Офлайн-интервью, вопросы про знак зодиака и «чего-то не хватило»: что отталкивает кандидатов во время собеседований

4 истории об ошибках, которые совершают компании + наши рекомендации

Найм — это двусторонний процесс. Многие забывают, что не только компании выбирают лучшего кандидата, но и кандидаты выбирают работодателя. Соискатели начинают присматриваться к компании уже при первом касании, но даже самое прекрасное первое впечатление от описания вакансии или сайта могут омрачить дальнейшие шаги. Например, кандидаты часто принимают решение не сотрудничать с компанией ещё на этапе интервью.

Мы собрали четыре такие истории, проанализировали их, а также дали рекомендации: что нужно было сделать иначе, чтобы не совершить ошибок, которые оттолкнут талантливых кандидатов.

Мы написали этот материал в поддержку нашего курса о том, как искать и распознавать таланты. Мы хотим, чтобы компании перестали упускать по-настоящему крутых специалистов, поэтому решили собрать информацию из первых уст и на примере реальных историй показать, как можно усовершенствовать этап интервью.

Обо всём этом мы также говорим в одном из уроков курса: как понять, сколько проводить интервью, кому на них лучше присутствовать, какие типы интервью существуют и какой должна быть структура в зависимости от позиции. Но сначала — давайте разберём кейсы наших героев.

«Несколько лет назад я собеседовалась на позицию младшего руководителя проектов в небольшой банк. Меня интересовал финтех, а сама вакансия привлекла возможностью закрыть пробелы в знаниях. Хотелось вырасти в реальном проекте, который предоставлял возможность обучения и работы с ментором.

Сомнения начались уже с приглашения на первое собеседование с рекрутером. Мне позвонили и сказали, что удалёнка и удалённые собеседования не рассматриваются. Затем продиктовали адрес, пообещали прислать подробную карту, чтобы быстро добраться до офиса, но в итоге ничего не прислали. Когда же после многочисленных звонков с уточнениями о том, как к ним попасть, я пришла в офис, сложилось ощущение, что меня не ждали. Рекрутера не было, но как только её имя пару раз прокричали на весь опенспейс, она пришла.

Само собеседование проходило в неудобном помещении — в переговорке, которую от опенспейса отделяла тонкая перегородка. Звукоизоляции не было, все звуки офиса были прекрасно слышны мне, а моё собеседование слышали все сотрудники. Это очень отвлекало.

Разговор с рекрутером тоже не был комфортным — не было никаких вводных, мне сразу стали задавать вопросы, никак не относящиеся к делу, будто рекрутер просто хотела поговорить. Меня спрашивали, какую школу я закончила, о любимых фильмах, школьных предметах, книгах, и нелицеприятно комментировала мои предпочтения. Вишенкой на торте были вопросы про замужество, сколько зарабатывает жених, и что я буду делать в случае незапланированной беременности. Про компетенции меня не спрашивали совсем.

На последних 15 минутах к собеседованию присоединилась руководитель. Она рассказала про проект, про команду удалённых сотрудников, а также спросила, как у меня обстоят дела с удалённой коммуникацией. Как выяснилось, удалённые сотрудники у компании всё-таки есть, но все они — нанятые на аутсорс разработчики. Остальные специалисты должны ежедневно и без опозданий ходить в офис. За опоздания предполагались штрафы, которые компания вычитала бы из моей зарплаты. Сумму штрафов при этом не уточнили. Никакой обратной связи на протяжении всего моего взаимодействия с компанией я так и не получила.

Через несколько дней после собеседования мне перезвонили и предложили присоединиться к компании, на что я ответила отказом. В ответ рекрутер сказала: «Ну ок, передам руководству, всего доброго» и повесила трубку. Чуть позже мне позвонила та самая руководительница проекта, которая была удивлена моим ответом. Я объяснила ей причины, сказала, что не готова тратить два часа в день на дорогу до офиса в одну сторону, а также упомянула, что мне не понравилось снисходительное отношение рекрутера на собеседовании и её неуместные вопросы. Она отреагировала довольно резко: «Офис им не такой, рекрутер не такой. Всё им не так, всего хорошего», и сразу повесила трубку».

