«У горизонтальной карьеры меньше рисков и нет проклятья возраста», — считает хэдхантер Алена Владимирская

Карьеристы стремятся в начальники: должность руководителя для них — единственный синоним успеха в обществе и финансового благополучия. Однако на практике оказывается, что строить горизонтальную карьеру выгоднее.

Мегаплан обсудил с Аленой Владимирской, основателем сервиса Facancy и «Лаборатории карьеры Алены Владимирской», чем горизонтальная карьера лучше вертикальной, кому она подходит и что сейчас происходит на рынке труда.

В рекрутинге выделяют два типа карьеры — управленческую и экспертную. Вторую чаще всего называют горизонтальной. Хотя правильнее будет сказать «карьера вглубь». Если мы представим карьеру в виде морковки, то управленческой карьерой будет та, которая растет вверх, а экспертной — та, что расширяется к низу. Самое правильное определение звучит так: горизонтальная карьера — это когда вы не меняете свои профессиональные навыки на управленческие.

Например, у нас есть выпускник вуза, который только что устроился на первую работу. Он знает многое, но по чуть-чуть: что-то про трафик, что-то про пиар. Затем работник сильнее углубляется в какую-то определенную область и становится, например, диджитал-маркетологом.

Потом этого специалиста могут назначить руководителем. И в какой-то момент он совсем перестанет работать руками: наш управленец все еще будет разбираться в этой области, но если его посадить на место рядового подчиненного, он вряд ли будет там очень полезен. И наверняка сделает работу хуже, чем большинство его сотрудников. Это управленческая карьера.

Или же он может строить карьеру вглубь, то есть продолжать развивать свои профессиональные компетенции. Допустим, спустя время наш сотрудник станет не просто маркетологом, а лучшим специалистом по таргету. Он уже знает миллионы нюансов, его считают суперэкспертом и приглашают на конференции. И, что примечательно, платят ему не меньше, чем управленцу, потому что хороший эксперт — это дорогой эксперт.

Горизонтальную карьеру чаще всего строят те, кто попробовал себя в вертикальной. И причем это совсем не значит, что у человека не получилось быть управленцем. Скорее всего, ему просто не понравилось. Еще одна частая история — когда экспертную карьеру выбирают фанаты своего дела. Таких примеров много среди медиков, программистов, журналистов, ученых. Люди кайфуют от процессов и работы в целом и идти в управление не хотят.

Я не фанат западного общества, но в Париже с удовольствием наблюдала за тем, как пожилой официант с огромным достоинством нес чашку кофе. Он гордился своей работой, и это было заметно.

А вот в нашей стране так, увы, не принято. Горизонтальная карьера в российском обществе недооценена. Нас убеждали в том, что успех должен быть быстрым, поэтому занимать должность условного маркетолога в 40 лет как будто бы не престижно. Из-за этого стереотипа проигрывает как работник, так и работодатель.

Допустим, мы повысили девушку-маркетолога до руководителя отдела. Только вот начальником она стала ужасным. В результате мы потеряли хорошего специалиста, потому что вниз она, конечно же, теперь не захочет. Получили очень плохого руководителя отдела, который завалил работу. А еще и подчиненные вдобавок разбежались. Вышло плохо со всех сторон.

Многие хотят быть управленцами: деньги и успех к ним действительно приходят раньше. Но у горизонтальной карьеры, в свою очередь, тоже есть много плюсов, особенно если мы планируем вдолгую.

Во-первых, вы меньше рискуете. Высококлассные специалисты нужны всегда и везде. Становясь начальником и теряя свои профессиональные навыки, вы вступаете в гонку с такими же управленцами. Причем как в своей компании, так и из других. И чем выше вы поднимаетесь, тем больше людей претендуют на ваше место.

Во-вторых, эксперты не сталкиваются с проклятием возраста, а дискриминация по возрасту в нашей стране встречается часто. Управленцу в 45, 50 или 65 лет могут поставить в упрек то, что у него уже не так горят глаза, и заменить его кандидатом помоложе. Эксперт от таких обвинений застрахован. Врачи и ученые, которые развиваются в своей области, — яркий тому пример.

Экспертам есть куда расти. Они могут развиваться в глубину, то есть расширять компетенции в рамках своей профессии. Или же пробовать себя в разных отраслях. Например, в разные периоды своей карьеры вы были маркетологом, журналистом и пиарщиком, оставаясь на том же уровне. И за 6–7 таких кругов пришли к должности стилиста в модном журнале. Чтобы помочь людям увидеть, что есть такой путь, мы и создали сервис по поиску работы для хороших наемных менеджеров Facancy.

Раньше все гнались за модным лейблом и независимо от компетенций откликались на вакансии «Яндекса», «Сбера» и «Газпрома». А потом страшно обижались, что им не отвечают и на работу не зовут. Сейчас подход к рекрутингу поменялся: кандидатам нужно смотреть не только на красивую картинку, но и думать, где и как они — со своим опытом и определенной комбинацией навыков — могут быть максимально востребованы.

Глобальная миссия нашего сервиса Facancy состоит в том, чтобы люди поняли, как может развиваться их карьера — не только вертикально, но и горизонтально. Мы показываем вакансии, не ограничиваясь текущей отраслью и функционалом кандидата.

Совсем недавно были не лучшие времена для рекрутинга. После 24 февраля рынок вакансий для белых воротничков, то есть работников, занимающихся интеллектуальным трудом, встал. Мы даже думали закрываться, потому что работать было попросту не с чем — нет вакансий. Но бизнес адаптировался, и сейчас наш сервис стал еще более востребованным. Мы с Facancy опередили время. И вот почему.

