[Личный опыт] Как найти работу в Израильском хайтеке

Привет! Меня зовут Макс Юданов. Я переехал в Израиль из Москвы 7 лет назад, сейчас работаю старшим продуктовым дизайнером (Senior Product Designer) в компании Contentsquare (мировой лидер на рынке систем трекинга поведения пользователей).

Хочу рассказать, чем отличается израильский рынок труда от российского, с какими сложностями я столкнулся при поиске работы, и как не повторять мои ошибки.

Свою карьеру в России я начинал как программист в конце 90х. Затем занимался системным анализом и разработкой требований. Как-то раз бывший коллега, который работал в Яндексе и знал меня по прошлым проектам, предложил мне попробовать переработать интерфейс Яндекс.Маркета. Я справился с этой задачей и понял, что мне нравится придумывать интерфейсы.

В 2004 году я стал первым UX дизайнером в штате Лаборатории Касперского. Наша команда занималась разработкой продуктовой линейки, с которой компания успешно завоевала мировой рынок, став одним из признанных мировых лидеров в своей нише.

В 2009 году я покинул компанию и стал фрилансером. В последующие несколько лет проекты чаще всего находили меня сами, благодаря бывшим коллегам и заработанной репутации.

В 2016 году мы с женой решили репатриироваться в Израиль. Стоимость жизни здесь значительно выше, чем в России, и я понимал, что моих заработков на фрилансе не хватит на жизнь, к которой мы привыкли. Мои друзья в Израиле убеждали меня, что с моим опытом у меня не будет никаких проблем с поиском работы, даже с учетом нулевого иврита. Изучение рынка труда по моей специальности подтверждало этот тезис - много вакансий, каждый день появляются новые.

Первый опыт поиска работы в Израиле показал, что все не так просто. Несмотря на большое количество вакансий, здесь высокая конкуренция между кандидатами. Количество откликов на вакансию продуктового дизайнера может составлять от нескольких десятков до пары сотен. Реакция на мое резюме был практически нулевая. У меня было две рабочие гипотезы о причинах:

• Сложность валидации российского опыта
• Плохое знание иврита + опасения, что не местный плохо впишется в коллектив

Моя главная ошибка на этом этапе была в том, что я зациклился на этих двух проблемах, на которые я по сути никак не мог повлиять. К тому же, позже выяснилось, что мои проблемы вообще не в этом. Но в начале я действовал крайне неэффективно. Мне казалось, что я все делаю правильно, но так уж устроен этот рынок. Я продолжал рассылать резюме, обращаться в агентства по найму, посещать митапы и конференции, и т д. Я занимался нетворкингом даже на детских площадках во время прогулок с детьми.

Если быть достаточно настойчивым, то даже если что-то делаешь неправильно, какой-то результат все равно рано или поздно получится. Первый оффер я получил через год. Это была работа в маленькой дизайн-студии с маленькой зарплатой. Денег не хватало, но я был рад, что мне удалось пробиться хотя бы на этот уровень. Первый полноценный оффер от большой продуктовой компании я получил через три года. Это могло бы случиться гораздо раньше, если бы я знал то, что знаю сейчас.

Опыт, который описан ниже в этой статье, применим не только в Израиле. Абсолютно так же работает рынок труда и в США, и в Европе.

Процесс отбора кандидатов в большой продуктовой компании выглядит, как правило, так:

• Первичный скрининг присланных резюме
• Первичный обзвон кандидатов
• Собеседование с рекрутером
• Тестовое задание
• Собеседование с будущим руководителем
• Проверка референсов
• Оффер

Процесс может занимать от нескольких недель до пары месяцев. С точки зрения соискателя это очень похоже на воронку продаж в интернет-магазине. Задача соискателя - сделать так, чтобы он проскочил эту воронку и дошел до последнего этапа. Оптимизация воронки происходит по той же схеме, что в eCommerce:

• Найти этап, на котором происходит наибольшая потеря “трафика”
• Поменять что-нибудь
• Измерить результат
• Повторить

Изначально “конверсия” моего резюме в последующий звонок от HR была чрезвычайно низкая, в районе 1%. Стало понятно, что если у меня на первом этапе воронки такая низкая конверсия, то вероятность прохождения всей воронки стремится к нулю. Я показал резюме знакомым, которые успешно проходили отбор в крупные компании, а также консультантам по рекрутингу. И сразу получил полезный фидбек:

• Резюме должно быть на одной странице. Это важно. Если соискателю не хватило одной страницы, значит, у него есть сложности с расстановкой приоритетов и отделением главного от второстепенного.
• Summary. Максимально лаконичный текст, в котором написано, кто вы такой и что вы хотите.
• Достижения вместо должностных обязанностей. Возможно, в случае если вы молодой программист или дата-сайентист, то стандартного описания, чем вы занимались, будет достаточно, но если есть чем похвастаться - нужно хвастаться.