Какие ошибки мы заметили и как их исправить

• Интервью должно быть комфортным для кандидата. Чтобы человек чувствовал, что вы заинтересованы в закрытии вакансии и лично в нём. Это касается и опозданий, когда рекрутера приходится звать всем офисом, и возможности поговорить с руководителем только в последние 15 минут интервью. Комфорт распространяется и на место встречи. Так, можно спросить кандидата, насколько ему комфортна площадка, предложить альтернативы. Если офис не самый удобный, и в нём нет переговорок, всегда можно предложить пойти в кафе или подобрать площадку вне офиса.
• Помимо физического комфорта кандидата, комфорт должен быть и эмоциональным. Вопросы без вводных, вопросы, которые не относятся к делу, вопросы дискриминационного характера — главные причины, почему кандидат откажется от вашей позиции. Интервью — структурированный процесс с продуманными вопросами. Вопросы проверяют компетенции. Как правило, рекрутеры не могут проверить компетенции самостоятельно, поэтому 1–1 интервью с ними часто излишни.
• Обратная связь кандидату, будь то оффер, отказ или реакция на отказ — всё это влияет на мнение кандидата о вас. Обратной связи кандидату не давали, оффер сделали по телефону, а на фидбек в ответ — нахамили. Люди всегда делятся друг с другом впечатлениями, а они могут дойти и до других потенциальных кандидатов компании.
• Кажется, главная проблема этого кейса — культура компании. В таком случае, какой бы клёвый процесс найма вы не спроектировали, — сначала хорошо бы поработать с хамством, непоследовательностью, необязательностью и авторитарным подходом к условиям труда.

«Пару лет назад я собеседовалась на позицию рекрутера в одну из компаний «большой четвёрки». До этого я примерно год работала на аутсосре в международном банке. Это была уже вторая попытка попасть в компанию из четвёрки — в прошлый раз со мной не связались после первого интервью. К тому же, описание вакансии было не особо подробным. Несмотря на всё это, работать там хотелось — привлекало имя компании. Мне казалось, что сложные процессы внутри помогут мне вырасти профессионально.

После того как я отправила резюме, со мной по очереди общались два рекрутера. С ними было комфортно, но они задавали совершенно однотипные вопросы. Например, каждая спросила меня про мои зарплатные ожидания. Также на каждом из этапов интервью я подчёркивала, что мне очень важно быть оформленной в штат, а не работать на аутсорсе. К счастью, на это мне всегда отвечали: «Да, конечно, мы понимаем».

Вторая рекрутер сказала мне, что в команде есть несколько позиций. Они разные по функционалу, и я могу выбрать любую из них. Однако точного различия между позициями мне не объяснили и попросили дождаться встречи с руководителем. За 20 минут до начала наше с ним интервью перенесли — она тактично извинилась, у всех бывают форс-мажоры.

Собеседование с руководителем оказалось самым странным опытом найма в моей жизни. Всё началось хорошо: я рассказывала про свой опыт, чего я хочу и почему пришла в рекрутмент. Затем мне сказали, что сейчас будет ролевая игра (к этому моменту мы уже общались около 45 минут). Будущий руководитель пошерил мне файл и начал задавать вопросы: кого я буду искать первым, почему, что я скажу нанимающему менеджеру. Всё шло хорошо, но вдруг руководитель сказал, что у них «нанимающие и послать могут, и орать будут», после чего начал симулировать подобную ситуацию, переходя на повышенный тон и используя выражения в духе «в жопу этих программистов — ищи других», спрашивая, что я буду делать в такой ситуации. Всё, что я говорила, моментально отвергали, и мне было очень некомфортно. Мои представления о прекрасной корпоративной культуре «большой четвёрки» начали рушиться.

После «игры» мне сказали, что отпуск в компании могут отменить за день, и что я должна быть к этому готова. Я знала о переработках, об очень быстром темпе и больших объёмах работы, но образ «идеальной компании» рассыпался на глазах.

Тем временем с момента начала интервью прошло более двух часов. Меня спросили, как быстро я готова выйти и сколько хочу денег. На мой ответ мне назвали сумму в два раза меньше, аргументировав это тем, что это потолок, и что если я подаюсь к ним второй год подряд, то это не должно быть так важно. Также мне сказали, что в штат меня взять не могут, так как это не входило в планы новой команды (напомню, что на предыдущих встречах мне обещали штат). На мой вопрос о том, на какой из трёх ролей меня видят, я услышала: «Если честно, нам не особо важно».

После интервью ко мне вернулась рекрутер, которая меня координировала, и извинилась, что встреча прошла в таком формате. Она сказала, что компания готова сделать мне оффер, но на их условиях — то есть не в штат, на любую из трёх ролей, и с их вариантом зарплаты. Я отказалась».

