Управление удаленной командой. Как эффективно управлять командой, дислоцированной в 40 странах?

Методы онлайн-школы английского языка Novakid.

Вселенский апокалипсис по имени COVID-19 изменил не только образ жизни человечества, но и снес многие организационные барьеры. Выиграли те, кто умеет работать на «удаленке» и имеют отлаженный процесс управления сотрудниками. Вот почему ИТ-бизнес, минуя повсеместную стагнацию, напротив, вырос в так называемый «год вызовов» и вышел из него на высочайшем градусе энтузиазма. В этой статье я расскажу, какими основными принципами мы пользуемся, управляя большой удаленной командой.

• Ищем в команду «автономщиков». Умение эффективно работать удаленно — определенный талант, доступный не всем соискателям. Например, для распределенной по всему миру команды, как наша, подойдут только те люди, которые могут самостоятельно организовать свою работу в дистанционном режиме. То есть они должны быть не только компетентны в своей сфере, но при этом и максимально автономны.
• Акцент не на процесс, а на результат. Алгоритм действий сотрудника, распределение временного ресурса не так важно. Контролировать процесс удаленно практически невозможно. Мы не строим иллюзий. Но при постановке задачи мы всегда формулируем конечную цель, которую необходимо достичь.
• Технологическая зрелость. Сегодня одним из важнейших факторов, определяющих гибкость и адаптивность компании, является уровень ее технологической зрелости. Для онлайн-бизнеса – это основополагающий ресурс, используется он и в HR-направлении. Большой набор онлайн-инструментов дает возможность построить всю «воронку» — от поиска кандидатов до проведения интервью. Удаленное HR-наставничество – еще один элемент успеха, позволяющий проводить эффективный и молниеносный онбординг для новых перспективных сотрудников.
• Диджитализируй это! Все что может быть автоматизировано, должно быть автоматизировано не только на этапе подбора, но и в период самой работы. Отслеживать загрузку сотрудников (и избегать перегрузки) помогают таск-трекеры. Для информирования по текущими вопросам настраиваются чат-боты и так далее. Но важно не перегибать палку. Потому что,если автоматизировать хаос — получится автоматизированный хаос и ничего больше.
• Децентрализация, как работающий инструмент. В нашем случае на руку сыграл налаженный децентрализованный способ управления. Именно он позволил оперативно и автономно действовать. Цель «центра» в нашей системе не в рутинном согласовывании и выпуске директив, а в поиске талантов, грамотном выстраивании целей перед ними и своевременном обеспечении ресурсов.
• Уважаем границы (и часовые пояса). Не смотря на кадровую глобализацию и широчайшую географию найма сотрудников, мы следим за тем, чтобы сотрудники, работающие в связке, жили в одном часовом поясе. То есть, скажем, разраб из Таиланда не окажется в рабочей цепи с москвичом, а вот сибиряк ему вполне подойдет. Таким образом мы не перегибаем с доступностью и вынуждаем специалистов быть на связи 24/7.
• Не тратим силы на сверхконтроль. У руководителей офлайн проектов, не привыкших к удаленке, в первое время по инерции срабатывает ложный паттерн: «не вижу сотрудника – не контролирую». В этом случае возможно скатывание из доверительных рабочих отношений – в микроменеджмент, что, в свою очередь, выматывает топа и демотивирует его подчиненных. В этой ситуации, как и в 1-м пункте, важно отбирать руководителей проекта, имеющих softskill (я склонен называть это так) дистанционного управления. Такой менеджер поощряет самостоятельность решений. Но заранее согласовывает, что не должно проходить мимо него.

Для онлайн-образования 2020-й был годом неожиданных возможностей и серьезных испытаний одновременно. Оглядываясь назад, вижу, что нашей команде удалось справиться с резко возросшей нагрузкой. Чего и всем желаю!