Все, что мешает достижению этих целей, включая всяческие красивые шаблоны резюме - в топку.

Я перепробовал всё: местные платные и бесплатные сайты поиска работы, агенства, соцсети, митапы и конференции. В итоге я точно могу сказать, что не надо было тратить на все это время. Единственный сервис, на котором публикуются все заслуживающие внимания вакансии - это Linkedin. На нем и нужно сфокусироваться.

В отличие от резюме, профиль в Linkedin не имеет ограничений на объем информации о себе. Профиль нужно прокачивать, как персонажа в RPG. Задача - сделать так, чтобы HR заглянул в профиль, и сразу захотелось сказать “ого”, а потом срочно нанять этого сотрудника. На достижение этой цели должна работать каждая деталь:

• Фото. Лучше всего заказать бизнес-фотопортрет. Я схалявил и сделал селфи, но в рабочей одежде и в рабочей обстановке. Делал дубли до тех пор, пока не получил удовлетворительный результат. Главное - улыбаться. Помните, какой был культурный шок у советских людей после падения железного занавеса, что иностранцы все время улыбаются, по поводу и без повода? Наверное, это фальшивые улыбки, потому что ну невозможно столько улыбаться искренне. Так вот, в обратную сторону то же самое, только наоборот - они считают нас хмурыми людьми, которые не улыбаются вообще. Поэтому – улыбайтесь, здесь это норма!
• Связи. Важно не общее количество связей с другими людьми, а количество общих друзей между соискателем и рекрутером. Поэтому я регулярно заходил в Linkedin и отправлял запросы на установление связи с местными дизайнерами, начальниками отделов, топ-менеджерами, и конечно, рекрутерами. Задача - чтобы любой рекрутер открыл профиль соискателя и увидел там десяток-другой общих связей. Это проще, чем кажется. Размер моей израильской сети составляет сейчас 450 человек, и такая сеть уже дает некоторое количество пересечений практически с любым рекрутером.
• Featured. Этот раздел часто игнорируют, но мы работаем на повышение вероятности прохождения первичного отбора, и поэтому хорошо бы там тоже разместить что-то впечатляющее. Я разместил там ссылки на youtube с рекламой продуктов и сервисов “с участием” пользовательских интерфейсов, которые я проектировал.
• Блог. Регулярная публикация контента значительно увеличивает количество просмотров профиля, а также напоминает о вас всей вашей сети. Прочитал интересную статью на английском - ссылку в блог. Еще и лайков собрал, мелочь, а приятно.
• Опыт работы. Правило то же, что и в резюме - по возможности, пишем не обязанности, а достижения. Не обязательно именно персональные достижения. Отлично работают тезисы вида “продукт, над которым я работал, увеличил охват рынка на 49%”
• Скиллы. Это один из самых важных факторов первичного скрининга. У вас может быть релевантный опыт, и вообще вы идеальный кандидат. Но если в скиллах написано, что требуется, например, знание JavaScript, а у вас такого скилла нет в списке, резюме с большой вероятностью не пройдет первичный отбор, даже если у вас в описании предыдущего места работы написано, что вы там программировали на JavaScript. Первичный отбор часто вообще производится роботом, который тупо сравнивает список требуемых скиллов со скиллами кандидата, и оставляет только тех, у кого есть, например, как минимум 70% совпадений. Поэтому перед тем, как откликнуться на вакансию, смотрим список требований к этой вакансии и редактируем свой список скиллов так, чтобы он максимально в него попадал.
• Рекомендации. Здесь правило простое: чем больше отдаешь, тем больше получаешь. Проще всего договориться с бывшими коллегами и писать рекомендации друг другу. Можно не договариваться, а просто писать рекомендации тем, кого знаешь, с кем работал. Люди в большинстве случаев напишут ответную рекомендацию сами, из чувства благодарности.

Профиль в LinkedIn, как и резюме, должен быть на английском языке.

