Почему эффективный HR – это партнер, а не исполнитель

В ситуации, когда бизнес столкнулся со сложной задачей подбора персонала (срочно закрыть вакансию/ найти узкого специалиста/ найти эксперта для решения критичной задачи/ ускорить процесс штата/ нанять таланта в условиях жесткой конкуренции и т.п.), с высокой долей вероятности к работе будет подключено рекрутмент-агентство. Однако, всегда ли это полезно? Результат такого сотрудничества напрямую зависит от двух факторов: 1 - профессионализма агентства, его рекрутеров и 2 - степени доверия между ним и заказчиком услуг. Наша рекомендация - на этапе мониторинга агентств отдавать предпочтения только тем, кто вызывает меньше всего сомнений относительно экспертизы, с кем готовы строить партнёрские отношения, а значит – разделять общие задачи. Почему это важно?

1. Для эффективного поиска HR-у необходима полная информация о специфике работы будущего сотрудника, задачах и потребностях бизнеса, особенностях корпоративной культуры, коллектива. Также часто требуется уточнение деталей и уже в процессе подбора. Если работодатель не хочет делиться этими подробностями или не выходит на связь, длительность закрытия вакансии увеличивается в несколько раз.

2. Доверие к HR-у, отсутствие строгого контроля и четких указаний позволяет ему на максимум использовать свою профессиональную экспертизу: выстраивать и корректировать стратегию поиска, отталкиваясь от реальной картины рынка труда; применять необходимые под запрос каналы, которые, в свою очередь, могут иметь разную длительность по результату и конверсии; предлагать потенциальных специалистов, которые могут не совпадать на 100% с требованиями, но компетенции которых имеют ценность под потребности бизнеса и т.д.

3. Опыт и экспертность HR позволит создать более полный и подробный портрет кандидата, обратить внимание на те моменты, которые оказались вне фокуса работодателя, определить точные soft skills для вакансии, то есть составить правильные критерии для отбора. Включенный рекрутер поможет внести необходимые коррективы в профиль должности, что существенно упростит и ускорит поиск.

Одним словом, каждый должен делать свою работу. Признав профессионализм HR-а, предоставив ему необходимую свободу действий, заказчик скорее получит необходимый результат. Ведь в таком случае, специалист по подбору сможет полностью использовать свой опыт, в отличие от ситуации ограничения прямыми указаниями «сверху» и тотальным контролем за исполнением.

Анализируя наш опыт сотрудничества с разными компаниями, мы в iD:HR пришли к выводу, что взаимная помощь работодателя и рекрутера в 100% случаях помогает найти «идеального» кандидата на вакансию за счет четкого понимания потребностей заказчика и его доверия к действиям HR.

Работая с новым проектом в IT-индустрии, который был в тайне до официального открытия, мы столкнулись с некоторого рода трудностями:

• мы не могли рассказать кандидатам, над каким продуктом они будут работать;
• мы не могли раскрывать имена создателей стартапа;
• концепция проекта подразумевала определенный набор soft skills;
• встреча с руководством была только на 3 этапе собеседования.

Задача казалась сложной. Однако наш заказчик, понимая непростые условия брифа, на первом этапе смог четко описать требуемые компетенции будущего сотрудника, полностью доверил нам процесс подбора и был открыт к обсуждению и корректировкам поиска. В итоге, мы знали, кого и где нам искать, сформировали точные профили кандидатов и самостоятельно разработали стратегию поиска. Наши рекрутеры собеседовали абсолютно разных людей, с разным опытом и бэкграундом, но с нужными скиллами. Мы искали в них вдохновение на работу в новом высокотехнологичном проекте, и достигли нужных результатов в оговоренные сроки, несмотря на задержку результатов в начале работы.

Конечно, в нашей практике, как и у многих небольших агентств, бывали случаи столкновения с непониманием специфики и ценности работы HR со стороны заказчика. Например:

1. Ситуация, когда заказчик не предоставляет развернутой обратной связи, дает сухие комментарии, не идет на обсуждение возникающих сложностей (например, расплывчатое описание задач, меняющиеся запросы к кандидатам, слишком широкий функционал при низком по рынку окладе), одним словом – не включает рекрутеров в совместную работу, мы, как правило, отказываемся от «исполнения». В такой ситуации получается, что мы не можем оказать услугу, которую предлагаем, т.к.. сталкиваемся с рядом ограничений. Сторона агентства расценивает такой заказ как риск и, соответственно, останавливает работу.

2. Ситуация, в которой внутренний HR воспринимает подключенное агентство как конкурента. В этом случае мы получаем множество отказов по рассмотрению предложенных нами кандидатов по всем возможным причинам. Например, часто бывает так, что агенту-рекрутеру удается найти подход к тому кандидату, который уже успел отказать внутреннему рекрутеру. Конечно, если обе HR стороны сфокусированы на цели по закрытию вакансии, то такое сотрудничество сильно облегчает работу, но в случае конкуренции мы скорее всего получим отказ, т.к. фокус инхаус специалиста будет смещен на цель – закрыть собственными силами с лозунгом «все средства хороши».

3. Ситуация, иногда возникающая при работе с небольшими компаниями, когда директором движет мотив сбора информации. То есть он планирует провести анализ рынка и посмотреть на специалистов в какой-либо отрасли, на потенциальных соискателей в свою компанию, при этом не имея цели нанять их на работу. Также это возможно при проверке компетенции внутреннего HR.

Пройдя свой путь побед и поражений за последние 3.5 года, мы в iD:HR поняли, насколько важно взаимное уважение и партнерские, а не формализованные, отношения. Наша практика показывает, что именно в таком формате сотрудничества результат работы соответствует ожиданиям заказчика, а иногда даже превосходит и перетекает в долгосрочные проекты.