о программировании – активно работу ищут лишь 17,3% программистов. Более половины (57,1%) хотя и не ищут работу, но открыты к обсуждению интересных предложений. Высококвалифицированные кандидаты – middle+ и senior специалисты – ожидают, что подходящая позиция найдет их сама. Они редко готовы сделать первый шаг.
В этих условиях хантинг оказывается почти единственным способом закрыть вакансию. Ведущие компании охотятся за лучшими программистами и тратят на это огромные бюджеты, ведь один удачный наём может изменить траекторию их развития. При этом в среднем стоимость найма IT-специалиста составляет около 20% годового оклада. С другой стороны, плохой программист может иметь отрицательную стоимость. Устранение допущенных им ошибок займет больше времени, чем он потратил на написание кода. К примеру, Нетфликс сократил на 30% сотрудников, оставив только самых лучших, и результаты компании не снизились.
Что предложить звездному кандидату и как общаться?
Компании ведут за лучших кандидатов борьбу. Традиционный рекрутмент похож на рыбалку: нужно разместить вакансию на всех релевантных ресурсах, внимательно отслеживать кандидатов. Здесь более высокая конверсия из контактов в интервью и наймы, работа ведется с людьми, готовыми сменить работу — активными кандидатами. В этом подходе особенно важна скорость, чтобы не потерять горячего кандидата, который обычно общается с несколькими компаниями параллельно.
Хантинг же больше похож на охоту (что заложено в его английском названии): нужно проанализировать рынок, найти подходящих людей, через рекомендации выбрать шорт-лист и сделать индивидуальный оффер. Тут степень влияния хантера на успех существенно выше, чем у рекрутера в процессе «рыбалки». В этом подходе ваша задача – стать candidate-oriented, то есть предоставить кандидату все условия для того, чтобы он выбрал вас. Используйте для этого следующие принципы:
Прозрачность
Четко обозначьте, каков будет функционал кандидата, какой стек технологий он должен знать, и каковы ваши условия работы. Никакой «воды» — все пункты должны быть упакованы в лаконичные предложения. По нашей статистике, кандидаты на 50% реже откликаются на вакансии без зарплатной вилки — их часто просто не открывают, т.к. не хотят тратить время. Лучшие кандидаты знают себе цену и не готовы идти туда, где «зарплата обсуждается по результатам собеседования». В 2020 году из-за перехода на удаленную работу предложения в регионах и столицах почти выровнялись, по нашим данным middle+ специалисты в среднем ожидают от 150 до 350 тыс.рублей в месяц.
Оперативность и мобильность
По данным исследования «Рост числа мобильных устройств при поиске работы» от Glassdoor, проведенного в 2019 году, 58% соискателей используют свои мобильные устройства для поиска работы. И это не только представители поколения Z, но и люди старше: 55% соискателей в возрасте от 35 до 44 и 44% – в возрасте от 18 до 24 лет использовали мобильные устройства, чтобы оставить отклик. Для них начать общение с компанией нажатием одной кнопки без долгих звонков и переписок – приоритет. По данным Mediascope, более 79% разработчиков пользуются Telegram – так почему бы не обратиться к этому ресурсу? Есть каналы с вакансиями, посвященные определенному стеку технологий – опубликуйте предложения для кандидатов там или создайте свой канал или бот, где можете рассказать про ваши проекты и открытые позиции.
Обратная связь
Согласно исследованию «Опыт кандидата: где ваше слабое звено?», проведенного в 2017 году CareerBuilder, 52% людей, ищущих работу, считают отсутствие реакции со стороны работодателей самым большим разочарованием. Поэтому не тратьте время кандидата впустую: после первого контакта обозначьте ему все этапы встреч и форматы вопросов, которые его ожидают, всегда давайте обратную связь и оценку, даже если кандидат вам не подошел. Возможно, позже у вас появятся для него задачи, и ваше игнорирование не сыграет вам на руку. Даже если кандидат не подошел, попросите его посоветовать своих коллег или знакомых, подходящих для вакансии.
Удалённая работа и relocate
Более трети (35%) респондентов опроса, проведенного CareerBuilder в конце 2020 года, говорят, что они откажутся от предложения, если работодатель не предложит удаленный вариант работы. По нашей статистике, 70% кандидатов ищут удаленные позиции, на втором месте по популярности – вакансии с релокейтом – 60%. В среднем возможность удаленной работы увеличивает интерес к вакансии примерно вдвое. К тому же, такой вариант позволяет расширить географию поиска – если вам сложно найти кандидата в городе вашего присутствия, возможно, вы найдете его в Омске или Перми.
Личное общение с руководителем
Очень важно, чтобы в интервью участвовал нанимающий менеджер или тимлид. Именно он, а не рекрутер, отвечает за экспертизу и понимание функционала. Он формирует ожидания от будущего сотрудника. Поэтому именно у него кандидаты хотят узнать про подход к работе в команде, подробности проекта, амбициозность задач, технические особенности продукта. Руководитель должен быть готов дать ответы на эти вопросы, ведь его этап «продажи» вакансии – самый важный. Если финальный ответ даёт именно тимлид, а не HR-специалист, то шансы заполучить звёздного кандидата намного больше.
