Форум Альфа-Банка про диджитал
До начала осталось:
Карьера
Франчайзи СтолБери
214

Подбор персонала в торговой сети мебельных франчайзинговых магазинов СтолБери

Сфера торговли, в частности мебельный ритейл, остается в нашей стране лидером по темпам роста и количеству открывающихся вакансий, поэтому торговые работники (продавцы консультанты мебельных магазинов) — самая востребованная, профессиональная и зачастую "избалованная" вниманием группа на рынке труда мебельной отрасли. Грамотные, опытные, честные, ответственные продавцы требуются и расширяющимся сетям крупных компаний, и небольшим магазинам…

В закладки

Хорошо оборудованная торговая площадь, дорогостоящие системы управления бизнес-процессом — важные элементы основного капитала мебельной компании, но не решающие. По большому счету, подлинным капиталом в наше время становится интеллектуальный и творческий потенциал коллектива. Подбор сотрудников — задача не менее важная и сложная, чем пополнение финансовых активов. Поэтому в сети СтолБери подбору персонала уделяют максимально возможное внимание и этому посвящается статья, по просьбам моих франчайзи, сторонним мебельным компаниям надеюсь тоже будет интересно и вызовет положительный отклик в профессиональной среде мебельщиков.

При открытии нового магазина наряду с анализом параметров, влияющих на потенциальную успешность проекта (месторасположение, площадь помещения и его характеристики, «проходимость», уровень соответствия покупаемой франшизы имеющейся целевой аудитории), необходим и первичный мониторинг рынка труда соответствующего региона. Если это не город-миллионник, то проблема подбора кандидата, который сможет удовлетворить запросы франчайзи, встанет весьма остро.

Компания должна быть готова к тому, что поиск персонала потребует серьезных денежных вложений — имеется в виду размер бюджета на подбор кадров. Судя по динамике изменений на рынке труда, в ближайшей перспективе эти затраты будут увеличиваться.

В компании СтолБери приняты следующие каналы формирующие постоянный трафик найма персонала:

  • сайты с вакансиями;
  • социальные сети;
  • активный и пассивный "хантинг" продавцов в торговом центре;
  • кадровый резерв (люди ранее уволенные, ушедшие по объективным причинам без скандала);
  • использование промоутеров для раздачи листовок о вакансии в ближайших продуктовых гипермаркетах;
  • рекомендации действующих сотрудников;
  • сайт компании;
  • кадровые агентства;

Чтобы система отбора работала, нужно выполнять ряд комплексных действий:

  • придерживаться поставленной цели - подбор кандидатов строго соответствующих утвержденному портрету торгового персонала;
  • соблюдать исходные данные - количественные и временные;
  • использовать механизм отсева - согласно разработанному механизму собеседований по типу ассессмент центра. (для снижения процента текучести персонала);
  • использовать ответственных сотрудников на каждом этапе с соблюдением регламентов действий;
  • получать и анализировать обратную связь как от кандидатов на уровне заполнения анкеты (опроса) по результатам собеседования, так и от "новичков" в нашей компании на еженедельной основе;
  • постоянное пополнение информации о кадровом резерве компании;

После того как в компании определены цели, проработаны механизмы найма нужно преступать непосредственно к найму. Первичным инструментом является объявление о вакансии, только часто HR-менеджеры или сотрудники исполняющие эту роль делают это не правильно. Что и отражается впрямую на входящем трафике кандидатов на вакансию. Ошибка заключается в размещении объявления "как у соседа", берется похожая вакансия, копируется изменяется порядок заработной платы и все. У таких объявлений нет никаких перспектив. Что мы реализуем в компании СтолБери и какие правила рекомендую использовать при составлении вакансии продавца-консультанта в мебельном магазине:

Правило № 1: Менять названия пунктов вакансии.

  • «Требования» — «Чего мы от вас ждем», «Кого мы ищем», «Кто нам нужен»;
  • «Обязанности» — «Что вам предстоит делать», «Какие функции мы собираемся вам доверить»;
  • «Условия» — «Мы предлагаем вам», «Мы вам обещаем»;
  • «О нас» — «Для тех, кто о нас не слышал», «Кто мы».

Правило № 2: Писать не тривиально

  • Добавляйте специфические или редкие прилагательные (где это уместно): хардкорный, адовый, благопристойный, взрывной, авантюрный и другие.
  • Завлекайте текстом, как актер своим талантом! Придумайте необычное вступление, избавьтесь от «стандартизмов».

Правило № 3: Фокусировать внимание

А именно:

  • Аббревиатуры;
  • Цифры;
  • Бренды;
  • Города;
  • Разные знаки (скобки, кавычки, знаки вопроса — что актуально);
  • Слова, прописанные заглавными буквами, и так далее.

Правило № 4: Указывать полную информацию

Правило № 5: Структурировать

Пример текста работающей высоко конверсионной вакансии можно скачать здесь.

Описанные в статье особенности подбора торгового персонала актуальны для множества торговых сетей и мебельных магазинов России. Надеюсь, наш опыт рекрутинговой работы окажется полезным для читателей статьи, если необходимо коснуться глубже каких-то вопросов пишите комментарии.

{ "author_name": "Франчайзи СтолБери", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 0, "likes": 1, "favorites": 13, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 64182, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Thu, 11 Apr 2019 15:39:40 +0300", "is_special": false }
Объявление на vc.ru Отключить рекламу
0
Комментариев нет
Популярные
По порядку

Комментарии

null