Во всех крупных компаниях существует реферальная система поиска кандидатов. Сотрудники могут рекомендовать соискателей. Если рекомендованный соискатель получает оффер, рекомендовавший его сотрудник получает премию. С другой стороны, рекомендация сотрудника повышает шансы соискателя пройти первичный отбор. При этом сотрудник, рекомендовавший соискателя, не несет никакой ответственности, если рекомендованный им кандидат окажется недостаточно компетентен. Поэтому получить рекомендацию сотрудника вообще любой компании очень просто:

• Коннектимся с несколькими сотрудниками этой компании (не HR)
• Пишем в личные сообщения: “Коллега, у вас тут есть вакансия, хотите меня пореферрить?”
• Коллега отвечает: “Конечно, хочу”

Когда резюме прошло первичный скриннинг, рекрутер звонит кандидату, чтобы подтвердить его доступность и назначить время первого собеседования. Задачи соискателя на этом этапе:

• Если рекрутер позвонил в неудобное время - договориться о повторном созвоне
• Если рекрутер начал говорить на иврите - сообщить, что вы предпочитаете английский. Если владение ивритом является критичным - вам сразу же об этом сообщат. В многих больших компаниях иврит, в отличие от английского, не является обязательным требованием. В нашей компании в тель-авивском офисе успешно работают несколько человек, которые вообще не говорят на иврите. В том числе на менеджерских позициях.
• Главное – не стесняться. Помните, что первичный отбор вы уже прошли. Это чисто технический звонок, в ходе которого ваша задача максимум - произвести хорошее впечатление и составить свое первое впечатление о рекрутере.

Первое собеседование происходит в Zoom или по телефону. Вам придет письмо с несколькими вариантами времени, вы выбираете наиболее удобный. Само собеседование состоит из трех частей - сначала рекрутер рассказывает о компании, затем кандидат рассказывает о себе, после этого начинаются вопросы и ответы.

Рассказ о себе стоит заранее продумать и отрепетировать. Это должен быть короткий питч, длительностью не более минуты. Ну ок, максимум две минуты. Самая простая схема рассказа о себе:

• Настоящее. Кто вы, чем вы сейчас занимаетесь. В качестве бонуса можно упомянуть о каком-нибудь недавнем достижении (релиз новой версии, приз “сотрудник месяца”, you name it)
• Прошлое. Как вы докатились до жизни такой, почему выбрали эту профессию, краткое резюме предыдущего опыта.
• Будущее. Ваши профессиональные планы, и почему именно вы можете их достичь.

Добавьте в рассказ немного позитивных эмоций. Например, можно упомянуть, что вам нравится Израиль, и что вы рады, что все-таки решились переехать.

Интересный рассказ дает завязку для вопросов. В некоторых компаниях рекрутеры задают заранее подготовленные вопросы, которые дают возможность оценить soft skills кандидата и его совместимость с командой и ценностями компании. Классические вопросы из этой серии:

• Расскажите о ситуации, когда вы совершили ошибку
• Расскажите о достижении, которым вы гордитесь
• Расскажите о конфликтной ситуации и о том, как вы поступили

Для того, чтобы уверенно отвечать на такие вопросы:

• Заранее посмотрите на YouTube видео по теме “Interview questions”
• Репетируйте свои ответы на типичные вопросы. Не нужно заучивать их наизусть, нужно добиться того, чтобы сами по себе подобные вопросы не ставили бы вас в тупик и вы могли спокойно, непринужденно на них ответить.
• Непосредственно перед собеседованием найдите на сайте компании описание корпоративных ценностей и попробуйте переформулировать ответы таким образом, чтобы из них было понятно, что вы разделяете эти ценности.

Для формулировки ответов удобно пользоваться форматом S.T.A.R.:

• S - Situation. Например: на проекте таком-то была проблема с конверсией.
• T - Task. Например: передо мной была поставлена задача разобраться и решить проблему.
• A - Action. Например: я провел исследование по такой-то методике, и выяснил, что причина проблемы была в том-то. Я разработал и протестировал новый дизайн, в котором эта проблема была решена.
• R- Result. Например: в результате конверсия повысилась на 57%, что привело к соответствующему росту продаж.

В конце каждого собеседования, как правило, задается вопрос: есть ли какие-то вопросы у кандидата к интервьюеру. Важно иметь такие вопросы наготове. Во-первых, наличие вопросов демонстрирует вовлеченность и живой интерес кандидата. Во-вторых, это ваш шанс получить информацию, которая вам может помочь в дальнейшем процессе. У рекрутера уместно спросить про корпоративные ценности, и как эти ценности влияют на критерии отбора кандидатов.

В ходе первого интервью, как правило, задается также вопрос о зарплатных ожиданиях. К этому вопросу надо тоже быть готовым.

Частая ошибка – занижение зарплатных ожиданий. Многие соискатели считают, что если понизить свою стоимость, то это повысит их привлекательность и увеличит шансы получить оффер. В реальности все с точностью до наоборот. У компании нет задачи заплатить каждому сотруднику как можно меньше. Компании проще нанять уверенного в себе кандидата с адекватной самооценкой, чем сэкономить на зарплате и получить кандидата, который не уверен в себе настолько, что готов работать ниже рынка, и с риском, что он уйдет, как только почувствует себя увереннее.

