Туман рынка: чего айтишники ждут от работодателей в 2023 году

В 2023 году крупнейшие IT-компании мира продолжили затягивать пояса: сокращать зарплаты и персонал. В то же время прошло более года с начала потрясений в экономике страны после февраля 2022 года и массового отъезда айтишников из России.

Узнать, чего хотят от работодателей и куда стремятся русскоязычные кандидаты в этой турбулентной ситуации, помогает исследование NEWHR Data.

Исследование проведено методом опроса в сентябре 2023 года. Анкета состояла из 45 закрытых и открытых вопросов. Мы привлекали респондентов через наши интернет-медиа и базу кандидатов NEWHR Recruiting.

Наша выборка составила 807 человек. Чаще всего наш опрос проходили бэкенд- и фронтенд-разработчики, продуктовые и дата-аналитики, продакт- и проджект-менеджеры, а также специалисты по тестированию.

С точки зрения грейда в основном это руководители, а также middle- и senior-специалисты. Людей с грейдом junior было лишь 9% — заметно меньше, чем на реальном рынке труда. То есть наше исследование — в основном про русскоязычных айтишников с опытом: мидлов и выше. Выводы и рекомендации NEWHR Data касаются, прежде всего, этих грейдов.

Половина нашей выборки (48%) живёт в России. Каждый десятый — в стране Евросоюза. Топ-10 стран, кроме РФ, где постоянно живут русскоязычные айтишники: Грузия, Сербия, Армения, Кипр, Черногория, Турция, Казахстан, Беларусь, Германия и Узбекистан.

География наших респондентов охватывает 49 стран: от Китая и Филиппин до США и Бразилии.

Большинство респондентов (64%) трудоустроены в компаниях или филиалах компаний, находящихся на территории России. Остальные — в зарубежных компаниях (топ-5 стран: Кипр, США, Сербия, Армении, ОАЭ).

• 31% тех, кто работает на российские компании, при этом живут за границей.
• Среди сотрудников иностранных компаний в России живут только 10%.
  

Мы спросили респондентов о том, на компанию из какой страны они готовы работать. В зависимости от ответа, мы разделили опрошенных на три группы.

• Два рынка. Это респонденты, рассматривающие для себя одновременно российский и зарубежные рынки труда. Таковых в выборке оказалось 60%.
• Только за рубежом. Треть людей из нашей выборки готовы к трудоустройству исключительно в иностранные компании. В сегменте заметно меньше junior-специалистов. Это логично, учитывая что джунам найти работу в других странах особенно трудно.
  
• Только Россия. Небольшая группа респондентов, которые готовы принимать офферы лишь от компаний из РФ.
  

Мы задали вопросы о том, где конкретно хотели бы или совсем не хотели бы работать респонденты. Вопросы на эту тему были открытыми (без вариантов ответа) и закрытыми (со списком компаний на выбор).

Открытые вопросы показывают «спонтанную узнаваемость» HR-брендов — то, насколько хорошо их названия вспоминают кандидаты без подсказки. В открытом вопросе лидером среди вариантов ответа оказалась не конкретная компания, а вариант «Затрудняюсь ответить»:

• 45% не смогли назвать ни одного желанного работодателя;
• 37% — ни одного отталкивающего работодателя.
  

Получается, что в сознании многих опытных IT-специалистов нет конкретных работодателей мечты и что выбор они часто делают по ситуации (например, исходя из набора доступных вакансий).

А вот как часто респонденты вспоминали названия конкретных компаний.

• «Яндекс» хорошо известен кандидатам как в положительном, так и отрицательном смыслах. У компании сильный HR-бренд, и у кандидатов есть сильная эмоциональная связь с ним.
• Также часто респонденты вспоминали VK и «Сбер». В основном — как работодателей, от которых они «в ужасе отшатнутся».
  
• Во втором эшелоне желанных российских компаний идут Ozon, «Тинькофф» и «Авито». О них чаще вспоминали в позитивном смысле.
  
• Среди иностранных компаний доминируют глобальные IT-гиганты: Google, Amazon, Microsoft и другие. Респонденты также вписывали зарубежных игроков, которые хорошо известны в русскоязычной IT-среде и имеют соответствующие корни вроде JetBrains, EPAM или «Авиасейлс».
  

