Охота за головами: секреты здорового хантинга

Спросите любого бизнесмена: «Какой актив самый ценный?». И он не раздумывая ответит: «Сотрудники!» Поэтому работодатели периодически открывают охоту за головами. К счастью, современный хантинг не похож на африканское сафари — рекрутеры используют здоровые методы, которые комфортны кандидатам и выгодны работодателям. В этой статье расскажу, как хантит моя команда.

Когда к нам приходит заказ на хантинг, мы получаем некую информацию о специалисте. «Совершенно секретно. Перед прочтением сжечь», — это не про нас. Секретных папок нам не доставляют. Обычно нам дают список компаний, из которых хотят сманить специалистов. Или вообще ничего не дают и мы составляем список сами, скрупулезно выискивая данные в сети. В редких случаях заказчик дает фамилию, имя, отчество, адрес электронной почты и телефон того, кто нам нужен.

Если есть почта и телефон — это уже очень много. По номеру можно найти мессенджеры, где человек общается, по почте — следы в соцсетях или на ресурсах компании. На моей памяти не было ни одного случая, чтобы контакты заказанного специалиста нигде не засветились — все же мы хантим айтишников, а не агентов безопасности британской короны.

Но даже имея все контакты, нельзя просто так обратиться к человеку. У него сразу возникнут вопросы: «Откуда вы узнали обо мне, моих компетенциях и навыках? Кто дал вам мои контакты?» Чтобы скрыть факт заказа на хантинг и создать видимость того, что мы сами нашли специалиста, нужно проработать легенду — где смогли найти и как вышли на него.

Обычно мы говорим, что изучили рынок, который работает с нужной нам технологией, направлением или оборудованием, изучили кадровый состав или просто кинули клич по соцсетям. Специалисту поясняют, что нашли его с помощью хитрых рекрутерских штучек — в тусовке, по фотографии через Яндекс или как-то еще. В приоритете — показать, что мы нашли человека на профессиональных площадках или форумах, внимательно изучили его компетенции и экспертность. В крайнем случае может быть и такой вариант ответа:

«Кто-то из коллег в вашей компании или в смежных организациях дал нам этот номер. Если хотите, могу после нашей встречи уточнить».

Чтобы успешно сманить сотрудника, рекрутеру нужно быть сверхкоммуникабельным. Почему так?

Во-первых, нужно завязать общение с человеком. Первоочередная задача рекрутера в том, чтобы наладить нормальное общение. А затем заинтересовать человека вакансией.

Во-вторых, рекрутеру нужно выяснить желания и боли специалиста. Иногда работодатель самостоятельно пытается переманить сотрудника. Он общается, делает какое-то предложение и получает отказ. Что делать дальше? Если предлагать больше денег, то выйдет очень дорого. И сложно вывести общение в какое-то другое русло, если разговор про деньги уже был. А вот рекрутер может и должен зайти с другой стороны — пообщаться с человеком и выяснить, что могло бы его заставить задуматься о смене работодателя.

По моему опыту, первое, на что смотрят люди — это деньги. После того как они увидели зарплату, которую готовы рассмотреть, уже обращают внимание на прочие «плюшки». Но смена работы — это не всегда про деньги. Кто-то уже не может терпеть токсичного шефа, кто-то не хочет в командировку в Салехард. А кому-то нужно чуть больше свободы, чтобы по четвергам возить ребенка на танцы, ведь у няни выходной. У меня даже есть несколько примеров специалистов, которые заработали достаточно денег, чтобы искать исключительно вау-проекты для души, вне зависимости от зарплаты или условий.

Общаясь с тем, кого нужно схантить, рекрутер устанавливает профессиональные отношения — «дружится» с ним. Потом из этой дружбы появляются рекомендации к работодателю, выясняется, чем можно сманить этого штучного специалиста. Например:

• ввести в график несколько дней свободного посещения;
• не предлагать командировки;
• повысить оклад или бонусную часть зарплаты;
• рассказать о достижениях команды, интересных руководителях и опыте, который можно перенять;
• отдать в подчинение самому эмпатичному руководителю компании.

Компании и сами хантят ценных специалистов. Но иногда не хотят это делать и приходят к нам. Причин обычно несколько:

• партнерство, конкуренция или обязательства перед той компанией, откуда хантят специалиста;
• неловко, неудобно, неприятно — руководитель не может сделать это сам;
• просто нет понимания, как это делать правильно.

В такой ситуации рекрутинговое агентство закрывает репутационные риски компании. Потому что рекрутер заходит не от заказчика, а от агентства. И никто за его голову награду не объявлял.