Какие ошибки мы заметили и как их исправить

• Описание вакансии часто копируют из одного документа в другой. Было бы лучше, если бы кандидат мог уже на первом этапе понять, что не стоит ждать работы в штате, — ещё до встреч с двумя рекрутерами и нанимающим менеджером.
• Два рекрутера, которые ведут процесс, — странное распределение ресурсов компании. Два человека делают одну и ту же работу, тратят деньги на коммуникацию, ещё и заставляют кандидата тратить время на повторения и сомневаться. Более того, ни один из рекрутеров не смог объяснить различия между вакансиями. Кажется, было бы лучше разделить открытые позиции между рекрутерами. Так у них появится фокус: каждый как следует погрузится в одну вакансию и сможет подробно рассказывать о ней кандидатам.
• Собеседование в стиле «у вас всё плохо получается» вряд ли приведёт к успешному найму. Либо кандидат просто откажется, либо приступит к работе из состояния подавленности и страха и вряд ли сможет добиться успеха. Интервью — супер редкое событие для человека, и этот опыт тиражируется. Люди всегда им делятся. Поэтому к собеседованиям стоит готовиться и поддерживать адекватный тон.
• Если кандидат не подходит вам с точки зрения его ожиданий к позиции, и вы точно не будете готовы подстроиться, стоит рассмотреть другого соискателя. Прогибать, склонять, манипулировать, давить, обманывать — неуважительно по отношению к кандидату, а ещё тратит кучу вашего и его времени зря.
• И главное: думать, что сильный HR-бренд и толпы кандидатов — это навсегда, и ничего для этого не делать, — не лучшая тактика. Важно не потерять всё то, что наработал глобальный офис, так как конкуренция за таланты постепенно возрастает.

«Пару месяцев назад я проходил собеседование на позицию Senior Product Designer в известный агрегатор такси. Решил податься, так как это яркий продукт с именем, которым пользуются миллионы людей по всему миру. Кроме работы над известным и важным продуктом, что для меня уже классно, компания обещала все стандартные бенефиты крупного диджитал-игрока (опционы, зарплата, возможности для роста) и релокейт в Амстердам. На тот момент в компании работал мой знакомый, который порекомендовал меня по реферальной программе.

Трудности выявились уже на этапе просмотра моего резюме. Сначала реферальную заявку моего знакомого игнорировали больше недели, потом выяснилось, что позиция закрыта — мне на почту упала сухая отбивка в духе «спасибо за интерес». Тогда я зашёл на сайт компании в раздел Careers, и увидел, что вакансия на месте. После того, как тот самый знакомый лично написал рекрутеру, выяснилось, что позиция всё-таки открыта. В конце концов рекрутер предложил мне самостоятельно устроить созвон с ним в удобное мне время, что показалось мне странным. Но мне была интересна позиция, и я решил двигаться дальше.

Тридцатиминутный созвон с рекрутером начался с опоздания последнего на 10 минут, что довольно критично в рамках заданного тайминга. Я подключился с камерой, он — нет. На фоне постоянно была чьи-то разговоры, смех и звон посуды — это сильно мешало. Я сделал замечание, но ситуация не улучшилась.

Рекрутер задал базовые для скрининга вопросы: как сейчас устроены некоторые процессы, как я коммуницирую с инженерами, что мы делаем в определённых ситуациях. Затем поблагодарил меня за ответы и сказал, что я не подхожу для senior-позиции, так как ему чего–то не хватило в моих ответах. Я удивился, спросил чего конкретно, и в ответ услышал перечень вопросов, которых он даже не задавал. Я опешил. Примерно на этом интервью и закончилось — как и выделенное время. Не могу с уверенностью говорить о мотивации рекрутера, но у меня изначально было ощущение, что всё было решено заранее: отсюда и звонок с кухни, отсюда и минимальная инвестиция в подготовку.

После интервью я написал человеку, который меня зарефералил, где описал всю ситуацию и произошедший сюр. Я сразу сказал, что наверняка продолжения не будет, но мне важно поделиться опытом. Где-то через пару недель знакомый вернулся с фидбеком. Он извинился за сложившуюся ситуацию, сказал, что передал обратную связь начальству. Сам рекрутер при этом с фидбеком не возвращался. Уровень подготовки и отношение рекрутера стали для меня определяющим фактором — даже если бы состоялись следующие этапы интервью, я бы вряд ли согласился там работать»

