У одной из самых популярных компаний в области модного электронного образования десятки, если не сотни, вакансий. И все они выложены в открытом доступе. Почему же «Яндекс.Практикум» не может закрыть позиции собственными выпускниками?
Пример вакансии: Менеджер digital-проектов.
Что не так с этой вакансией?
Один из курсов Яндекса готовит как раз менеджеров проектов.
При этом важно учитывать два аспекта подготовки: во-первых, студентам и выпускникам предлагается так называемый карьерный трек, то есть помощь с поиском работы.
Во-вторых, Яндекс активно привлекает компании к сотрудничеству, которым нужны специалисты в разных областях, по которым Практикум проводит обучение.
С моей точки зрения, такая вакансия не могла появиться в открытом доступе, так как ее могли предложить изначально выпускникам Практикума.
А появилась она именно, что в открытом доступе, то есть клич кинули по всему рынку, и hh лучший инструмент для массового оповещения о вакансии.
Она не была размещена на корпоративных ресурсах Яндекса, а сразу и в первую очередь о ней было заявлено на крупнейшем ресурсе по поиску работы.
Появиться такая вакансия в открытом доступе с максимальным охватом могла только по одной причине: Яндекс не верит в квалификацию собственных выпускников.
Другими словами, Яндекс готовит специалистов, которые не востребованы рынком.
Об этом много раз писали и говорили критики в ютюбах, но вот чтобы прямо так с трибуны hh заявил сам Яндекс? Это настоящее откровение.
Возражения
Естественно, мы не в детском саду, и можно придумать тысячу возражений на эту аргументацию. Давайте же попробуем это сделать.
Добавляйте свои комментарии и размышления под этой статьей. Уверен, есть более чем одна точка зрения на эту проблему.
Одно из самых очевидных возражений: нужен сотрудник с опытом работы.
Неплохой заход, но сразу хочется спросить: ну и что? В Практикуме учатся специалисты по самым разным причинам. И, вы удивитесь, среди них есть кандидаты с опытом.
То есть сам по себе фактор опыта не может быть причиной того, что в базе Практикума не нашлось желающих кандидатов.
Что такое база Практикума? Это люди, которые учатся сейчас, только что закончили или закончили некоторое время назад это престижное учебное заведение.
Другими словами, во всем сообществе выпускников и студентов Практикума не нашлось ни одного достойного кандидата. Это о чем-то да говорит, согласитесь?
Похожее возражение: это middle-позиция, а Практикум выпускает джунов. Если джун от мидла отличается только опытом, то выше поспорил уже с этим аргументом.
Ну и есть совсем уж абстрактное возражение: для чего в этой позиции вообще нужен опыт? Что он меняет? На что влияет? Интересен будет вклад и разъяснения от карьерных специалистов.
Аргумент третий: зачем Яндексу искусственно ограничивать круг потенциальных кандидатов, когда он всегда может пригласить и получить лучших с рынка?
Или аналогичный: никто не мешает податься на позицию выпускникам Практикума, и в честном поединке выиграть дуэль.
Пожалуй, одно из самых сильных возражений. А действительно зачем? Но по этой же логике: зачем учить непонятно кого на Практикуме?
Если вы выпускаете не пойми кого на рынок, зачем вообще это нужно? В чем ценность вашего образования?
И зачем предлагать другим компаниям то, что самим не сгодилось? Другие компании ведь тоже могут пойти на рынок и взять себе лучшее.
Поймите, этот спор происходит не в безвоздушном пространстве и не в эфире. Мы говорим о конкретном работодателе, в конкретных условиях, на конкретной базе специалистов.
Сам Яндекс никто не заставляет работать с выпускниками Практикума, но когда выпускники Практикума не могут найти работу в альма-матер, вот это уже интересно! Кого же они тогда выпускают?
И последний аргумент. По счету, но вы предложите своих еще в комментариях. Яндекс поступает честно. Это компания с прозрачными условиями приема на работу, и поэтому они не могут дискриминировать по какому-либо признаку.
Я не буду подробно писать про это, но кто немного знает карьерные решения Яндекса, понимает, что это не всегда так.
Яндекс принимает тысячи решений о найме каждый год, и далеко не все они прозрачны. Скажем честно, где-то критерии принятия решения работают на уровне: это мой друг, сват, брат, сосед.
Принцип: я его знаю, он нормальный парень при приеме на работу никто не отменял. И даже Яндекс не является здесь исключением.
Так что, должен ли Практикум давать работу своим выпускникам, или это не обязательно? Пишите свои размышления в комментариях.
Фундаментальная ошибка в этом и подобных рассуждениях заключается в подмене понятий.
Яндекс.Практикум - это образовательная платформа. Услуга Практикума заключается в предоставлении образования, некорректно думать, что оплата курса = покупке места в Яндексе (в любом из его бизнесов).
Илья, не совсем это хотел сказать. Готов уточнить свои рассуждения, если они ввели вас в заблуждение. Меня больше интересует проблема с философской точки зрения: кого выпускает Практикум, если он не может найти сотрудников среди своих выпускников.
Уважаемый, вся ваша переписка выглядит так, будто вы получили пару отказов от рекрутеров. Вам 10 раз уже написали, что вы оперируете вымышленными данными, взяв за основу одну вакансию не обладая при этом информации ни о студентах, ни об их количестве, ни об их квалификации, да и вообще ни о чем. А что если Практикум пытался найти кандидата среди своих студентов (коих нет, как мы поняли по сообщению выше, что курс запустился только два месяца назад и выпускников там априори быть не может) и по итогу не нашел? А вакансия срочная, впереди конец года и мертвый для HR январь месяц? Вы предлагаете дождаться конца обучения у первой когорты студентов? (и пусть весь мир подождет, как говорится).
Просто неимоверная чушь
Так вот, Юлия, печально, что не нашлось кандидатов среди выпускников Яндекса на такую простую позицию. Если вы не внимательно прочитали статью, как раз в этом ее смысл.