Пять способов, для которых нужны только ваши мозги и немного внимания.
Чтобы привлечь и удержать внимание пользователей в обучении, мы придумываем геймификацию, дашборды, интерактивные карты, виртуальные деньги, системы мотивации.
Обычно такой проект — это минимум три месяца работы, команда из пяти специалистов и бюджет с шестью нулями.
Но что если таких ресурсов нет и взять их неоткуда?
Учить тому, что сотрудники сами хотят знать
Компания стремится рассказать сотрудникам как можно больше — и это нормально. Проблема в том, что чем больше информации, тем сложнее выделить из неё то, что действительно важно.
Например, новым сотрудникам рассказывают историю компании, показывают достижения гендиректора и фотографии с корпоративов. Всё это здорово, но разве это действительно то, что нужно сотруднику в первую неделю работы?
Чтобы помочь новому человеку сориентироваться во всём новом, подумайте, что для него самое главное. К кому обратиться в проблемной ситуации? Как работать с новым ПО? Где в офисе огнетушитель?
А ещё лучше — спросите самих сотрудников.
Делать интерактивный контент
Корпоративное обучение борется за внимание сотрудников с Ютубом и сериалами, но до сих пор бывает длинными текстами и бубнящими головами. Так оно и проигрывает.
Как здесь помогает интерактивный контент:
• Ставит пользователя в активную позицию. Это вовлекает, даёт чувство значимости и поглаживает эго. Человек не просто потребляет контент, а влияет на процесс обучения.
• Действие помогает запоминать информацию. Обучение через действие и игру всегда эффективнее пассивных форматов, при этом в обучении не так силён страх ошибки.
Например, для Российского Красного Креста мы разработали мини-курс психологической помощи близким в формате интерактивной истории. В ней показали, как вести себя с людьми в кризисных состояниях. Интерактивный формат проблематизирует тему на примере бытовых историй, даёт базовые рекомендации и не нагружает теорией. Если человек хочет углубиться — проходит полноценный курс.
Наш интерактивный курс делали на собственной платформе, но есть и простые открытые инструменты: Плейбаза или Тайпформ.
Делайте обучение интерактивным, потому что люди всегда найдут увлекательную альтернативу, если она даёт больше эмоций и чувства собственной значимости.
Исследовать пользовательский опыт сотрудников
Людей сложно приучить к новым привычкам в потреблении. Представьте компанию, у которой все обучающие материалы лежат в LMS. Сотрудники вряд ли будут заходить туда, потому что это не вписывается в привычные паттерны потребления контента: нужно скачать и отрыть новую программу, искать материалы, разбираться с интерфейсом. Всё это — повышенная когнитивная нагрузка, которую мозг не любит.
Чтобы сотрудники проходили курсы, их нужно переупаковать в удобный формат и переместить туда, где привычно потреблять контент — в соцсети и мессенджеры.
Может быть и наоборот. Если в компании принято чётко разграничивать работу и личную жизнь, лезть в к человеку в телефон нельзя. В этом случайте тоже изучайте опыт пользователя и как им удобно получать обучение: в LMS, распечатках или в формате наставничества.
Изучайте привычки своих сотрудников: как они потребляют контент, когда и как им удобно получать обучение, а что точно оттолкнёт. Так обучение станет частью повседневной жизни.
Отдать создание контента в руки пользователей
В любой компании есть крутые специалисты, которые разбираются в какой-то области и могут поделиться своим опытом. Они могут стать частью системы обучения.
Например, мы в Center-Game проводим корпоративные академии: сотрудники делятся друг с другом опытом на однодневных лекциях и курсах. Так мы учимся менеджменту, дизайну, сторителлингу, юнит-экономике, а в менее рабочем формате делимся опытом родительства, инвестирования и питания.
То же самое может работать у вас: если сотрудник в чем-то хорош — пусть научит остальных: напишет статью, снимет видео или создаст курс. Если сотрудник классный эксперт, но плохой учитель — найдите ему методиста. Это в любом случае быстрее и дешевле, чем заказывать разработку курса с нуля.
Отдайте создание контента в руки пользователей.
Анализировать качественные данные о пути пользователя
Если сотрудники не проходят обучение или делают это абы как, проблема может быть не с мотивацией и не с качеством материала. На путь пользователя влияют и формат, и структура обучения, и интерфейс. Вот три примера:
• Сложные вопросы. Какие важные вопросы или темы ставят пользователей в тупик? Возможно, именно они создают сложности в работе. Подумайте, как их можно объяснить проще.
• Слишком лёгкие вопросы. Обратите внимание на задания, которые с первого раза выполняют 90—100% пользователей. Они действительно должны быть такими простыми или можно их усложнить?
• Выход из системы. Посмотрите, с каких страниц пользователи покидают систему. Проблема может заключаться в программных ошибках или слишком сложной навигации.
Чтобы найти такие проблемы, обычной статистики обучения не достаточно. Нужно проводить качественные исследования, о которых обычно забывают: опросы, записи прохождения, обратная связь.
Анализируйте качественные данные о пути пользователя с помощью простых инструментов Яндекса и Гугла. Это даст данные, которых нет в обычной статистике.
Резюмируем
- Организовать эффективное корпобучение — не значит потратить много ресурсов
- Узнайте, что важно знать вашим сотрудникам и как обычно они учатся
- Сделайте обучение интерактивным с помощью квестов, тестов и тренажёров
- Изучайте, как люди пользуются обучением, что их тормозит, а что — мотивирует
Если прошли этот этап и готовы к большему, научитесь сами разрабатывать системы игрофикации обучения на нашем курсе. Узнать больше и записатьсяУзнать больше и записаться