Как составить вакансию, чтобы на нее откликались

Всем привет! Сегодня хотелось бы поделиться информацией по составлению конкурентной вакансии. Мы в Remokate каждый день конкурируем с другими агентствами и внутренним поиском клиентов за внимание кандидатов, поэтому прокачались в составлении (Господи прости) продающей вакансии.

На любом рынке есть пересечение спроса и предложения, если твое предложение очевидно лучше среднего по рынку, тебе проще будет найти сотрудника, если очевидно хуже – сложнее.

Рекрутинг – это про рынок, на котором есть спрос и предложение. В зависимости от вакансии и времени расстановка сил меняется. Если нужных людей не хватает, их запросы растут, когда рынок насыщается кадрами, запросы падают. В принципе, нанять можно кого угодно и за сколько угодно – вопрос времени. Если бизнес выходит с хорошим (по соотношению требования/компенсация) предложением, сотрудник найдется быстро. В случае слабого предложения срок увеличивается, а также увеличивается количество требуемых каналов. Исключения тут случаются в виде редких специалистов.

В 2023 году во многих сферах ощущается нехватка кадров, и я говорю не только про “Айтишников”. Хороших инженеров, сейлсов, да даже рекрутеров, мало. По данных hh. ru, мало – это когда на вакансию 5 кандидатов. Поэтому, скорее всего, вам придется конкурировать за хорошего специалиста.

Сегодня поговорим только о теплом (входящем) канале поиска, а именно, об обертке, которую видит потенциальный работник, – вакансии. Как и любая упаковка, вакансия – просто обложка, которая привлекает внимание и создает первое впечатление. Но если предложение по своей сути хреновое, то симпатичная обертка не поможет решить задачу найма. Поэтому начнем с главного – формирования требований и компенсаций.

Для составления адекватного рынку портрета будущего сотрудника нужно изучить, что требуют коллеги из крупных компаний. Это хорошо помогает оценить актуальность своих хотелок, а возможно, и дополнить их. Для этого рекомендую использовать аналитику hh, с помощью сервиса можно легко определить, что предлагают и требуют конкуренты. Для этого нужно перейти по ссылке и ввести название должности и условия.

Во вкладке “Анализ конкурентов” можно увидеть среднюю зарплату по позиции.Во вкладке “Анализ конкурентов” можно увидеть среднюю зарплату по позиции.

Внимательно прочитайте 5-10 вакансий конкурентов, из них можно взять кучу инсайтов. Обращайте внимания на требования и задачи, которые предстоит решать сотруднику. Изучив информацию, можно приступать к составлению собственных требований.

Из-за отсутствия опыта найма малый бизнес часто выставляет нереалистичные требования к будущему коллеге. Например, менеджер по продажам-переводчик или программист-комплектовщик (да, бывает и такое). Также часто бывает, что работодатель в принципе не сформировал у себя ожидания к будущему работнику и в ходе работы сотрудник обрастает горсткой функций, на которые он не подписывался. Это демотивирует и влечет за собой риск увольнения. Хорошо, что мы сначала изучили рынок и не допустим таких ошибок: )

Верно сформированные ожидания помогут составить программу компенсации, быстрее найти нужного человека и не потерять его. Их необходимо выписать в формате:1) Что предстоит делать человеку? 2) Каким должен быть специалист для решения этих задач?

3) Какой опыт необходим для решения этих задач?

Во время первичного брифинга с клиентом мы задаем большое количество вопросов из этой формы. Рекомендую взять ее в работу и заполнять самостоятельно перед наймом.

Для примера будем использовать вакансию разработчика, поскольку именно это наша предметная зона. Далее вакансия будет разбита на несколько блоков, о которых отдельно поговорим.

Как в случае с моей статьей заголовок — главный генератор трафика, поэтому в нем лаконично должны быть изложены главные продающие поинты. Удаленка, сдельная зарплата, релокация или любое другое преимущество, которое будет интересно вашей целевой аудитории.

