Тренды рынка труда в IT и Digital 2023

Сокращения персонала в разных индустриях, новые требования к соискателям, большая осмотрительность со стороны работодателей и искусственный интеллект — все эти реалии 2023 года влияют на то, что происходит с наймом. Команда DigitalHR поговорила с топовыми экспертами из Digital и IT о том, что происходит с глобальным рынком труда и как на это реагировать кандидатам и рекрутерам.

— И в IT, и в Digital на первый план выходят софт скилы кандидатов — навыки устойчивости, гибкости, целеустремленности, кругозор. Мягкие навыки позволяют работать в команде, быстро приспосабливаться к новым условиям, решать сложные проблемы и эффективно управлять своим временем. Софт скиллы особенно важны для лидеров, которым нужно мотивировать сотрудников, создавать доверительные отношения с клиентами и партнерами. Кроме мягких навыков важны и ценности — например, этика, честность, взаимоуважение, профессиональная ответственность, стремление к развитию.

— Джунам сложнее выходить на рынок. На рынке много специалистов, и компании ориентируются на технически опытных сотрудников. Работодатели предпочитают нанимать сразу профессионала под конкретные задачи, а не с прицелом вырастить джуна в коллективе. Теперь, чтобы пройти отбор на позицию джуна, кандидатам нужно продемонстрировать скиллы уже на уровне мидла.

— Сокращения продолжатся. Можно ожидать, что технологические стартапы будут чаще замораживать найм, а бизнесы замедлят своё развитие. Работодатели более тщательно изучают кандидатов, отдавая предпочтение тем, кто демонстрирует высокий уровень компетенции и готовность работать в сложных условиях.

— Релокация перестала быть главной причиной сменить работу. В последний год люди в первую очередь искали работу в компаниях, которые могут предложить релокацию или удалённую работу. А сейчас возвращаются традиционные причины для поиска работы: соискатели хотят более интересные проекты, более удобные процессы, а не только переезд в другую страну.

— Зарплатные ожидания кандидатов не выросли. Зарплата осталась на уровне 2021-2022 года (Java, backend, mid-senior уровень), в продуктовом направлении зарплаты даже сократились примерно на 10%. Это связано с массовыми сокращениями.

— Много кандидатов приходят самостоятельно. Хорошие результаты показывает LinkedIn — например, для рекрутеров отлично работают даже банальные кружочки I’m hiring или расшаривание вакансий.

— Профессиональный уровень кандидатов вырос. Приходят более сильные кандидаты по сравнению с 2021-22 годами — и самостоятельно, и через агентства. Кандидаты оценивают себя и свои скиллы более адекватно.

— В краткосрочной перспективе мы столкнемся с последствиями массовых сокращений. Люди будут сильнее держаться за рабочее место, зарплатные вилки уменьшаются, перегретых зарплат будет всё меньше — зарплаты придут в норму. На рынке появляется много опытных кандидатов — специалистам junior-уровня будет сложно.

— В долгосрочной перспективе вернётся массовый найм. Компаниям уровня Amazon или Alphabet нужно показать несколько уверенных кварталов, прежде чем они вернутся к массовому найму. Для фандрайзинга сейчас непростые времена — значит вакансий от стартапов будет меньше, а открытые позиции будут для уровня senior. Общий тренд — на более стратегический поиск специалистов: работодатели не будут выходить в найм с задачами типа «давайте соберем команду R&D», а будут закрывать конкретные продуктовые вертикали.

— Мы ощутим влияние новых технологий. ChatGPT не заменит программистов, но скорректирует схему их работы. Прислать тестовое от ChatGPT и получить работу вряд ли получится, потому что обычно выполненное задание — приглашение к общению. Во время интервью работодатель задает вопросы о тестовом, предлагает дополнительные условия. И если кандидат не может объяснить собственный код, становится очевидно, что ему кто-то помогал с решением — неважно, нейросеть или человек. Кроме того, технологии, вероятно, повлияют на рынок труда — ждем вакансий вроде «уверенный оператор чата GPT».

— Софт скилз в нынешних условиях еще более важны для кандидатов в Digital. 92% работодателей полагают, что софт скиллы настолько же важны, как и хард, а для 30% из них софт скиллы — на первом месте.

— Больше времени на этапе отбора начинает занимать проверка culture fit — степень соответствия ценностей, образа мышления, убеждений и поведения потенциального сотрудника с культурой компании. Это важный критерий, поскольку наличие у сотрудников общих ценностей и взглядов на жизнь помогает выстроить команду и улучшить работу внутри компании.

— На глобальном рынке кандидатов ищут через LinkedIn. Поэтому соискателям важно уделять особое внимание правильному заполнению профиля — подробно расписывать свой опыт, ставить хештеги, откликаться на вакансии, которые мэтчатся с резюме по названию позиции, опыту и требованиям.

— Сокращения в индустрии не критичные, но заметные. Так, в EdTech идут сокращения в донорных компаниях, соответственно, на рынке больше специалистов в поиске работы.

— Удалёнка постепенно сворачивается. Крупные компании активно возвращают сотрудников в офисы, предлагают гибридные варианты работы. Кандидаты в нынешних условиях тоже становятся более гибкими и сговорчивыми.

Чтобы искать работу на глобальном рынке, кандидатам придётся перестраиваться — как с вождением по левой стороне в Лондоне. Что я рекомендую:

• Создайте профиль LinkedIn на английском языке (или переведите) — это визитная карточка кандидата, практически его паспорт.
• Учитывайте работу алгоритмов, откликаясь на вакансию через сайт компании — создавайте персонализированные резюме.
• Научитесь писать сопроводительные письма и «прокачивайте» навык самопрезентации на zoom-интервью.
• Отделяйте поиск работы и отказы на собеседованиях от оценки себя — вы можете откликнуться на вакансию, когда компания уже делает оффер понравившемуся кандидату, и рекрутер даже не видел ваше резюме.
• Верьте в себя и свои силы, как бы банально это ни звучало. Да, происходят сокращения и заморозка найма. Но есть ротация кадров, рост по карьерной лестнице, саббатиклы — из-за чего появляются новые вакансии. Запаситесь терпением и не теряйте веру в себя.
• Не выбирайте компромиссные, но нежеланные запасные варианты. Я рекомендую идти в компании, в которых вы действительно готовы работать. У нас бывают интервью, на которых чувствуется, что кандидат ждет другого оффера — и это не лучший старт для сотрудничества.
• Будьте смелы и оригинальны — используйте новые ресурсы, новые работные сайты. Например, наш проект Choicy — платформа для поиска работы на глобальном рынке. Консультанты DigitalHR работают на рынке 11 лет, у нас большая насмотренность на рынке стартапов — это позволило нам построить систему фильтрации вакансий. Мы создали место встречи для кандидатов, которые хотят строить глобальную карьеру, с компаниями, которые сейчас активно нанимают. Я верю, что карьера и поиск сотрудника — это про возможность выбирать. Поэтому Choicy — это про выбор.

Посмотреть запись эфира с Андреем Ребровым и Денисом Родиным вы можете по ссылке.