Разработчики и видео — как мы ломали стереотипы найма

Саша Левицкая, HR-менеджер VCV, о сложностях ИТ-рекрутмента, о том, с чего начинать найм на технические позиции и как перестать приглашать «не тех» кандидатов.

Я работаю в подборе с 2008 года и несколько последних лет искала практически только разработчиков. Ранее я уже писала, что начала использовать видеоинтервью в подборе именно с технических позиций. Это было равносильно тому, чтобы приехать на склон в первый раз и выбрать черную трассу. С позиций стажеров, в sales или финансах начинать было бы явно проще: там все в порядке с конверсией, кандидаты лояльны к формату и охотнее запишут ответы на видео, чем поедут на двадцатое собеседование. Но у меня не было подготовки, я сразу пришла на выпускной курс. Тем более сильные эмоции были у меня, когда я поняла, что это работает. С разработчиками, с DevOps инженерами, с тестировщиками, с data scientists и даже с СТО.

В какой-то момент я задумалась, а ведь часто это действительно неочевидно — как инструмент для предварительного отбора может помочь на таких сложных позициях с уникальными кандидатами, которых еще попробуй уговори рассмотреть твое предложение. Сейчас на технические вакансии с помощью видеоинтервью подбирают Яндекс, Mail.ru, IQ Option, Adme, Wrike и другие IT-компании, но когда-то все было не так и рынок пришлось готовить к этому несколько лет.

• Кандидатов много, но вакансий еще больше.
• Рынок перегрет, плюшки не прокатывают, компании меряются зарплатами и скупают целые команды.
• Многие успешные кандидаты ориентированы на релокацию, что делает конкуренцию еще жестче.
• Нанимающие менеджеры практически не в доступе. Несмотря на то, что люди им нужны, их очень непросто выдернуть из рабочих процессов для проведения собеседований.
• Рекрутеры плохо разбираются в предметной области, неуверенно рассказывают о вакансиях, еще сложнее с оценкой хард скиллов (например, когда пишущего на javascript специалиста автоматически записывают во frontend-разработчики).
• Многие хотят работать удаленно. Как их отсмотреть и “прочувствовать”? Особенно на первом этапе.

Яркий пример. Год назад к нам в команду на роль senior backend разработчика пришел Артем. Артем потрясающий (и даже не думайте его хантить!): он общительный, позитивный, всегда готов помочь. И он ушел из прошлой компании с позиции тимлида.

Сейчас Артем снова на позиции тимлида и архитектора нашего проекта. Мы подбираем с ним разработчиков, но вопросы по найму теперь решаем быстрее, а нерелевантных кандидатов на техническом собеседовании у нас не бывает.

Артем дает самые важные для него вопросы, смотрит видеоответы и приглашает на собеседование только самых крутых специалистов. Мне это сильно помогает прокачиваться дальше, так как по оценке профессионала я могу понять, почему тот или иной кандидат нам не подходит. Механика процесса примерно такая:

• Подготовить адекватное и понятное описание вакансии — антипримеры смотреть в этом потрясающем чате, очень отрезвляет, если вдруг понесло в дикий креатив.
• Четко прописать предстоящие задачи. Если они не очень драйвовые (сплошной рефакторинг), пишите про все хорошее, что есть — про продукт, про планы, про экспертность команды.
• Прийти к нанимающему менеджеру — СТО, тимлиду, сеньору — попросить дать список тех вопросов, которые он задал бы кандидату на техническом интервью.
• Решить, достаточно ли вам видеоинтервью. На видео можно спросить про технологии, попросить порешать задачку (без времени на подготовку) или задать пару вопросов для проверки английского.

• Тестовые! Да, те самые, часа на 4, после которых не все кандидаты возвращаются. Можно сильно упростить себе жизнь с этой задачей, дав тест на предварительном этапе отбора. Нужно узнать у руководителя, хочет ли он давать тестовое задание и обсудить, как его интегрировать в процесс. Например, дать задачки и сделать вопросы с вариантами по выбору (и рандомизировать их, чтобы кандидаты не шерили между собой списки и не готовились заранее). Очень показательны открытые вопросы. Попросить что-то сходу написать из кода или найти ошибку, оставить ссылки на репозитории и проекты, и все это — обязательно с лимитом времени и проверкой на читинг. Несколько раз видела посты на форумах и в чатах: “Ребят, дали тестовое, плачу 5к за решение”. Если вам такое не очень, то можно сделать покадровую съемку во время прохождения теста, тогда списать не получится.