Если от специалиста ждем знания языков, то заголовок и всю вакансию можно написать на нужном языке – будет первичным фильтром. При анализе конкурентов обратите внимание, как они называют позицию, возможно, конверсии в открытие прибавит замена Разработчик на Developer и наоборот.

В блоке о компании необходимо указать самые важные и значимые факты, которые привлекут внимание кандидата. Дочитываемость вакансии зависит от того, насколько лаконично, понятно и привлекательно описаны первые строчки. Если начинать с фразы “Мы — аккредитованная айти компания, которая работает на рынке 7 лет”, велик риск потерять читателя сразу.

• Опишите, чем занимается компания в одно-два предложения.
• Добавьте цифр и статистики:
• количество пользователей сервиса; дата основания компании; рейтинг; количество людей в штате; самые крутые достижения и т. д.

В этом пункте необходимо описать, в чем суть проекта и его ценность. Также важно рассказать про будущих коллег соискателя: корпоративы, увлечения, общая миссия или видение уже работающих людей. Рассказы про ценности и желаемое будущее помогают продать вакансию высококвалифицированному сотруднику. Senior разработчику в любой компании дадут плюс-минус одинаковые условия, поэтому он выбирает не столько из-за денег, сколько из-за задач, которые ему предстоит решать. Они должны быть интересными и давать возможность профессионального роста. Также важно подробно описать стек технологий, с которыми предстоит работать успешному кандидату.

Что может смутить:

• Указание стека команды в целом, а не стека специалиста, которого ищут. Кандидат может подумать, что от него хотят знания и бэка, и фронта, и умение играть на фортепиано.
• Работа с легаси. Например, если укажите Objective-C для IOS разработчика.

Этим словом лучше не называть свои хотелки от кандидата — слишком грубо звучит. Идеально начать с мягкой фразы — “Нам точно, есть что обсудить, если ты любишь, умеешь и хочешь” или “Вам будет комфортно с нами работать, если вы имеете опыт”

Желательно указывать только ключевые факторы и с конкретикой. Компании зачастую присылают в требованиях Git, Jira, Confluence и т.д. — это трудно назвать навыками/инструментами, без наличия которых в компанию его не возьмут. Поэтому их можно указать в стеке, а вот в требованиях — не стоит.

Будет здорово сразу указать то, что точно ждет кандидата. Например, если подразумевает знание алгоритмов, можно написать: “Мы ищем человека, который разбирается в алгоритмах и структурах данных”. Это поможет на входящем потоке отсечь кандидатов, которые не готовы решать алгоритмы на интервью.Пример

В блоке необходимо описать задачи, которые непосредственно каждый день будет выполнять человек. Описание задач тоже можно сделать более интересным, если исходить из решения новых задач, свободы творчества человека. Профессиональный интерес разработчиков — решения нестандартных, новых задач. Если можно преподнести ваши задачи с этой стороны — отлично.

Укажите всю информацию, что вам известна:

• Название этапа;
• Сколько займет времени в среднем;
• Что ждет кандидата на каждом этапе;
• Кто проводит.

Это часть вакансии, которая аргументирует трату время на интервью с вами. Поразмышляйте о том, что может привлечь кандидата. Тут на помощь придут продающие факты, о которых я писал выше. Укажите:

• Ссылки на опен сорс проект на гитхабе, ссылка на хороший ютуб канал, статьи, аккаунты и т. д.
• Конкретные цифры, достижения.
• Если новый проект — Мало/отсутствие легаси.

Здесь нужно быть лаконичным, излагать только факты, без воды. Обязательно должны быть:

• Вилка (по возможности) ;
• Формат работы (офис/гибрид/удаленка) ;
• Интересные моменты про офис, формат и тд.

Рекрутинг так устроен, что любой кандидат может оказаться подходящим. Каждое слово в вакансии может как зацепить, так и оттолкнуть кандидата. Поэтому важно чутко относиться к ее написанию. Со временем у вас выработается собственный стиль, который станет частью HR-бренда.

Спасибо, что дочитали до конца. Недавно я выпускал статью с десятью вредными советами при найме, который гарантированно помогут вам никого не нанять, предлагаю почитать.