Рынок программистов перегрет: единственный способ найти спеца — обучать новых джунов

Минцифры посчитало, что на рынке айти не хватает полумиллиона специалистов. Из-за высокого спроса опытные программисты стоят дорого, и некоторые компании выбирают нанимать джунов и вкладываться в их образование. Когда это окупается, а когда с джунами лучше не связываться мы поговорили с участниками первой конференции для начинающих специалистов Junior Hiring Day — специалистов Ozon, Альфа-Банка и Recruitment Center Innopolis.

Исследование рынка зарплат hr-агентства RealHR говорит, что middle-программистам в 2021 году готовы платить от 160 000 ₽ до 212 000 ₽ — в зависимости от языка разработки. Средние зарплаты senior-специалистов стартуют от 250 000 ₽.

Начинающие программисты могут стоить в разы дешевле, но придется вложиться в их обучение. И если у стартапов часто нет ресурсов на обучение новичков, то большие компании могут играть в долгую и выращивать своих собственных специалистов.

Андрей Ганин, руководитель Центра Компетенций тестирования банковских систем Альфа-Банка

Андрей сравнивает внедрение джуна с внедрением модуля в уже существующий код. Сначала джун-модуль подключается и изучает команду-систему и выполняет простые задачи. Со временем «модуль» разбирается, перестает отягощать систему своими запросами и начинает приносить пользу.

В этом, как считает Ганин, есть плюсы и для компании, и для джуна. Менторы набираются опыта и переходят в лиды. Джуниоры видят истории успеха менторов, которые тоже когда-то были джунами, и понимают, куда можно расти.

«Обратный подход — найм только прокачанных специалистов — хорошо работает, если для них есть достаточное количество задач. Плюс важна сила бренда — такие люди скорее пойдут в крупные компании, чем в стартап с пятью разработчиками», — делится Андрей.

Впрочем, стартап не так привлекателен и для джунов: часто у тех самых пяти разработчиков нет ресурсов обучать новичков — нужно выполнять текущие задачи. А вот для больших компаний работает диверсифицированная стратегия.

Главное — грамотно выбрать джуна и выстроить процесс онбординга. Андрей советует:

• Выбрать подходящую команду, у которой есть время и силы на джуна.
• Высылать оффер замотивированному самостоятельному программисту: можно без высшего образования, но с пет-проектами
• Подобрать опытного ментора, который выстроит джуну план развития, будет давать хорошую обратную связь и подбодрит, если все достало

Об этом Андрей Ганин рассказал на первой конференции для начинающих специалистов Junior Hiring Day, которая прошла 10 сентября в Иннополисе.

Иннополис — город-спутник Казани с особой экономической зоной и университетом, который каждый год выпускает 200 специалистов. Поэтому вопрос трудоустройства джунов, вчерашних студентов, стоит остро. Над этим работает Innopolis Recruitment Center — именно они выступили главными организаторами конференции для джунов.

Ирина Сиюткина, глава Innopolice Recruitment Center

«Тогда мы пошли к компаниям и предложили соединить их на одной площадке с новыми, не очень опытными сотрудниками. Мы хотели взять на себя большую часть рекрутмента: поиск, создание воронки, первичный отсев.

Сначала реагировали негативно — компании традиционно не любят нанимать джунов и хотят готовых специалистов. Пришлось разговаривать со многими о том, что это вложение на будущее: сегодня они джуны, а через полгода-год они мидлы».

В итоге конференция собрала 12 партнеров, которые предложили 60 джуниорских вакансий. Иннополисовский стартап Myte.me при поддержке рекрутмент центра создал платформу, где кандидаты откликаются на вакансии и выполняют тестовые задания. Кандидату не нужно выполнять похожие задания несколько раз (тестовые доступны всем работодателям на площадке), удобно договориться об интервью и получить оффер.

Чтобы привлечь внимание соискателей к платформе, рекрутмент центр провел в Иннополисе однодневную онлайн-конференцию с докладами от известных IT-спецов, hr-стендами и нетворкингом. В день конференции прошло полторад десятка собеседований, четыре джуна получили офферы. Параллельно собеседования проходили и проходят онлайн — проект закончится, когда будут закрыты все 60 партнерских вакансий.

Обычный процесс найма занимает много времени и сил. Так, Ozon, еще один участник конференции, пишет на сайте, что первоначальная встреча с рекрутером занимает полчаса личной беседы, а за ней следует одно или несколько технических собеседований — каждое по часу-полтора. На конференции стажеры Ozon рассказали, как создают онлайн-банк.

Как рассказала Мария Коломина, менеджер по найму персонала Ozon, в компании есть внутренние видеокурсы и обучающие материалы. Но главное — это поместить стажера в команду, которая располагает ресурсами на его обучение.

Обычно проджект-команды сами спускают запрос на стажера или джуна. Стажировка длится шесть месяцев, но может закончиться раньше, если ментор увидит, что стажер хорошо справляется с задачами. У джунов ментора нет — от них ждут больше самостоятельности и знаний.

Команда должна быть диверсифицированной, соглашается с политикой Ozon Ирина Сиюткина. «Нужно набирать всех: и джунов, и мидлов, и сеньоров, чтобы с более опытных снимать простые задачки и учить их менторству. Убиваешь двух зайцев: и человек скиллово растет, и молодежь под присмотром».

ОЭЗ «Иннополис» — одна из лучших региональных площадок для проведения технологических мероприятий. С сентября 2020 года там прошло 215 крупных конференций, форумов и небольших отраслевых мероприятий. Среди них: форум «Цифровая индустрия промышленной России», где встретились представители власти, инвесторы и предприниматели, конференции «Стачка», IoT World Summit и IT Nights.