Денег хотят много, квалификации нет, конкуренция за таланты бешеная. Как решать HR-проблемы при найме IT-специалистов?
Четыре актуальные проблемы при найме айтишников – четыре решения, которые вы сможете применить на практике уже сегодня. Рынок IT становится настоящим полем боя. Чтобы победить в схватке, надо понимать, какие сложности таятся в процессе найма и как их решить. В этой статье поговорим о том, как найти лучших кандидатов для вашей компании и не сойти с ума.
Проблема № 1. Сколько денег хотят айтишники
Спрос на IT-специалистов продолжает расти, соответственно, растут и зарплаты в отрасли. Джуны часто имеют завышенные ожидания о будущем окладе, а опытные специалисты и вовсе знают себе цену. И хотя компаниям важно предлагать конкурентоспособную зарплату, приходится учитывать и возможности своего бюджета.
Кандидат часто ориентируется на “общепринятые” данные о зарплате в своей сфере. Но обычно в такую статистику входят и высшие планки от топовых компаний, так что ожидания оказываются нереалистичными.
Какую зарплату компании могут предложить специалистам с опытом от 1 до 3 лет
Решение
Чтобы привлечь ценного специалиста, но при этом не выйти за рамки зарплатного бюджета, можно предложить дополнительные привилегии. В опросе Robert Half Technology 2023 года 83% менеджеров по персоналу ответили, что их компания добавила новые льготы в ответ на рынок найма. Самыми интересными для сотрудников оказались: гибкий график, возможность удаленной работы, оплачиваемый отпуск и широкая медицинская страховка. Помимо этого, привлечь соискателей может понятный путь будущего карьерного роста. Такие бонусы от компании позволяют найти баланс между удовлетворением зарплатных ожиданий кандидатов и сохранением бюджета.
Проблема № 2. Кандидатов много, квалифицированных мало
IT-сфера живет на высоких скоростях: набор востребованных навыков очень быстро растет Большую часть рынка занимают соискатели средних и начальных уровней: они не всегда могут потянуть запросы компаний и требуют дополнительного обучения. Выходит, что спрос и предложение не соответствуют друг другу. Ситуация усугубляется тем, что новые технологии требуют от IT-специалистов постоянного повышения квалификации.
Перечень требований для позиции junior-разработчика
Особенно тяжело компаниям из небольших городов и регионов. Резерв профессионалов ограничен, и рекрутерам приходится прилагать больше усилий для поиска и привлечения подходящих кандидатов.
Решение
Чтобы привлечь в компанию сотрудников нужного уровня, HR-м и рекрутерам стоит обращаться к самым разным способам поиска кандидатов. Например, мониторить не только самые популярные работные сайты, но и задействовать поиск в социальных сетях. Самый быстрый и дешёвый способ разместить свою вакансию в Telegram-каналах – использовать сервис Promopoisk, который даёт доступ к десяткам каналов с вакансиями.
Проблема № 3. Их теперь печеньками не заманишь
Поиск квалифицированных кандидатов затрудняется еще и тем, что конкуренция за таланты в сфере IT очень высока. Талантливые IT-специалисты пользуются большим спросом, и их часто нанимают ведущие компании. Крупные организации завышают планку зарплат для айтишников и выглядят более лакомым кусочком. К тому же, кто откажется написать в резюме, что работал в Сбере или Яндексе? Малому и среднему бизнесу трудно конкурировать с гигантами и приходится искать другие способы привлечения кандидатов.
Какую зарплату готовы предложить средние компании middle-специалисту
Какую зарплату готовы предложить компании-гиганты middle-специалисту
Решение
Для компаний важно создать сильный бренд работодателя, который отразит их культуру, ценности и покажет возможности карьерного роста. Специалисты ищут не только высокую зарплату, но и рабочую среду, которая будет соответствовать их взглядам, позволит развиваться и быть частью чего-то значимого. Опрос Stack Overflow показал, что для 75% разработчиков важна возможность изучать новые технологии.
Еще одним преимуществом небольших компаний может стать стратегия work-life balance. IT-индустрия печально известна своими долгими рабочими часами и напряженным графиком.
Повысить эффективность найма поможет партнерство с образовательными учреждениями. Привлекая выпускников и студентов на стажировки, бизнес дает им практические навыки работы и возможность для развития. После получения необходимых навыков студенты с большей вероятностью предпочтут уже знакомое место для работы.
Проблема № 4. Технологий много, а HR – один
Чтобы быть успешным в IT-сфере, специалистам приходится постоянно обучаться. Разработчики должны знать новейшие языки программирования и механизмы разработки, data-аналитик – актуальные инструменты сбора данных. HR-специалисты не могут быть компетентны во всех сферах сразу. Так что проблема усугубляется тем, что оценить знания и навыки кандидата на классических собеседованиях становится сложно.
Решение
Рекрутеры и HR-специалисты должны быть в курсе тенденций в развитии технологий и четко понимать, какие навыки нужны для каждой из должностей. Для этого стоит быть на связи с IT-профессионалами и регулярно проводить рисерч обновлений и требований.
На собеседовании важно уделить внимание опыту кандидата в конкретных проектах и узнать, какие технологии и инструменты он использовал. Полезной практикой станут также онлайн-тесты и технические собеседования. В них должны участвовать старшие специалисты, которые смогут трезво оценить практические навыки кандидата.
Желаем всем удачного рекрутинга!
А вы с какими проблемами сталкивались при найме IT-специалистов и как их решали? Делитесь своими мыслями и идеями в комментариях: )
Под редакцией Анастасии Кузнецовой
"Чтобы быть успешным в IT-сфере, специалистам приходится постоянно обучаться. ... HR-специалисты не могут быть компетентны во всех сферах сразу. Так что проблема усугубляется тем, что оценить знания и навыки кандидата на классических собеседованиях становится сложно."
А зачем HR оценивать технические навыки кандидата? Для этого есть техническое собеседование с профильными специалистами.
В идеале HR должен хотя бы примерно понимать, подходит ли специалист по скиллам на должность или нет. Если всех откликнувшихся, у кого в резюме написано что-то связанное с вакансией, отправлять к сеньорам на тех.собесы, то это будет пустой тратой времени специалистов)
Понятно, что для HR было бы неплохо понимать, что значат слова типа react, nodejs, go, kotlin и тд. Но я сильно сомневаюсь, что HR будет способен как-то оценивать знания в этих конкретных областях. Всегда думал, что HR смотрит на общие критерии (знания конкретных технологий в резюме, опыт работы) и общую адекватность, а остальное уже на тех собесе смотрят. С таким подходом можно получить, во-первых, сильно искаженную оценку, а во вторых, недоумение у кандидата, почему после пачки тех вопросов, его отправляют на тех собес.
HR действительно смотрят на общие критерии, но по ним можно хотя бы прикинуть, насколько стек соответствует требованиям. Будет славно, если HR при рассказе соискателя о своем опыте не только зафиксирует "слова умные, похожи на нужные нам названия", но и поймет, действительно ли человек делал что-то, о чем рассказывает)))
"Действительно ли человек делал что-то, о чем рассказывает" - на самом деле один из наиболее сложных вопросов. При должной подготовке можно очень хорошо подтянуть теорию к собеседованию, поэтому я всегда стараюсь обсуждать с кандидатами реальные проекты, в которых они участвовали. С трудом представляю, как этого можно достичь силами HR до тех собеса.