Если рассматривать обычную смену места работы, то высока вероятность столкнуться с негативными факторами. Человек может не прижиться в коллективе, обещанные золотые горы превратятся в медные, да и в бизнесе риски могут сложиться в одну точку, и необходимость в специалисте отпадет. Смена работы — это всегда риск. Когда все стабильно и понятно, люди легче срываются с места и меняют работу. Если есть неуверенность в завтрашнем дне и непонятно, что происходит, то сотрудники стремятся остаться на проверенном, стабильном месте работы. Они понимают, что на старом месте гарантированно имеют свои три булочки с маслом, а что получат на новом — неизвестно.

А вот когда сотрудника хантят — рисков меньше. Специалист может поторговаться. Это он нужен компании, его сманивают, и именно его искали. Поэтому можно вести себя уверенно и отстаивать важные для себя условия. Например, как правило, если человека хантят, ему не назначают испытательный срок.

Я допускаю к хантингу только опытных и квалифицированных рекрутеров. Они должны обладать важными хард и софт скиллами:

1. Хард — навыки поиска. Рекрутеры, которые хантят, должны уметь перевернуть интернет и вывернуть его наизнанку, чтобы найти контакты. Это и использование разных сервисов, приложений, дополнительных возможностей Google, Яндекса и прочих браузеров. Хантеры должны уметь найти человека по фотографии, по соцсетям, упоминаниям в интернете. Инструментов много — один не сработал, взялся за другой.

2. Софт — повышенная коммуникабельность. Нет единого рецепта, как завязать разговор. Например, ты заходишь на страницу человека, смотришь, как у него оформлен LinkedIn, Facebook или ВК. Из того, на каких площадках есть этот человек, какие фотографии и посты у него есть, рекрутер вытягивает массу полезной информации. Он понимает, какой тон сообщения выбрать для специалиста и чем его заинтересовать. А еще повышенная коммуникабельность помогает рекрутеру общаться доброжелательно, правильно выбирать время для разговора, грамотно реагировать на любой вопрос.

3. Софт — настойчивость. Рекрутеру важно не отчаиваться и не опускать руки. Если не подошел один инструмент, прорабатываем все по очереди. Пока не достигнем поставленной цели.

Для закрытия точечных позиций хантинг — самый лучший способ найти специалиста, но и самый дорогой. Под хедхантинг выделяют огромные бюджеты. Обычно на первом этапе рекрутинговые агентства делают маппинг рынка — исследование, позволяющее понять, где сидят подходящие люди и сколько они стоят. Стоимость маппинга — 10% от годового дохода кандидата.

Мы часто работаем по-другому — не делаем маппинг. Сначала ввязываемся в драку, а потом уже смотрим по ходу дела. Потому что обычно заказчики приходят, когда уже времени нет. А хороший маппинг иногда занимает столько же времени, сколько и сам найм — около месяца.

Как долго будет длиться охота на штучного человека, предугадать невозможно. Это может занять от трех дней и до бесконечности. Все зависит от того, насколько гибко подходит заказчик к закрытию этой позиции, и насколько он готов договариваться. Потому что не все в хантинге зависит от рекрутера.

Хорошо, если хантят для вас, но если сотрудника сманивают из вашей компании, нужно срочно принимать меры. Такая задача входит в компетенцию HRD и напрямую зависит от процессов, выстроенных внутри компании. У хорошего HRD обычно есть:

• план общения кадровой службы с каждым сотрудником хотя бы раз в полгода;
• системная программа карьерного развития сотрудников;
• регулярные индексации зарплат.

Еще одно важное условие для сохранения специалистов в компании — общение. Если с ними разговаривают, выясняют их желания, проблемы, потребности, интересуются их запросами на профессиональный рост, то меньше вероятность, что специалиста схантят. Это то, про что многие забывают — нужно просто разговаривать с людьми по-человечески.

Вариант с «поговорить» помогает и когда человек уже приходит увольняться. Нужно сесть, пообщаться и узнать, почему уходит, чего ему не хватает здесь, есть ли какие-то предложения, которые заставят его остаться. Кстати, предложение контроффера — частая причина отказа от оффера в новую компанию.

Справедливости ради, в компаниях с регулярной индексацией зарплат и грейдированием персонала такие истории не практикуются. Потому что люди понимают как, когда и за какие заслуги они получат свое повышение.

Когда к нам приходят заказчики и просят найти нового штучного сотрудника, например, CTO, мы всегда спрашиваем: «А вы его удержать пытались?» Конечно, можно начать поиски и подобрать подходящую кандидатуру, получив гонорар за свои услуги. Но если думать об интересах бизнеса, то смена хорошего СТО — удар по бизнесу. Это дорого и долго. И не понятно, как новичка примет коллектив, и сможет ли он встроиться в него. Поэтому мы всегда рекомендуем попытаться удержать ценного сотрудника, чем лихорадочно искать ему замену.

А в целом хантинг — такая же работа. Если кто-то не может сманить штучного специалиста, то, как говорится, «фактов всегда достаточно — не хватает фантазии». Поэтому запасаемся терпением, активируем свои сильные стороны и просто выполняем поставленную задачу.