Такой набор компаний говорит о том, что многие респонденты желают работать за рубежом, но пока поверхностно разбираются в иностранных HR-брендах. Зарубежный рынок для кандидатов находится как будто в тумане, среди которого российские компании выглядят более известными и понятными.

Помимо конкретных названий, респонденты часто указывали категории компаний. Заметные доли в антирейтинге получили:

• Государственные компании (14%). В эту категорию мы объединили ответы вроде «все подрядчики минобра, минфина», «все госбанки», «все с приставкой рос-», «госсектор» и так далее. При том что в антитопе компаний лидируют «Сбер», VK, «Газпром» и ВТБ, можно сказать, что айтишников часто отталкивает связь работодателя с российским государством.
• Кто-то указал группы по территориальному и отраслевому признакам: компании в России (2%), банки (2%) и гэмблинг (2%).
  

В закрытых вопросах мы предложили респондентам выбрать несколько вариантов в списке из 25 российских работодателей (или самостоятельно добавить компании, которых в списке не было). Эти вопросы задавались только людям, рассматривающим для себя трудоустройство в российских компаниях.

Доли ответивших на вопросы «Выберите топ компаний российского рынка, где вы с удовольствием рассмотрите трудоустройство» и «Выберите ваш антитоп-5 российских компаний, где вы категорически не будете рассматривать трудоустройство». Вопрос задавался 547 респондентам (только тем, кто готов рассматривать предложения о работе от компаний из России). Респонденты могли выбрать 1-5 вариантов, поэтому сумма ответов превышает 100%.

Некоторые HR-бренды оказались заметно более желанными, чем в открытом вопросе (например, «Авиасейлс» и «Авито»). А кто-то сильно прибавил в антирейтинге, как «Ростелеком» и Wildberries.

«Райффайзенбанк», 2ГИС и Skyeng почти никто не вспомнил при ответе на открытые вопросы. Зато компании вдруг оказались желанными работодателями у 17-18% опрошенных в закрытом вопросе. Это говорит о том, насколько важно большинству игроков рынка постоянно напоминать о себе кандидатам, а не ждать инициативы с их стороны.

Мы задали респондентам вопросы о том, почему они выбирают компании из России или отказываются от работы там. Вот что оказалось наиболее важным для респондентов, интересующихся компаниями из России.

Мы конкретизировали желания респондентов через серию дополнительных вопросов. В частности, мы спрашивали об уровне зарплаты, составляющих репутации компании, профессиональном развитии, процесса найме и прочем. Разберём эти факторы более детально.

Доход — важнейший критерий при выборе работодателя и на переговорах о найме. Удивительно, что 9% респондентов не указали его в числе важнейших критериев для выбора компании. Требования респондентов к доходу от работы в российской компании оказались умеренными:

• Кандидаты хотели бы роста зарплаты при переходе к новому работодателю.
• Никто не рассчитывает на зарплату выше рынка, бонусы и дополнительные выплаты.
  
• Люди ждут стабильности дохода и социальных гарантий от компании.
  

В уточняющем вопросе о культуре менеджмента респонденты отметили, что им важны:

• Понятные и гибкие рабочие процессы.
• Эффективность выполнения задач, доверие профессионализму сотрудников.
  
• Поддержка от руководителей.
  
• Принятие решений в диалоге с командой.
  
• Минимум бюрократии и дистанции с руководителями.
  

Наиболее ценные составляющие профессионального развития для кандидатов:

• Уровень команды, общение с «топовыми профи».
• Работа над разнообразными и нестандартными задачами, чтобы развивать свои навыки.
  

С точки зрения репутации работодателя участникам исследования было важно, чтобы:

• Продукт компании приносил пользу людям.
• Продукт компании был качественным, так чтобы хотелось участвовать в его создании.
  
• Бренд компании был известен («это будет отличная строчка в моём резюме»).
  

Также мы задали респондентам необязательный вопрос: «Если вы не нашли важных для вас характеристик при выборе российских компаний в предыдущих вопросах — впишите их сами! Что должно быть у компании, чтобы вы её выбрали?». В ответах опрошенные, в частности, указали, что им важна независимость работодателя от российского госсектора и зарплата не в рублях.

