Рассекая просторы vc.ru, уже несколько раз натыкался на материалы о найме программистов и не без интереса читал их, ведь я сам программист, и мне любопытно было узнать, как нас оценивают на собеседованиях.
Мои впечатления? Я в печали... Почти все материалы, на мой взгляд, напоминают «вредные советы».
В особенности «порадовала» последняя прочитанная статья: «25 классических вопросов, которые HR-ы задают программистам на собеседованиях» ( ссылка ), после прочтения которой и возникло желание написать данный материал.
Сразу оговорюсь, вся статья — это сугубо личное мнение, однако нашедшее поддержку в лице друзей и коллег программистов.
Итак...
Первая встреча, собеседование без тех специалиста
HR-ы, не обманывайте себя. Вы никогда не поймёте на сколько хорош программист…
Разве что только когда сможете воткнуть электроды ему в ухо и запустить end-to-end теститрование. Но пока таких технологий нет, всё что Вы можете оценить — это адекватность и, хотя бы отчасти, мотивацию человека сидящего перед Вами.
И поверьте, этого достаточно.
Ведь Ваша задача найти человека, который сможет влиться в коллектив, плодотворно в нём работать и чтобы его работа вознаграждалась тем способом, который он ожидает, и который может обеспечить Ваша компания(деньги, признание, интересные проекты и т.д.).
Все попытки спрашивать какие то технические нюансы будут выглядеть неуместно и беспомощно. Лично меня очень сильно раздражает, когда меня спрашиваю о том, в чем сами не разбираются. Хочется просто встать и уйти.
Что ещё можно спросить на первом этапе? Зависит от специфики вакансии.
Если Вам нужен опытный человек — спрашивайте об опыте, узнавайте какие задачи он решал, какие трудности преодолевал.
Если Вам нужен человек, которого можно обучить, дайте ему пару логических задачек, проверьте живость ума.
Собранной на первом этапе информации хватит чтобы отсеять 80% - 90% кандидатов.
Часть вторая. Собеседование с тех специалистом
НЕ НАДО СПРАШИВАТЬ ТЕОРИЮ!
Пожалуйста, великие гуру найма и технари, любящие спрашивать теорию, объясните мне в комментариях в чем смысл Ваших вопросов?
По моему, если ответ на Ваш вопрос лежит по первой ссылке в гугле, то спрашивать его не имеет смысла. Разве что Вы ищите человека на закрытый объект, где нет доступа в интернет. Но в остальных случая — Я считаю теоретические вопросы пустой тратой времени, которая ничем Вам, как работодателю, не поможет.
Я лично знаю несколько человек, которые учились со мной на программистов. У них от зубов отскакивали все теоретические выкладки, но когда дело доходило до реального программирования — ничего путного они сделать не могли.
Также негодование вызывают вопросы, которые возможно и касаются будущей работы, но разобраться в которых не составляет труда. Например «юнит-тесты». Чтобы научиться писать юнит-тесты уйдёт от силы минут 10.
Прошу обратить внимание, более сложные тесты уже относятся к вопросам об опыте, о которых далее.
Что же, по моему, нужно спрашивать у кандидата?
Спрашивайте технические нюансы из их предыдущего опыта, особенно те, которые пересекаются с будущей работой.
По тому, как человек рассказывает, будет понятно:
- Реально ли он разбирается в вопросе или просто придумал эти пункты для набивания себе цены.
- На сколько его опыт и знания подходят для текущей вакансии.
- Сможет ли он справиться с будущей работой.
- Сможет ли он научиться, если не имеет подобного опыта.
И, как мне кажется, этого достаточно, чтобы сделать финальный выбор.
Больше о человеке Вы сможете узнать только на испытательном сроке.
Для дискуссий приглашаю в комментарии.
Надеюсь данный материал будет хоть кому-то полезен, спасибо за внимание.
Привет, DEVVEB Constantine!
Расскажи, что думаешь про тестовое? Стоит давать в кач-ве домашнего задания, что-то, что кандидат на веб-программиста сможет сделать за 2-4 часа?
Нас HR-ы отговаривают, говорят теряем кандидатов из-за этого, мы стоим на своём, не хотим брать без проверки того, может ли вообще человек код писать.
Спасибо за статью!
Спасибо что прочитали.
Расскажи, что думаешь про тестовое?Я думаю зависит от вакансии и количества кандидатов.
Если много кандидатов, тогда чтобы ограничить их количество до разумных пределов, можно тестовые использовать.
Если бэкэндер - попросите простенький микросервис написать, без тестов и проверки типов, который делает что то, что относится к будущей работе, если фронтэндер, попросите простой небольшой интерфейс по некой API-шке накидать.
Правда Я сам тестовые не делал ни разу, но и вакансии были такие, что очереди там не было...
А если фуллстек? :)
На бэке реализовать простенькую API-шку (хотя бы не полный CRUD) и заюзать её на фронте
Вот спасибо! И ещё такой момент, вот вы, как программист, пройдя часовое собеседование с технарями, взялись бы сделать тестовое, как в примерах выше? Или всё бы зависело от наличия других предложений от работодателей?
Я к чему – чем сейчас программисты (и этот тут ключевое), руководствуются при выборе работы на постоянной основе? У меня где-то была статья с исследование 2010 года, но она уже морально устарела. И программистов мы ищем по 3-4 месяца, с прекрасными HR-ами, с которыми проводим общее с технарями собеседование.
Я обычно на собеседование встречные вопросы задаю и если мне действительно захотелось в эту компанию, то да, с удовольствием тестовое задание сделаю.
А по поводу предложений - на рынке их много, Я отсеиваю для себя вакансии по уровню ЗП и размеру компании, на самые интересные предложения иду собеседоваться, а затем выбираю между ними. Но бывало и такое, что пришел в компанию и внутри сразу щёлкнуло - хочу работать именно здесь. Это было в компании в которой Я увидел таких же ребят как и Я - увлеченных, шарящих, понимающих.
чем сейчас программисты (и этот тут ключевое), руководствуются при выборе работы на постоянной основе?Вопрос тяжелый, у всех свои мотивы - кто то хочет интересных проектов, кто то хочет изменить мир, кто то хочет денег, а кто то просто стабильности. При этом прямо никто, как правило, не говорит чего он хочет. Вариант тут наверно один - дать конкурентную ЗП, не громоздить требования, говорить с человеком на одном языке, чтобы он почувствовал себя среди своих.