А вот как это работает в жизни. Я единственный эйчар в компании, у нас довольно активный подбор, но благодаря digital-инструментам я обычно успеваю делать свою работу. Однако когда пришло время моей недельной командировки в Китай, а нашему DevOps инженеру Максиму срочно понадобился новый человек в команду, вопрос встал ребром.

Тяну, сколько могу, потом понимаю, что ждать больше нельзя, принимаю волевое решение, прошу нанимающего менеджера написать описание вакансии и составить вопросы: “Ну что ты у них обычно спрашиваешь?”. Спустя полчаса получаю на ревью готовую вакансию в виде нашего лендинга.

Теперь надо искать кандидатов. До аэроэкспресса уже полчаса, я в такси, запостить на джоб-бордах я уже ничего не успею. Набираюсь смелости и пишу Максиму: “Слушай, а пораскидывай ссылки на лендинг в ваших айтишных чатах, там же ребята активные?”

Лечу в Китай, немного выдыхаю, спустя 2 дня открываю личный кабинет — уже 7 записанных видеоинтервью. Сразу делаем скайп с одним из кандидатов, ставим на холд, хотим посмотреть еще.

За следующую неделю записывается еще 13 человек (а уже начались майские!). Поскольку появилось немного свободного времени, я решаю поучаствовать в гонке, в общем, back to basics.

В итоге выиграл Максим: двадцать его кандидатов против моих трех. По видеоконференции DevOps и CTO познакомились с несколькими ребятами, сделали оффер одному из них. На все про все — 10 дней, включая майские праздники.

Получается, что формат видеоинтервью помогает начинающим IT-рекрутерам, так как страхует их от ошибки пригласить frontend разработчика с опытом react на позицию, где требуются глубокие знания vue.js. С другой стороны, это удобно и для опытных прокаченных специалистов, цель которых — сделать найм быстрее и эффективнее. Нанимающим менеджерам это тоже дает массу классных возможностей:

• Сразу отсекать технически слабых кандидатов;
• Проверять на входе английский;
• Не тратить время на интервью с неподходящими кандидатами и сосредоточиться на своих рабочих задачах;
• Получить представление, как человек работает в команде и вольется ли в текущий состав;
• Закончить неудачное интервью спустя пару минут, просто нажав на кнопку “Стоп”;
• Привлечь к отбору коллег, принять совместное решение и таким образом сплотить команду.

Могут ли кандидаты отказаться записывать видеоинтервью? Конечно, могут, ровно так же, как они пропадают после тестового или после пятого этапа собеседования. Практика показывает, что конверсия в 90% случаев зависит от рекрутера.

Что здесь можно посоветовать:

• Предупреждайте о видеоинтервью уже на этапе job description, объясняйте, зачем это нужно и почему важно.
• Делайте акцент на плюсы формата: это быстро и удобно, не надо никуда ехать, можно записаться в любое время в любом месте, не придется рассказывать про тонкости своей работы неспециалистам.
• Расскажите о том, что этапов будет меньше, а оффер — быстрее.

• Видеоинтервью — это быстрый подбор. Вместо 7 классических этапов имеем 5, любой IT-рекрутер знает, что иногда решает даже час. Кто раньше дал оффер, тот и молодец.
• Процесс может быть полностью автономный без привлечения эйчара.
• Такой формат дает всестороннюю оценку: можем сразу оценить не только hard, но и soft скиллы. Разработчик — это не просто человек, от которого требуется выдавать код, soft скиллы для лучшего взаимопонимания внутри команды должны быть на уровне.
• Формат страхует тимлидов от ошибок рекрутеров. Если кандидат не подходит, видеоинтервью поможет не уйти дальше 2-ого этапа.
• Видео мотивирует кандидатов! Отличная опция для привлечения — видеовопросы от команды. Можно попросить ребят из IT записать свои вопросы потенциальным коллегам. Разработчики очень ценят прозрачность и открытость, почти всегда с большей охотой идут на проект и на людей, нежели на зарплату и расположение офиса.

IT-подбор — сложная и очень крутая область, и здесь видеоформат, с одной стороны, сокращает путь соискателя от первого контакта до оффера, а с другой, дает возможность компании заранее познакомиться с кандидатом и сэкономить время нанимающих менеджеров, технических экспертов. А когда каждый делает свою работу, и делает ее хорошо — это самое лучшее, что только может быть.