Мы отдельно спросили у респондентов, почему они отказываются от некоторых российских работодателей. Во многом это зеркальное отражение позитивных качеств работодателя (не устраивает вознаграждение, не интересен продукт и так далее).

Мы также уточнили желания респондентов через серию дополнительных вопросов.

Доход. Опрошенным точно не понравится, если:

• Им предложат зарплату ниже, чем на предыдущем месте (68%).
• Зарплата будет на том же уровне, что и сейчас (32%).
• Не будет соцгарантий (29%).

Репутация. Среди негативных факторов тут чаще всего отмечали:

• «Имеет негативную репутацию в отношениях со своими сотрудниками».
• Сомнительные продукты с точки зрения этики (адалт, гэмблинг и т.д.); некачественные продукты.
• Сотрудничество с госструктурами.

Профессиональное развитие. В этой области кандидатов отталкивают:

• Однообразные задачи.
• Слабая продуктовая, технологическая и аналитическая культуры.
• Непрозрачная система развития карьеры.

Культура менеджмента. Наибольший негатив у респондентов вызывают:

• Бюрократичная культура управления.
• Отсутствие обратной связи и поддержки от руководителя.
• Узкая зона ответственности, нет возможности влиять на продукт и процессы.
• Долгое согласование решений.

Процесс найма. Участникам исследования чаще всего отмечали плохую коммуникацию в процессе найма, а также его затянутость.

Связь с госсектором, недовольство отраслью. В открытом вопросе респонденты дополнительно отмечали как негативные факторы связь с государством, процесс найма, недовольство отраслью и продуктом.

На открытый вопрос ответила лишь 25% респондентов, которым он был задан. Хотя это меньшинство опрошенных, важно учитывать обозначенные ими темы как области их «острой боли». Ведь если человек потратил время, чтобы вручную вписать ответ, значит, ему или ей это действительно важно. Если задеть эти области, компания рискует получить негативную огласку от этого «возмущённого меньшинства» в профессиональном сообществе.

Другие острые темы: непрофессиональное или авторитарное руководство; переработки сотрудников; жёсткий контроль и регламентация рабочего времени; плохой менеджмент и так далее.

Мы отдельно спросили респондентов о предпочтениях в отношении зарубежных работодателей. Вопросы задавались только тем, кто так или иначе рассматривает для себя возможность работы на иностранную компанию.

Как и в случае с российскими компаниями, первые строки по важности занимают зарплата и удалённая работа. Высокие позиции заняли специфические потребности сотрудников-мигрантов: заработок в валюте, помощь с разрешением на работу, приемлемые требования к уровню английского.

32% наших респондентов готовы рассматривать только зарубежных работодателей. Большинство этих людей живут вне России.

Привлечь их на работу в российскую компанию будет непростой задачей. Если кандидат, который вам нужен, относится к «зарубежникам», то можно попробовать преодолеть типичные возражения против работы на российскую компанию. Чтобы выявить эти барьеры, мы задали отдельный вопрос респондентам из сегмента «только за рубежом».

Среди причин «отказа от России» лидируют нежелание получать зарплату в рублях и платить налоги в РФ, невозможность/нежелание вернуться в страну, а также политика.

• 19% кандидатов заинтересованы в работе на международную команду только при условии, что в компании будет русскоязычное комьюнити.
• 39% специалистов, которые нацелены на работу за рубежом и в России, признались, что у них недостаточно свободный английский язык, поэтому на текущий момент они предпочитают работу в российской компании.
• 43%, нацеленных на работу в иностранных и российских компаниях хотели бы получать зарплату в валюте. При этом всего для 34% людей из того же сегмента важно наличие у компании филиала за рубежом. Получается, что у части людей, готовых к трудоустройству и в РФ и за её пределами, фактическая нестыковка: ведь российское юрлицо (не иностранный филиал) может платить зарплату только в рублях. Это может указывать на то, что у группы опрошенных есть общее стремление работать за границей, но явно недостаёт практических знаний и опыта.
  

Отдельно мы спросили, на какие источники респонденты опираются, когда составляют своё представление о работодателях. Ответы отличались в зависимости от рынков, на которые были ориентированы кандидаты.