Бонусы
Если вы приложили множество усилий для поиска и найма лучшего кандидата – предложите ему условия, которые смогут окончательно склонить к принятию решения в вашу пользу: это не «звёздный райдер», это ваши инвестиции. К примеру, в Банки.ру и в Сбермаркете в почёте гибкие решения. Они представляют соцпакет в формате «кафетерия»: сотрудник может сам выбрать необходимые ему услуги (ДМС, продукты, билеты для путешествий) на определенную сумму. Еще один пример – помощь сотрудникам с покупкой жилья по ипотечной программе Яндекса.
Сопровождение
Этап после принятия оффера и онбординг не менее ценная часть. Здесь тоже важна роль нанимающего менеджера, который в команде с рекрутером должен погрузить сотрудника в будущие процессы, быть с ним на связи первое время.
Что почитать, чтобы лучше разобраться в теме?
- Great People Decisions — топовая книга про то, как строят работу лучшие из лучших executive search консультантов.
- Who: The A Method for Hiring — пошаговая инструкция и методичка по найму лучших 10% людей на рынке, A players.
- The Hard Thing About Hard Things — уроки построения стартапов от одного из лучших венчурных инвесторов в мире, в том числе пошагово про то, как нанимать команду C-level’ов в IT-стартап.
Подборки кандидатов — еженедельный топ лучших IT-специалистов по версии g-mate. С их помощью можно хантить крутых инженеров еще до того, как они выйдут на рынок. Доступ к ним бесплатный, вы платите только в случае найма кандидата (200,000 рублей).
Прямо сейчас мы отправляем подборки разработчиков на Java, Python, JS, C++, Golang. А на следующей неделе добавим 3 новые специализации: DevOps, Product Managers, QA Auto. Чтобы подписаться на подборки, оставьте заявку на сайте — мы с вами свяжемся.
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Что зарплата! Условия предлагают такие же. Полуметровый по ширине столик с маленьким монитором в тесной каморке. Без смузи, без тренажерного зала, без TGIF, хорошо если кофемашина есть.
А меня наоборот не перестанет удивлять какие бюджеты компания тратит на хантинг, а поднять зп уже давно работающему спецу который много сделал для компании - лучше удавятся. HR пройдитесь лучше по своим сотрудникам, поговорите по душам, может кто хочет сменить проект, стек, токсичного коллегу, а ктото просто хочет +10% и он еще год будет только ваш.
ну тогда придётся нанимать человека на оставленную позицию LOL
Думаю, что это похоже на шаг вверх по пирамиде Маслоу.
Когда базовые потребности удовлетворены: соц. пакет, материальная компенсация высокая и примерно выровнена по рынку у инженеров — в фокус попадают другие ценности при выборе нового проекта.
Да не работают ваши маслы. Учителя и доктора в России безумцы или не в курсе на пороге Универа про свои будущие доходы?
"Когда базовые потребности удовлетворены"
Реальный кейс нескольких знакомых:
1 - Руководитель отдела 400 к на руки, 45 лет, двое детей, ипотека, кружки для детей, жена не работает, ходит как бомж.
2 - Несколько разрабов в Москве зп 300 к на руки, платят ипотеку. В качестве машины 10-ти летний седан.
Понты быстро проходят когда кончаются деньги а звёздного проекта для звёздного хацкера все нет
Пирамида Маслоу - это вымысел, держу в курсе. Почему?
1) Это мнение научного сообщества
2) Это мнение создателя
3) Это очевидно, если просто на неё посмотреть и чуточку напрячь мозги
Насчёт просьбы порекомендовать знакомых, кто мог бы подойти на вакансию, в случае отказа кандидат-у/-а - это реально работает? Сколько раз писали рекрутеры эти дежурные запросы, ни разу у меня не было коллег, кто бы прям так жаждал сменить работу. Но, может это мой личный опыт, и у других инженеров это распространённая ситуация.
это тоже разновидность спама - письмо шаблонное, и в 0.1% случаев просьба срабатывает
Я не инженер, но часто рекомендую/меня рекомендуют. В декрете, собственно, только так и происходило (я отказывала и рекомендовала коллег).
Из кейсов с инженерами — товарищу предложили позицию в биотехе, он не собирался менять проект, но порекомендовал коллегу, который думал двигаться в этом направлении и тот вышел на работу.
мало нам айти, мало мало нам айти
мало нам айти, мало мало нам айти
хочешь найти айти, но не можешь найти айти
тогда удаленку, переезд
и бонус
оплати
не могу уловить мотив)
Не хантинг, а спаминг)
Who: The A Method for Hiring можно рекомендовать вообще всем, кто метит в стартап, почитать. Эти принципы ультра-модны сейчас в найме где бы-то ни было. Хотя, конечно, есть что-то шовинистское в формулировке A-player :(
Прокладка между руководителями и кандидатами давно сгнила.
а на LI вы пишете "В эту пятницу, 9 апреля, в 9.00 по МСК откроется доступ к специалистам С++ и Golang"
Да, чуть путаница вышла. Но теперь-то там точно доступны все специальности:)
Где работу найти? Могу на C#, немного C++, нативный PHP, маленько JS. В основном на C# настольные приложения пишу. Где резюме эффективнее всего размещать?
А в нашем боте пробовали? ;) https://t.me/g_jobbot Я ангажирована, но по-моему, это очень эффективно: потому что только релевантные вакансии будут падать.
Уже неоднократно говорил, что лучшее место для поиска программистов - это telderi.ru. Удачи в хантинге.
Не понял юмора
Астрологи объявили неделю хантинга: число спама от hr увеличилось в 3 раза.