Пять задач, которые HR-директору помогает решить рекрутинговое агентство (спойлер: одна даже не входит в договор)

Не верю в марвеловских супергероев, но за свою практику видела много суперлюдей. И это HRD ― многорукие многоноги, которые за стандартные 24 часа в сутках выполняют по сотне задач одновременно. Психолог, юрист по трудовому праву, маркетолог, кадровик, бюджетный администратор, руководитель отдела ― все это о директоре по персоналу. Но труд его обычно остается за кулисами успеха бренда ― не замеченный за рекламными вывесками и портретами лучших сотрудников месяца.

На HRD держится коллектив. Скорее всего, это единственный в компании человек, знающий в лицо каждого сотрудника. Однако, даже самым опытным HR-директорам в их далеко не простой работе, порой нужна помощь. Поэтому в этой статье я хочу рассказать о пяти задачах, при решении которых рекрутинговое агентство может быть полезным для внутренних HR специалистов.

Если мы говорим о крупных фирмах, то одна из функций HRD ― планирование годового бюджета на персонал.

По моему опыту, это та статья расходов, которую руководство «режет» в первую очередь. Поэтому директору отдела персонала зачастую приходится работать в спартанских условиях: “Нас всего 300, но персов удержим”. Это я к тому, что самая обычная задача HRD ― найти всех нужных специалистов “еще вчера”, при этом “не вспотеть”, а заодно и сэкономить бюджет.

Чтобы избежать подобного случая, HRD может заранее запланировать статью расходов на привлечение рекрутингового агентства, обосновать ее перед руководством и в установленный срок закрыть все необходимые вакансии без потери персонала и финансов.

Во-первых, для подобных массовых единоразовых наборов персонала HRD проще нанять специалистов со стороны. Смысла расширять штат HR-отдела под подобные задачи нет, ведь потом будут трудности с сокращением. Нового сотрудника нужно найти и обучить ― это раз. После набора, когда задача закрыта, и он становится уже не нужен, его придется сокращать, а это значит, что за 2 месяца надо предупредить о сокращении, и потом выплачивать выходное пособие за 2 или 3 месяца (в зависимости от дополнительных условий) ― это два и три.

Во-вторых, агентства работают по договору и имеют обязательства перед компанией, например, предоставлять на рассмотрение резюме специалистов только высшей квалификации.

В-третьих, агентства предоставляют гарантию, по которой подберут другого специалиста в краткие сроки, если нанятый сотрудник не справляется или не подходит компании по любым другим причинам.

Маленьким компаниям стоит привлекать внештатных рекрутеров просто потому, что это выгодно. Они будут закрывать штучные вакансии по необходимости. Кадровым делопроизводством, как это часто бывает в небольших компаниях, будет заниматься бухгалтер, а организацию процессов адаптации, развития и оценки персонала может взять на себя кто-либо из руководства компании. В практике нашего агентства был такой кейс: к нам обратился руководитель небольшой компании, чтобы мы закрыли несколько “горящих” вакансий в его компании. На одной из встреч он поделился с нами своей “болью”, что не может определиться ― нужен ли ему в компании отдел рекрутинга. Мы предложили ему посчитать годовые расходы на содержание отдела и сравнить их со стоимостью услуг по подбору персонала на аутсорсе. После подсчета затрат оказалось, что ему выгоднее закрывать вакансии с нашей помощью, чем выделять бюджет под расширение штата.

Я общалась лично со многими HR-директорами и могу сделать вывод: на эту должность берут только профи своего дела. Но они все же остаются людьми, и просто физически не способны разбираться во всех областях сразу. Особенно таких узконаправленных, как информационная безопасность, программирование, разработка программного обеспечения.

Если в компанию требуется специалист узкого профиля, а подчиненные HRD не разбираются в IT-сфере, то всему отделу (а, возможно, и лично HRD) придется выпасть из потока работы на пару дней/недель для изучения матчасти, чтобы закрыть вакансию. Но даже тогда не исключены трудности и ошибки при подборе кандидатов. Самое очевидное, с чем могут столкнуться штатные HR-специалисты в подобных случаях, это:

• потратить неоправданно много времени на проведение собеседований с кандидатами, которые, на самом деле, не подходили компании еще на этапе рассмотрения резюме;
• искать не того специалиста, потому что важная деталь о соискателе или вакансии была упущена из-за отсутствия профильных знаний по теме.

Вот почему я считаю, что с помощью внештатных HR-специалистов наши корпоративные коллеги действительно могут экономить время, ресурсы и финансы своих компаний.

Повторюсь: на плечах всего отдела HR и его директора, в частности, лежит большое количество задач. В сутках всего 24 часа, которые нужно распределить между их выполнением. Особенно это важно, когда стоит задача набрать штат максимально быстро. И в таких случаях внештатные рекрутеры полезны как при закрытии «штучных» вакансий, так и при массовых наборах специалистов, например, при открытии нового направления в компании или при резком расширении штата.

Еще одна функция директора по персоналу ― административная, и подразумевает общение с коллегами, кандидатами и непосредственно руководством.

По понятным причинам, HR-директор хорошо знает о рабочей обстановке внутри коллектива. Например, кто из сотрудников больше и лучше всех работает, кто, наоборот ― не выполняет свой функционал на 100%. Какой специалист действительно нужен в определенный отдел, а какой станет дублировать обязанности коллег.

Зачастую у HRD нет проблем с общением внутри команды, но периодически могут возникать сложности при общении с руководством. К сожалению, не все руководители готовы слышать своих подчиненных. Из-за этого, например, определенные рекомендации по созданию микроклимата в коллективе или возможным кадровым перестановкам остаются неуслышанными. В этом случае мой опыт показывает, что мнение со стороны кажется более весомым. Даже если оно слово в слово повторяет мысль, уже озвученную HR-директором.

У нас в практике было несколько подобных примеров, приведу два из них.

Знакома мне и другая боль штатных HR-специалистов: из-за плотного графика руководители порой не находят времени на общение с ними, как и с другими сотрудниками компании. Другое дело ― внештатный рекрутер, с агентством которого был заключен договор оказания услуг. Встреча с ним равносильна встрече с подрядчиком бизнеса.

Это не значит, что роль HRD обесценивается. Просто психология такая ― по-разному относиться к работе стороннего и штатного специалистов.

Этот пункт далек от основных функций рекрутинговых агентств, но при этом является чем-то вроде естественного рабочего фактора. Позитивной профдеформацией. Поэтому несмотря на немалую загруженность, внешние рекрутеры обычно находят время сказать доброе слово и своим коллегам in-house, и об этих самых коллегах их руководству.

Конечно, не это будет первопричиной обращения в агентство, но отношения здоровой взаимопомощи станут приятным дополнением к сотрудничеству. Мы всегда поддерживаем коллег, так как их профессиональные заслуги часто могут быть недооценены или неочевидны для окружающих.

Да, я открыто говорю о таких ситуациях, и хочу отметить, что в наших услугах практически не нуждаются компании, где:

• уже есть выстроенная и систематизированная HR-служба;
• стабильный коллектив, предсказуемая средняя текучка кадров и стандартные задачи;
• штат увеличивается постепенно и предсказуемо.

По моему опыту, услуги агентств чаще всего нужны в трех случаях: закрыть узкопрофильные штучные вакансии, решить задачи, выходящие за пределы физических возможностей HRD и его подчиненных, либо, если компания большая и ей нужно привлечь максимум профессиональных кадров.

Возможно остались еще задачи при выполнении которых рекрутинговые агентства могут быть полезны собственникам компаний и HRD? Предлагаю обсудить их в комментариях.