• Среди людей, которые так или иначе рассматривают работодателей из России, на первом месте в качестве источника информации оказались знакомые с опытом работы в компании.
• У тех, кто целится только в зарубежные компании, знакомые уступили место рекрутерам и нанимающим менеджерам. Это можно объяснить с тем, что у русскоязычных айтишников пока не такой широкий нетворк в других странах и приходится чаще отталкиваться от личных впечатлений при найме или от информации из официальных ресурсов компании.
• Сегмент «только Россия» заметно реже смотрит на то, что пишут о компании в профессиональных медиа и группах (возможно, потому что в этом сегменте больше джунов, которые пока не так хорошо разбираются в инфополе). В то же время у группы «только Россия» заметно выше вес профессиональных мероприятий, которые они могут посещать физически (в отличие от тех, кто уехал и интересуется иностранным рынком).

Большая часть нашей выборки — это специалисты с опытом (грейд middle и выше). Именно таким кандидатам проще найти работу за рубежом. Тем более если наряду с опытом по специальности они хорошо разговаривают по-английски и имеют хорошие навыки коммуникации.

Половина выборки нашего исследования живёт за рубежом. 60% опрошенных отметили, что они готовы рассматривать предложения одновременно от иностранных и российских работодателей. Еще 32% — только от зарубежных компаний.

Вот рекомендации NEWHR по привлечению таких кандидатов.

1. Связь с государством воспринимается негативно. Стоит по возможности дистанцироваться от российского государства: связь с ним отталкивает многих респондентов.
2. Большинство готово к офферам из России. За рубежом можно привлекать специалистов, которые ориентированы на оба рынка (российский + зарубежный). Это хорошие целевые кандидаты для российских компаний. При этом 38% респондентов, живущих за рубежом, работают на российские компании. Они положительно воспринимают многие российские HR-бренды, поэтому к ним тоже есть смысл приходить с вакансиями.
   
3. Кандидатам важны деньги и удалёнка. Наряду с первоочередным вопросом величины зарплаты, кандидатам важна возможность удалённой работы.
   
4. Релокантам также важна легализация. Живущим за рубежом специалистам также важны помощь с легализацией в другой стране, заключение договора, удобный формат выплаты вознаграждения и компенсация налогов.
   
5. Тем, кто посматривает на зарубежных работодателей, важна «международность». Две трети кандидатов из тех, кто готов к работе и в России, и за её пределами, не против поработать в интернациональной команде. Каждому третьему в этом же сегменте важно наличие у российской компании филиала за рубежом.
   
6. Русскоязычная среда и культура как преимущество. Значительная доля айтишников смутно представляет себе зарубежный рынок и не уверена в своём английском. Их можно всё ещё привлечь привычной культурой, рабочим общением на русском и русскоязычным комьюнити коллег (даже если они уехали из РФ). Знание английского «на среднем уровне» в резюме — маркер для поиска хороших специалистов за рубежом. Неуверенность кандидата в своём английском может склонить его или её в пользу российской компании.
   
7. Расширить присутствие HR-бренда вне России (если ваша цель привлечь уехавших специалистов). По нашим данным, больше всего людей, готовых работать на компании из России, живёт в Грузии, Сербии, Армении, Черногории, ОАЭ, Казахстане и на Кипре. Активное IT-комьюнити есть в Сербии, Кипре, Армении, Грузии. Эти страны можно добавить к инфополю для поиска кандидатов, даже если ваши продукты сосредоточены только на России.
   
8. Зайти в зарубежные комьюнити. Чтобы привлечь недавно уехавших специалистов, российские работодатели могут чаще участвовать в профильных мероприятиях за рубежом и быть активными в местных русскоязычных сообществах (как профессиональных, так и просто релокантских).
   
9. Работать с барьерами тех, кто не хочет работать в России. Если ваши кандидаты настроены против работы на российские компании, можно попытаться поработать с причинами их отказа от найма. Чаще всего наши респонденты отказываются от российских работодателей из-за нежелания получать зарплату в рублях, жить или платить налоги в России, а также по политическим соображениям.
   
10. Если кандидат не готов к фултайм-работе, рассмотрите возможность парт-тайма. Частичная занятость (например, в качестве консультанта) может быть хорошим компромиссом, чтобы получить экспертизу от нужного специалиста. Такой формат привлечения часто встречается для руководителей и C-level. А средние и малые компании могут привлекать в той же роли senior-специалистов.