Здоровая команда vs команда курильщика. Разбираемся, что вредит здоровью команды и как с этим работать

Иногда «диагноз» лежит на поверхности, но чаще всего признаки команды курильщика зарыты далеко и не так очевидны. Просто что-то не ладится, дедлайны факапятся, законы меняются — все события будто внешние, дело не в нас, это другое.

Прежде, чем перейдем к признакам здоровой и не очень команды, давайте обратимся к определению.

Пишут в своей книге Джон Катценбах и Дуглас Смит «Командный подход. Создание высокоэффективной организации» (разумеется, рекомендуем её к прочтению).

Нехитрыми логическими манипуляциями, сделаем важный промежуточный вывод:

• в здоровой команде навыки сотрудников взаимодополняются
• есть общая нацеленность на один результат
• существует принятая дисциплина

Вроде всё понятно и ежу, тут предпринимателем быть не надо: есть Вася, он хорош в продажах, есть Петя, он айтишник, есть ГалинСтепанна, она бухгалтер. Всё, навыки друг друга дополняют. Что там дальше? Результат у всех общий — денег заработать. Дисциплина тоже в наличии имеется: KPI ввели, по коридорам все ходят тихо, рыбу в микроволновке на кухне никто не разогревает. Бинго, мы здоровая команда, о чём статья?

Если бы всё было так просто, то мы бы точно не зарабатывали на жизнь, помогая командам :)

А посему, на своём опыте мы знаем: наличие «как бы» признаков ещё вовсе не означает, что команда здорова.

Давайте обратимся к одной занятной типологии команд и вам станет ещё понятнее:

1. Существует псевдокоманды, на них мы даже не будем долго останавливаться. Это когда нет общей цели, конкретных и чётких задач, когда потенциал команды меньше, чем сумма вкладов сотрудников. Такое едва ли можно встретить среди читателей vc. Примером может послужить ларёк на рынке, хотя ларёк на рынке ларьку на рынке рознь…
2. Второй тип, и мы заостряем ваше внимание именно на нём, так как это часто встречающийся нам тип клиентов: потенциальная команда. Это ещё не готовое блюдо, а, полуфабрикат, лежащий в морозилке. У таких команд практически всё готово, чтобы стать настоящей командой: Вася, Петя и ГалинСтепанна на своих местах, и вроде бы всё-всё правильно, а как-то «не эффективненько». Тут сбой по мелочи, там сбой покрупнее, то сроки профуканы, то всёпропалоопятьбаги. Почему так происходит? А потому что Хартии нет. Не до конца обо всём договорились и не до конца всё внедрили.
3. Третий тип — настоящая команда. Это эффективные ребята, где всё уже работает как часы, с редкими перебоями. В их офисах приятно находиться — там не пахнет корвалолом (а как показывает наш опыт проведения командных сессий в зуме, ощутить аромат корвалола можно даже через сеть) и всегда можно встретить улыбающихся сотрудников.
4. Ну и крайне редкий вид, встречающийся в дикой бизнес-природе — сверхэффективная команда. Про таких окружающие говорят: «эти ребята фигачат как ненормальные, они делают что-то невероятное/сумасшедшее/крутое» и их приводят в пример. В таких командах редко имеет место текучка, разговоры о выгораниях и прочие подобные моменты. Они вдохновляют партнёров, коллег и самих себя. У такой команды Хартия не просто внедрена, она проникла в «днк» каждого сотрудника. Мы давно не общались с ребятами из Стоя.руc, но когда работали с ними, то смело могли назвать их именно такой командой.

С типами разобрались, и, надеюсь, немного удалось вас вдохновить на внедрение Хартии.

Представьте, что это свод правил, Конституция, Библия вашей команды (подчеркните слово, которое больше нравится). И даже если в команде появился новенький, он без труда освоит их все. Потому что они а)прописаны физически где-то б)транслируются ежесекундно каждым сотрудником.