Какие ошибки мы заметили и как их исправить

• Реферал-лиды или люди, которые пришли по приглашению уже текущих сотрудников компании, — один из лучших вариантов найма. Подобное притягивает подобное. Если ваш сотрудник кого-то зовёт, значит, он уже частично проверил человека, доверяет ему, думает, что тот подойдёт компании по культуре. Упуская лид-реферал, вы упускаете потенциально высоконверсионный лид, а ещё демотивируете текущего сотрудника, которому приходится краснеть за поломанные процессы, и который потом десять раз подумает прежде чем снова кого-то рекомендовать.
• В этой истории описана классическая ситуация поломанной воронки найма. Лиды оказываются никому не нужными уже на первом этапе, в CRM либо никто не смотрит, либо она не работает, либо она есть, но ответственных за метрики нет. Быстрое движение лидов по воронке — один из главных таргетов рекрутера. Если воронка поддерживается хорошим IT-решением, эту метрику можно считать и улучшать.
• Рекрутер не может оценивать компетенции кандидата, тем более синиора или директора — просто потому что у него нет экспертных знаний. И тем более недопустимо говорить, что в ответах кандидата «чего-то не хватило», но не объяснять, чего именно. Всё это сказывается на репутации компании.

«В 2018 году я собеседовался на позицию менеджера диджитал-проектов в известную анимационную студию. На тот момент я работал аккаунт-менеджером, мне хотелось больше ответственности и проектных задач, хотелось работать на крупную компанию с международными связям. Кроме того, меня привлекло расположение офиса — всего в 10 минутах от моего дома.

Когда я отправил резюме, мне довольно быстро перезвонили и сообщили, что моя кандидатура заинтересовала компанию. Сразу рассказали, что собеседование будет проходить в три этапа: сперва со мной поговорят прямой руководитель и айти-специалист, потом замдиректора, а затем и сам директор. Мы установили удобную всем дату первого собеседования и попрощались.

Странности начались, когда я пришёл в офис компании и попросил стакан воды до начала собеседования. Мне почему-то принесли одноразовую стопку — будто крышечку от чего-то. Я не подал вида и, чтобы растянуть напиток на подольше, цедил эту стопку.

Первое собеседование проходило в очень маленьком кабинете, в котором друг напротив друга стояли только два пустых стола, больше ничего. Один из столов предназначался мне. Мы поговорили про мой опыт, обсудили финансовые ожидания, которые всех устроили. Собеседование прошло относительно гладко, за исключением неудобств с водой и рабочим местом. Мне довольно быстро дали фидбек и пригласили на второе интервью.

Второе собеседование было приятнее. Замдиректора, с которым мы общались, вёл встречу структурировано и этично. Он задавал вопросы про опыт и попросил ещё раз проговорить вопрос денег, мой ответ его устроил. Казалось, всё шло хорошо, но мне в глаза бросился один «красный флаг», который также был на первом интервью, но тогда я его пропустил. Когда мы общались с замдиректора в переговорке, туда без стука вошёл кто-то вроде местного завхоза и совершенно буднично начал задавать вопросы моему собеседнику, а тот — на них отвечать. И тут я понял, что в компании нет каких-то этических принципов, что в компании можно прервать разговор, и неважно, с кем он — с потенциальным кандидатом или с клиентом.

Третий этап проходил в «представительской переговорке», которая вызвала у меня шок. Вся комната была увешана и завалена мерчем самого известного мультфильма студии— казалось, эта комната предназначена для детей, но никак не для решения бизнес-вопросов. Директор, с которым я должен был говорить, опоздал на полчаса, и меня никто об этом не предупредил — просто посадили в эту психоделическую переговорку и велели его ждать.

Когда директор всё же пришел, то прямо с порога он спросил мой знак зодиака, задал вопросы про родителей, про наши отношения, откуда я родом. Самым содержательным из его вопросов почему-то был вопрос про деньги — я снова высказал свои ожидания, и он с ними согласился. В конце собеседования единственное, о чём я мог думать, — что произошедшее никак не соответствовало серьёзной компании с миллиардным оборотом. Идти туда я, конечно, передумал. При этом мне всё же прислали оффер — на четверть ниже той суммы, о которой мы говорили на каждой встрече».

Какие ошибки мы заметили и как их исправить

• В этом процессе много классных пунктов: скорость ответа кандидату, прозрачный разговор об этапах, которые его ждут, отсутствие миллионов интервью. А вот стакан-стопка или психоделическая переговорка так или иначе, отражают культуру компании. Вероятно, это часть жизни ребят. Может быть, они сфокусированы на продукте больше, чем на обстановке вокруг. Однако компания должна была заметить, что всё это не подходит по культуре Михаилу, и как следствие — не делать ему оффер.

• Вопросы про знак зодиака и родителей не имеют отношения к компетенциям кандидата. На интервью важно проверять компетенции и культуру. Поэтому стоит заранее готовить список компетенций и соответствующие вопросы, которые позволят проставить галочки напротив каждой из них.

Ещё раз → ссылка на курс

А это → наш телеграм-канал, где мы регулярно пишем об управлении командами и развитии сотрудников