10 вредных советов, которые помогут вам гарантированно не нанять хорошего специалиста

Привет, меня зовут Данис, я руковожу рекрутинговым агентством Remokate. Мы больше двух лет помогаем искать персонал для компаний по всему миру, начиная от Яндекса, заканчивая ламповым кибербез стартапом в LA.

Наш бизнес устроен так, что зачастую мы полностью зависим от нанимающего менеджера, который, в свою очередь, не всегда хорошо разбирается в аспектах найма. Особенно актуально это для небольших стартапов, где CEO, Product и Рекрутер это один человек.

Собрав весь наш опыт, подготовили 10 вредных советов, следуя которым вы гарантировано не наймете себе человека в команду.

Не стоит усложнять жизнь себе и кандидату, добавляя много информации. Не так важно, что кандидат до конца не будет понимать, чего от него ждут. Ведь профессионал всегда знает, что от него хотят.

Если же кандидата отпугнет неопределенность — даже лучше, нас интересуют только глубоко мотивированные специалисты, которые не боятся ничего. Низкая конверсия в отклик нас тоже пугать не должна, мы не хотим нагружать себя бессмысленной работой работой по разгребанию этих откликов.

Мы не любим переплачивать за работу. А еще больше любим сэкономить (заплатить меньше) . С вакансией нужно поступать по тому же принципу. Нас не интересуют кандидаты, которые работают ради денег. Не забываем, что настоящий профессионал всегда работает за идею. Поэтому ни в коем случае не стоит идти на работные сайты и изучать среднюю вилку по позиции. Предлагаем сумму, которая нам была бы комфорта.

Нас не должно пугать маленькое количество откликов на вакансию, ведь откликаются только настоящие профи, которым деньги не важны. Не стоит обращать внимания на соответствующее предупреждение от ХХ, они не разбираются в психологии людей. Если откликов не будет совсем — тоже не страшно, великие дела быстро не делаются. Поэтому запасаемся терпением и смиренно ждем, не прогибаясь под алчных людишек с их требованиями зарплаты в рынке.

Для руководителя самое главное — не терять лицо. В нашем случае это значит не забывать о том, что ты главный и люди от тебя зависят. Важно почаще об этом напоминать всем вокруг своим поведением.

Помним, что каждый, кто приходит к нам на собеседование всегда нуждается в работе (он ведь пришел) . Особенно если это хороший программист с опытом от пяти лет. Поэтому общаться с ним нужно соответствующе. Человек должен заслужить наше хорошее к нему отношение. Пока специалист не доказал свою квалификацию в разговоре, не стоит утруждать себя отзывчивым поведением, любезностью, заботой и прочими излишествами.

Но даже если понимаете что специалист стоящий, не стоит давать слабину. Помните, что доброта и открытость — признаки слабости, почувствовав которую вам сразу сядут на шею. Неопределенность, сомнения, страх — это те чувства, которые мы хотим внедрить в голову человека на собеседовании. Иначе мы будем выглядеть слабо и не авторитетно.

В каждой работе есть моменты, которые никто не любит. Например, программисты не любят работать с легаси (устаревшим кодом) , такая работа не развивает, к тому же скучна. Если вы понимаете, что есть моменты, которые могут смутить соискателя, лучше умолчать о них. Если же понравившийся вам кандидат сам спрашивает, лучше приукрасить. Если так не сделать, рискуем не получить соискателя себе.

А после выхода уже не так важно, контракт подписан и человеку проще будет смириться, нежели искать новую работу. Тем более можно пригрозить ему записью в трудовой, все разработчики очень боятся запятнать свою трудовую книжку и не пойдут на такой риск.

Помните поговорку про “Семь раз отмерь”? Срок процессинга при найме людей совсем не важен. Даже если соискатель сидит без работы, это не повод ускоряться. Очень важно хорошо подумать после каждой встречи. Желательно — не меньше недели.

За это время можно грамотно взвесить все плюсы и минусы. После 5-7 дней размышления можно предлагать следующий этап. Если кандидаты будут принимать офферы других компаний в процессе — ничего страшного, самые мотивированные дойдут до конца. Помним, что в рекрутинге время всегда играет на нас.

Если кандидат вам не нравится, то его можно просто проигнорировать после интервью. Наше время бесценно и пять минут, потраченные на конструктивную обратную связь, никто не вернет. К тому же — какая нам разница? Кандидат все равно слабый, в принципе, он не достоин обратной связи. Не пугайтесь того, что у вашей компании может сложиться плохой HR-бренд, эти слабые кандидаты общаются с такими же слабыми кандидатами, поэтому рисков тут нет.

К тому же, вряд ли они когда нибудь смогут прокачаться и подойти нам по требованиям. Слабый сотрудник — это диагноз, который ставится раз и навсегда. Если же про вас начнут писать неприятные отзывы на работных сайтах, то не забывайте что не бывает плохого пиара. Вызвать у человека эмоцию — это уже большое достижение, значит, вы не безразличны.

Любой сотрудник понимает, что нанимающей менеджер — важный человек. И готовы его подождать. Не думайте, что это могут счесть неуважением, ведь вы — босс, у вас много дел.

Обещание дать ответ соискателю до определенного времени — дело условное. Здесь, как говорится, звонок для учителя. Если есть ответ — окей, если нет — тоже окей. Не нужно тратить время на лишние оправдания. Когда будете информация — тогда и пишите. Но не забывайте, что в обратную сторону это не работает. Такое поведение со стороны соискателя — ред флаг и вообще неприемлемо.

Вспоминаем про главное правило денег — сэкономил равно заработал. Никому не нравится совершать ошибки, но почему платить за них должен только бизнес? Это логичный вопрос, который нужно задать самому себе. Руководствуясь этой логикой, стоит ввести штрафы за ошибки, чтобы человеку лучше запомнился момент и не было соблазна совершить ее вновь. Опоздание — отличный повод оштрафовать на 500 или 1000 рублей.

А еще можно внедрить их за просрочку дедлайна или ошибку в коде. Или за невыполнение плана компании, если такой есть. Люди будут возмущаться, но не нужно тратить время на объяснения. Сами разбирутся. А если сотрудник уволится — считай естественный отбор. Увольняться же буду те, кого вы штрафуете — не самые лучшие кадры

Как ответственный менеджер, вы должны всегда быть в курсе любого действия, которое проходит на вашей территории. Поэтому критически важно знать, что делает сотрудник в текущий момент. Доверие — это для наивных лохов. Настоящий профессионал должен видеть все в реальном времени.

Благо сегодня существует огромное количество софта, который помогает записывать и просматривать экран. Профессионалы, которых вы наберете, оценят такое решение. Не стоит бояться вопросов про доверие. Их всегда можно парировать фразой — доверяй, но проверяй. Также вероятно, что сотрудники будут пытаться делать какие-то задачи в нерабочее время, вместо рабочего, и этим оправдывать бездействие. Особенно если работа не привязана к определенному времени. Но мы хотим порядка, значит если сказано работать с девяти до шести, нужно работать в это время.

Важно помнить, что развитие человека — это в первую очередь его ответственность. Разработка персональных планов развития, проведения ревью и прочие новомодные приемы могут работать на западе, с нами же это не прокатывает. Развивать людей — это не наша работа, мы им итак деньги платим. К тому же, это занимает огромное количество времени, которое вам никто оплачивать дополнительно не будет.

Если вы нашли себя в этой статье, то это хороший повод порефлексировать над своими установками. Возможно, какие-то из них уже не актуальны для вас.