Чтобы подготовиться к ответу на вопрос о зарплатных ожиданиях, нужно сначала исследовать рынок и понять, какой диапазон зарплат у специалистов вашего профиля. Затем нужно прикинуть свое положение на этом диапазоне, исходя из своего опыта.

Когда интервьюер задает вопрос о зарплате, можно просто назвать сумму, которая у вас получилась. Но лучше ответить чуть более развернуто: насколько я знаю, вилка зарплат сейчас вот такая, у меня вот такой опыт, поэтому я себя вижу примерно вот здесь.

Как правило, на задание дается около недели, либо кандидат сам называет дедлайн. Реальный объем работы при этом, как правило, не превышает 3-4 часов.

Задачи на дизайн, которые решал я, никогда не имели “правильного” ответа. Более того, работодатель прекрасно понимает, что в рамках отведенного времени полноценное решение невозможно, потому что кандидат по определению не может знать весь контекст. Поэтому результат сам по себе никакой ценности не представляет. Целью теста является не столько убедиться в том, что кандидат умеет решать некий заданный класс задач, сколько увидеть процесс решения.

Поэтому важно подготовить презентацию, на которой нужно показать процесс, который привел к этому решению. Дальше два варианта - либо эта презентация отправляется работодателю, и он смотрит ее сам, либо презентация проводится самим кандидатом. В обоих случаях имеет смысл рассказать, почему было принято то или иное решение, какие допущения делались в процессе, и так далее. Классический вопрос на очной презентации: как изменился бы процесс, если бы эта же задача была поставлена в реальной жизни, а не в “песочнице”.

Как правило, далее идет собеседование с будущим руководителем. Обычно формат этого собеседования – презентация портфолио. Часто на такие собеседования приглашаются другие члены команды.

Желательно подготовиться и отрепетировать презентацию таким образом, чтобы, с одной стороны, не запинаться и не мычать, а с другой стороны, чтобы звучать естественно. Важно помнить, что, как и на презентации тестового задания, работодатель желает видеть процесс решения, а не только результат. Для структурирования презентации, так же, как и для ответов на ситуационные вопросы на интервью, удобно пользоваться форматом S.T.A.R.

Этим же форматом, кстати, удобно пользоваться для ответов на любые поведенческие вопросы (Расскажите о том, как вы взяли на себя ответственность / столкнулись с конфликтной ситуацией / решали задачу в условиях ограниченных ресурсов и т д)

После успешного собеседования с непосредственным руководителем и/или командой, как правило, назначается последнее собеседование с руководителем уровня VP. Это не обязательно будет ваш непосредственный начальник. Это может быть VP смежного направления. Цель этого собеседования – компания должна убедиться, что с вами комфортно будет работать не только вашему непосредственному руководителю, но и другим коллегам. Ваша задача, в свою очередь, убедиться лишний раз, что вам приятно находиться в этой компании и общаться с этими людьми. Формат этого собеседования примерно такой же, как и собеседование с HR. Интервьюер рассказывает о себе и о компании, кандидат рассказывает о себе, интервьюер задает вопросы.

Референсы - это отзывы ваших бывших коллег. Если вам позвонил или написал рекрутер с вопросом, можете ли вы предоставить референсы – вы на финишной прямой. Чтобы предоставить референсы, вам самим нужно связаться с теми коллегами, которые могли бы оставить о вас хорошие отзывы, и получить их согласие. Само собой, чем выше позиция человека, который готов вас рекомендовать, тем сильнее референс. Желательно, чтобы вашего коллегу можно было верифицировать - профилем на LinkedIn и/или рабочим email. Само собой, ваш коллега должен быть готов дать вам рекомендацию на английском языке. Еще лучше, если вы занимались фрилансом, и у вас есть довольные заказчики за пределами бывшего СССР. В моем случае, например, было три референса - от сооснователя Лаборатории Касперского, вице-президента этой же компании, и от тим лида небольшой американской компании, с которой я сотрудничал несколько лет. Позвонили в итоге именно в США, и этого отзыва оказалось достаточно.

После проверки референсов компания делает предложение о работе. Предварительно с вами созванивается рекрутер и договаривается с вами о стартовых условиях, которые войдут в контракт, в первую очередь зарплаты и конкретной даты, когда вы сможете приступить к работе.

После этого вам на email высылается официальное письмо, которое является оффером. В письме находится ссылка на сервис, зайдя на который вы сможете ознакомиться с вашим контрактом и подписать его онлайн. В письме оговаривается срок, в течение которого действует оффер. В течение этого срока вы можете изучить контракт, уточнить то, что непонятно, и даже попросить внести какие-то изменения, если вас что-то не устраивает.

В момент, когда вы подписываете контракт, вы принимаете оффер. После этого на ваш email должно прийти письмо с поздравлением и пожеланием всяческих успехов на новом месте. Вы приняты!