Бааа, да это же классическая корпкультура! Справедливый комментарий, но есть нюансы. Даже семантически Хартия звучит (и несёт смыслы) другие: более душевные, как будто бы разделяемые правила прайда всеми участниками. А корпкультура обычно насаждается пафосно, не поддерживается и вообще очень холодна.

Хартия состоит из девяти частей, мы начнём именно в том порядке, в котором они должны появляться.

То, ради чего мы все собрались. Нет, это не зарабатывание денег и не творение добра всему миру. И вовсе не та красивая фраза, которую вешают на сайт и забывают про неё. Что такое Миссия «из сердца»? Приведём пример Миссии одних наших клиентов: «радуясь каждый день и развиваясь, мы делаем светлее жизнь клиентов». Светлее — потому что занимаются светом, но звучит очень аллегорично. И клянемся, ребята разделяют эту Миссию сердцем, они радуются и развиваются каждый день, стараясь действовать из Миссии даже в самые тёмные и безсветильниковые времена. Миссия позволяет включить в работу, замотивировать, вовлечь сотрудников. Чтобы точно понимать ради чего больше, чем просто з/п, они здесь с вами.

Что важно для нас в работе? В коммуникациях? В принятии решений? Честность? Гибкость? У каждого свои ценности.

Можем привести наши:

1. Ответственность

Наши клиенты не получают невыполнимых обещаний. Наша работа — инструмент для того, чтобы посмотреть на проблему с самых разных сторон. Некоторым людям этого недостаточно — и мы сразу говорим, что им стоит найти других специалистов.

2. Открытость и честность

Мы не замалчиваем неудобства внутри команды, не заставляем копить негативные эмоции и не доводим ситуации до точки кипения. Мы всегда говорим открыто, и решаем проблемные ситуации до того, как они перейдут в конфликт.

Это не просто красивые слова, это наши ориентиры! И мы действуем исходя из ценностей, что снижает количество проблем. Не разделяешь ценности — наверное, нам не по пути. И это прекрасно, когда можно на этапе собеседования узнать это и не взять сотрудника токсичного или супер классного, но другого. С другими ценностями.

Как нам нужно жить на работе, чтобы ценности транслировать и поддерживать каждый день? Заметьте, всё ещё ни слова про вонючую рыбу в микроволновке. Но рыбу на данном этапе тоже важно обсудить, как второй слой пирога. Сначала ценности, правила общения, а потом — бытовые нормы.

Это описание представления команды. Общими мазками, мечтами, ориентирами, образами. Но это ещё не стратегия!

Да, это схоже с должностной инструкцией, профилем компетенций. Здорово, когда подробно прописана взаимозаменяемость и «глубина» полномочий.

Иногда команды и такое прописывают. Как принимаются решения, на основе чего, по какой логике. И в большинстве случаев все исходят из Миссии и ценностей.

Описание всех процессов внутри компании: кто как между собой взаимодействует, план А и план Б и так далее. Обычно это выходит классическим майндмэпом.

Что есть у команды: сильные качества, связи, выходы, партнеры, награды.. всё в дом!

Ну тут вы и так всё знаете и умеете :)

А если пропустили прошлый материал с техниками для шторминга идей и постановки целей, рекомендуем ознакомиться.

Это прекрасный командообразующий инструмент, и более того, пока вы занимаетесь совместным творчеством, вылезают разные накопившиеся и замолчанные проблемы — так что бонусом получаете самоаудит.

Помните главное правило: 1 встреча с командой = 1 тема для проработки.

И ещё: Хартия — это не татуировка на лице на всю жизнь, она живая, развивается и меняется вместе с командой. Мы с клиентами актуализируем Хартию примерно раз в год, иногда реже.

Успехов вам в делах командных! И напишите, что у вас в команде уже есть?

Ещё больше полезной информации о команде вы можете узнать на нашем курсе, который стартует уже 9-го июля (и осталось всего 3 места).
Если на курс не созрели, но читать нас нравится, приглашаем в телеграм-канал.
Ну а если есть вопросы и нужна консультация — обращайтесь, мы очень открыты к общению!