Раньше было понятно, кого нанимать. А сейчас экономика и бизнес-стратегии изменились так сильно, что нужны какие-то другие люди. А какие именно — не всегда понятно. Компании ищут, какая уникальная комбинация компетенций им нужна, а сами кандидаты не знают, что они подходят под эти критерии.

Недавно к нам обратились две странообразущие компании — пока не могу сказать названий — с запросом сделать им кадровый резерв. Это не история о найме здесь и сейчас, а планирование на три-четыре месяца вперед. Отечественный бизнес не стоит на месте: выходит на новые рынки, развивает импортозамещение, меняет технологии и производство. И это, конечно, отражается на рекрутинге.

Среди мировых тенденций рекрутинга я бы в первую очередь отметила сокращение кадров. Возможно, для многих это прозвучит странно, но все и правда так. Сегодня мировые компании сокращают намного больше, чем Россия — буквально каждую неделю появляются новые кейсы, особенно среди всемирных технологических гигантов. В нашей стране посокращали совсем чуть-чуть. Да и то, вероятно, от испуга.

Второй важный момент — усиливается роль Китая и Центральной Азии. Центры найма перебрасываются туда, особенно это характерно для синих воротничков (работников, которые заняты физическим трудом. — Прим. ред.). В Европе, в свою очередь, количество вакансий снижается.

И третья тенденция — технологизация труда. Заменить труд человека искусственным интеллектом пока нельзя, но интерес к этому есть, вспомним хотя бы ChatGPT.

Впрочем, я не сторонник негативных прогнозов, ведь люди всегда очаровываются какой-то новой идеей, причем так сильно, что принижают себя. Когда в обиходе появился телевизор, говорили, что кинотеатры и книги уйдут. Но этого не случилось. Думаю, что заместить человека в обществе, которое пока делает человек, нельзя. Например, ИИ вряд ли справится с описанием премиального продукта, в котором важно красиво и тонко донести определенные смыслы. А вот с низкоквалифицированной работой вроде заполнения карточек на маркетплейсах — вполне.

1. Снижение зарплаты. Работодатели уменьшают фиксированную часть зарплаты на 15–20% — а для белого воротничка это существенная сумма — и перебрасывают эту часть в KPI. Причем и KPI, который ставят работнику, стал намного сложнее. Его выполнение теперь не гарантировано: чтобы получить свои деньги, белому воротничку нужно приложить гораздо больше усилий, чем раньше.

2. Привязка зарплаты к экономическим показателям компании. Очень многие позиции, которые раньше были никак не привязаны к выручке, обороту или какой-то другой основной метрике компании, теперь зависят от этих показателей. Это касается, например, юристов, бухгалтеров технологов, которые раньше получали гарантированный доход и 13-ю зарплату.

3. Основным работодателем становится государство. На первый план вышли вакансии либо напрямую в госорганы, либо в компании, на которые государство тратит много денег.

4. Международного рынка труда сейчас фактически нет. Все зарубежные компании, которые хотели уйти или были вынуждены это сделать, уже покинули российский рынок. Пока у россиян есть возможность строить карьеру только в отечественных компаниях. Они не лучше и не хуже — просто другие. Мы ждем, что появится новая «международка» в лице Китая, Арабских Эмиратов и Саудовской Аравии. Но пока вакансий из этих стран объективно мало.

Рынок будет перестраиваться еще долго. Потому что рекрутинг — производное от экономики, а экономика в наше время — производное от политики. И пока в этих областях не перестанет турбулентить — не говоря даже о том, что станет совсем хорошо, — ни о какой-то стабильности в хантинге речи не идет.

Например, три года назад, когда грянула пандемия коронавируса, всех перевели на удаленку. Теперь, когда в этой сфере все стало стабильнее, работников стали возвращать обратно в офис. Причем принудительно. Люди начали увольняться исключительно по этой причине. Компании смягчились и ввели комбо-режим: несколько дней дома и несколько дней в офисе. Сейчас такой формат наиболее популярен. По Facancy мы видим, что если в описании вакансии стоит «работа и в офисе, и из дома», то откликов приходит на 40–50% больше.

— Кадровый рынок наводнили выпускники быстрых курсов, особенно в сфере IT. По всей видимости, дальше их — и выпускников, и курсов — будет еще больше. Как вы оцениваете такую тенденцию?

— Разработчики в России очень востребованы, но с опытом работы от полутора лет и выше. Чаще всего это значит, что нужно либо получить классическое образование в вузе, либо освоить длительные курсы и набраться опыта в реальной компании.

Вероятнее всего, за несколько месяцев IT-специалистом не стать, ведь учить язык программирования — все равно что осваивать какой-то иностранный. Спустя несколько месяцев занятий по английскому вы будете способны поддержать бытовую беседу, но переводчиком, даже джуниором, вас вряд ли возьмут. С работой после коротких IT-курсов то же самое: кандидатов много, и найти работу им сложно.

Другое дело, когда такое образование используется для повышения квалификации или расширения своих профессиональных навыков. Это очень актуально для развития горизонтальной карьеры, о которой мы сегодня говорили: например, когда тестировщик хочет стать джуниором-разработчиком. Если вы находитесь внутри отрасли, в которой нацелены развиваться, то шансы на успех очень даже высоки.